紀偉國

2020年新冠肺炎疫情的出現加速了整個人力資源數字化進程以及SaaS產業(yè)的發(fā)展。在這之前，企業(yè)購買SaaS產品還有一些猶豫，比如SaaS軟件是不是必要，是不是安全等等。但疫情出現之后，這種猶豫越來越少。原本中國的SaaS市場教育和轉化預計需要五年的時間，因為疫情的出現被壓縮到一年，人力資源系統(tǒng)以及人力資源數字化理念開始被更多的企業(yè)接受。

HR系統(tǒng)的“割裂”危機

在SaaS軟件的應用過程中，企業(yè)也遇到了一些問題。其中，最不容忽視的就是割裂的系統(tǒng)給企業(yè)帶來的巨大業(yè)務挑戰(zhàn)。

過去十年，人力資源軟件處于越來越割裂的狀態(tài)。2010年時，企業(yè)購買人力資源管理系統(tǒng)，一套eHR系統(tǒng)就夠了。但是在此后的十年間，陸續(xù)出現了SaaS模式的招聘系統(tǒng)、SaaS模式的測評系統(tǒng)，后來又有了E-learning等，企業(yè)要實現人力資源數字化，就需要購買多個軟件，擴充接口。軟件越來越多，接口越來越多，問題也隨之而來。

首先，是業(yè)務的割裂。以招聘一個模塊為例，負責招聘的HR希望應聘者接到offer后，信息可以自動發(fā)送給負責新人入職的部門，同時可以做好崗位需求的管控，與離職信息連通等。而現實是，不同模塊之間存在大量的業(yè)務細節(jié)對接，逐一解決不太現實，業(yè)務與模塊之間仍然是割裂的。

其次，是體驗的割裂。不僅是員工要登錄不同的系統(tǒng)進行作業(yè)，如果管理者希望看到員工的狀況，也要進入不同的軟件中，比如僅招聘一個環(huán)節(jié)，就涉及社招和校招兩個不同系統(tǒng)，員工體驗糟糕不說，也十分不利于內部成本管控。

最后，是數據的割裂。數據分散在不同的業(yè)務系統(tǒng)中無法打通，人力資源數據分析以及科學決策基本就是空中樓閣。

2020年，在完成最后一個HR模塊產品——學習云后，我們正式對外推出一體化HR SaaS及人才管理平臺iTalentX，這也是國內唯一一個能夠覆蓋員工測評、offer、入職、人事管理、薪酬、績效、人才盤點到離職的全生命周期的HR數字化平臺。

要素一：一體化HR SaaS，人力資源數字化“標配”

疫情之下，北森的HR SaaS得到了高速增長，也因此得到了資本市場的關注。通過與投資人的交流，我們發(fā)現，大家認為一體化是HR SaaS發(fā)展的重要趨勢：

其一，對比美國HR SaaS市場發(fā)展歷程，2015年以后，美國市場一體化格局基本確立，各大企業(yè)合并，做單一模塊的中小廠商生存很艱難。如今中國的HR SaaS市場也有著這樣的趨勢。

其二，目前中國軟件中單品廠商居多，強調一體化戰(zhàn)略的廠商很少。北森一體化戰(zhàn)略確立后，可以在市場中形成至少三年的領先優(yōu)勢。

一體化HR SaaS已經成為不可逆的市場大勢。今年春季，在北森一體化的產品矩陣中，我們進行了超過1000+特性的更新迭代，持續(xù)深入一體化，增強解決場景問題的能力。

更重要的是，基于一體化業(yè)務的協(xié)同，我們可以縱深在人力資源數字化領域做更多事情。

一是行業(yè)化的深入。過去十年，行業(yè)客戶中有20%左右的需求是行業(yè)化的場景需求，一款通用的SaaS軟件無法滿足不同行業(yè)千差萬別的人力資源管理需求。

目前，我們在互聯(lián)網、泛地產、現代服務/教育以及零售連鎖等行業(yè)已經建立了相對完備的產品與服務體系，會持續(xù)增加這些行業(yè)場景的滲透，為這些行業(yè)用戶提供更好的服務。比如制造業(yè)員工有著早、中、晚不同輪次的排班需求，考勤、調班、工資計算等與白領為主的企業(yè)相比，基本是另一套體系，可以說，一體化的不斷深入讓通用性的場景覆蓋相對完備，也為走向行業(yè)化，幫助客戶獲得更大的商業(yè)價值奠定基礎。

