胡玥 王南 湯夢婷 張然

[摘 要]后疫情時代背景下靈活就業(yè)是實(shí)現(xiàn)勞動力市場充分就業(yè)、降低用工成本的重要途徑。但是傳統(tǒng)穩(wěn)定的員工在職形式與臨時性雇傭關(guān)系發(fā)生矛盾，企業(yè)現(xiàn)有靈活就業(yè)員工的管理不完善，員工不僅缺乏勞動權(quán)益保障，更難以塑造對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。這種靈活性的固有缺陷不利于個人績效的提高，同時也制約企業(yè)發(fā)展。因此本研究嘗試引入互動儀式鏈理論化解這一矛盾沖突，從四個核心要素——現(xiàn)場互動、群體設(shè)限、共同聚焦和情感分享出發(fā)，推動企業(yè)健全相關(guān)機(jī)制，保障員工勞動權(quán)益，同時提供培訓(xùn)機(jī)會，培養(yǎng)員工的就業(yè)能力。此外應(yīng)該增加現(xiàn)場互動，打破不同員工之間的溝通壁壘，傳遞企業(yè)文化，弘揚(yáng)企業(yè)核心價值觀，增進(jìn)員工認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

[關(guān)鍵詞]靈活就業(yè);歸屬感;員工績效;互動儀式鏈

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.16.125

1 概念界定

1.1 靈活就業(yè)

靈活就業(yè)是指工作時間、工作地點(diǎn)、工作報(bào)酬、工作福利等方面都不固定的一種就業(yè)形式。20世紀(jì)70年代國際勞工組織提出了非正規(guī)就業(yè)的概念，這可以被視為對靈活就業(yè)的最早研究（王永潔，2018）。2001年，我國官方在《國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十個五年計(jì)劃》的人口就業(yè)與社會保障重點(diǎn)專項(xiàng)規(guī)劃中也首次提出靈活就業(yè)，提到要引導(dǎo)勞動者轉(zhuǎn)變觀念，采取非全日制臨時性、階段性和彈性工作時間等多種靈活的就業(yè)形勢，提倡自主就業(yè)。靈活就業(yè)以其時間地點(diǎn)的靈活性在各國越來越受歡迎，但也由于就業(yè)短期性、不穩(wěn)定性的特點(diǎn)使得雇主和雇員之間很難產(chǎn)生較強(qiáng)的信任感、忠誠度和歸屬感（王利軍，2017）。

本研究選取的研究對象——美團(tuán)外賣，是在靈活就業(yè)得到廣泛應(yīng)用背景下的典型平臺，外賣騎手作為靈活就業(yè)員工，其工作現(xiàn)狀以及績效水平可以作為深入分析靈活就業(yè)優(yōu)勢和弊端的切入點(diǎn)。通過調(diào)查美團(tuán)外賣靈活就業(yè)員工，聚焦歸屬感缺失問題，借助互動儀式鏈理論助力靈活就業(yè)者績效提升歸屬感。

1.2 歸屬感

“歸屬感”一詞歷史由來已久，其中馬斯洛需求層次理論指出，歸屬感存在于生理需要和自尊需要之間，認(rèn)為歸屬感可以讓個體在組織中感受到被愛和被接受的感覺（鄧昳莟，2020）。歸屬感理論也認(rèn)為人類具有與他人進(jìn)行積極互動、維持良好社會關(guān)系的需求（王榮，2013）。在物質(zhì)和精神兩方面的共同作用之下，員工會在企業(yè)工作一段時期后從心理上對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、公平感、安全感等，認(rèn)同企業(yè)的價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生高度的信任，從而將企業(yè)利益作為自己在企業(yè)內(nèi)行事的出發(fā)點(diǎn)，盡其所能為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。

歸屬感是現(xiàn)代企業(yè)組織績效評價體系中評價員工滿意度的指標(biāo)之一，其形成是一個非常復(fù)雜的過程，會受到企業(yè)文化、人際關(guān)系、溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式等因素的影響，一旦形成后，將會在一定程度上增強(qiáng)員工的自我約束力和責(zé)任感，調(diào)動員工的工作積極性從而形成自我激勵，最終推動個人績效提升，對企業(yè)的發(fā)展尤為重要。讓員工產(chǎn)生歸屬感，是企業(yè)贏得員工忠誠以及增強(qiáng)自身凝聚力、向心力和競爭力的根本所在。

1.3 互動儀式鏈

美國社會學(xué)家蘭德爾·柯林斯提出，互動儀式鏈?zhǔn)莾蓚€及以上的個體在一定的情境中不斷互動，通過高度的相互關(guān)注建立起情感連帶，進(jìn)而激發(fā)情感能量的理論。在企業(yè)中運(yùn)用該理論，有利于建立起成員的群體身份認(rèn)同，形成企業(yè)與員工之間良好的線性互動關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)員工和企業(yè)的績效提升。

一個生態(tài)化的互動儀式鏈由四個核心要素構(gòu)成：一是現(xiàn)場互動。當(dāng)兩個及兩個以上的個體匯聚在同一個場所中時，盡管他們沒有特意關(guān)注對方，但現(xiàn)場的互動也一定會讓他們相互之間產(chǎn)生影響，這也是互動儀式鏈的首要前提。二是群體設(shè)限。處于同一情境中的成員往往具有一定的相似性，也因此會對外部成員產(chǎn)生一定的排外傾向，他們會根據(jù)團(tuán)隊(duì)屬性來確定團(tuán)隊(duì)成員，將不屬于他們集體的成員排除在外。三是共同聚焦。在同一場所，同一情境中的成員會將他們的注意力放在相同的活動或?qū)ο笊?，也即是他們聚焦于大家共同感興趣的事件，并在相互交流中深化對共同焦點(diǎn)含義與意義的理解。四是情感分享。由于在同一情境中的成員具有共同的焦點(diǎn)與興趣，因此在對共同焦點(diǎn)的交流探討中往往能分享彼此的情感體驗(yàn)，形成共同的情緒反應(yīng)。當(dāng)具備這四個核心要素時，企業(yè)成員在現(xiàn)場互動中通過對共同聚焦的交流討論達(dá)成共識，能夠增強(qiáng)成員之間的凝聚力，并對企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感和忠誠度。當(dāng)個體在團(tuán)隊(duì)或組織中產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感時，他們會自覺維護(hù)組織的利益與名譽(yù)，建立起責(zé)任感與相互信任，朝著共同目標(biāo)前進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效提升。

本項(xiàng)目通過深入了解靈活就業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及靈活就業(yè)者對企業(yè)的歸屬感程度，將傳統(tǒng)的人力資源管理與互動儀式鏈理論相結(jié)合，探析基于互動儀式的情景、情感和符號要素，對應(yīng)靈活就業(yè)員工的利益訴求，為人力資源管理的各個環(huán)節(jié)提供指導(dǎo)、優(yōu)化的作用，從而喚醒靈活就業(yè)者的群體歸屬感，充分實(shí)現(xiàn)靈活就業(yè)的價值，促進(jìn)企業(yè)績效的提高。

2 現(xiàn)狀分析

2.1 靈活就業(yè)員工缺乏勞動權(quán)益保障

新型勞動關(guān)系條件下，企業(yè)與靈活就業(