二是數據不再割裂。HR SaaS在功能、場景上實現一體化覆蓋后，通過數據分析平臺，人力資源數據割裂的問題就可以得到解決。我們經常講人力資源數字化，除了完成人力資源的管理和運營外，最終還是要歸結到人力資源數據分析，通過分析結果指導企業(yè)業(yè)務發(fā)展上，最終促進整個人力資源數字化變革。但是光有數據還不夠，北森今年重點推出了People Analytics（PA）解決方案。我們將完整的人力資源數據分析解決方案移植進客戶的HR SaaS系統(tǒng)中，通過8大維度，200多個指標地圖的設定幫助企業(yè)解決問題。

在業(yè)務、數據和體驗上解決割裂問題，增強一體化特性后，企業(yè)的人力資源數字化又有新的問題出現：一套標準化的SaaS軟件能夠完全滿足客戶需求嗎？答案是否定的。

要素二：低代碼PaaS平臺，賦能客戶個性化開發(fā)

沒有哪兩家企業(yè)的人力資源管理制度是一樣的?？冃Э己酥贫炔煌?、請假制度不同、薪酬算法不一樣，人力資源軟件不是標準化的，80%的企業(yè)需要定制化開發(fā)，而且對于產品的迭代需求也是不斷變化的。對此，我們提出“無PaaS不SaaS”，一直在構建基于低代碼PaaS平臺的HR SaaS產品。

2019年，我們開始基于PaaS平臺進行客戶個性化產品的開發(fā)業(yè)務，到了2020年，PaaS平臺正式面向客戶開放，工程師們可以在平臺上開發(fā)自己的HR軟件，擴展相關應用。

在我們的構建理念中，PaaS平臺基礎層采用開源體系。PaaS能力層分為無代碼、低代碼化和全代碼能力。其中，無代碼部分，不經過任何代碼就可以擴展整個系統(tǒng)，菜單、流程、視圖等可以自由配置；低代碼開發(fā)則是對無代碼的補充，通過頁面觸發(fā)、ETL等技術進行擴展；同時還有全代碼擴展，完全自主開發(fā)，并通過微服務去托管代碼應用。

基于三大PaaS能力，整個平臺性能還需要不斷增強。一方面是開發(fā)工具的優(yōu)化，比如今年上線的“魯班畫布”是一個完全可視化的頁面，作為添加源數據的架構體系，可以讓客戶自主搭建個性化頁面；另一方面是升級平臺的工作能力，幫助企業(yè)簡化開發(fā)流程，讓開發(fā)、測試、應用配置到部署上線整個流程變得更簡單。

要素三：新一代HR軟件，員工體驗優(yōu)先

隨著90后、95后等年輕一代開始走入職場、參與企業(yè)管理，我們發(fā)現傳統(tǒng)的企業(yè)管理軟件是很難滿足作為互聯(lián)網原住民的新世代員工需求的，除了工作本身，他們注重自我價值的實現、生活與工作的平衡，所以無論是軟件的交互方式還是功能性，都需要改變。

這幾年，筆者一直在思考一個問題，人力資源軟件要如何融入互聯(lián)網時代，為此，我們提出了Nature Design3.0設計理念，把“高效、愉悅、溫暖”融入新一代HR SaaS產品的設計中。

第一是高效。提升組織效率，不僅僅是要提升人力資源管理效率，更要提升一線員工和一線管理者的效率。比如員工對于考勤、公司制度等信息一目了然；一線管理者不僅可以看到員工的考勤狀況，還可以針對離職信息等馬上跟進，快速啟動招聘計劃，提升管理與應對效率。效率的提升是所有信息化軟件中較為重要的一點。

第二是愉悅。2021年，HR SaaS軟件的設計應該為新一代員工創(chuàng)造愉悅感。無論是界面設計還是交互方式，要讓員工感受到快樂。因為人力資源管理軟件不是針對客戶、不是針對業(yè)務，是面向人的，要兼顧人的情緒和感受。

第三是溫暖。之前很少有管理軟件提到要讓員工體會到溫暖，但是對于人力資源軟件來說，面向年輕員工群體，是需要讓對方體會到關愛的。因此，我們在軟件中設置了很多點贊、打賞、入職紀念日送祝福等社交、互動功能。

筆者曾經聽一家公司HR說起，用了SaaS軟件后，總經理每天上班的第一件事就是給過生日的、入職周年的員工送祝福、發(fā)紅包，整個過程就是希望員工感到溫暖、關愛，而不是被粗暴對待。當然，關于員工體驗的設計還處于起步階段，在未來還會有更多體現。

作者 北森聯(lián)合創(chuàng)始人、CEO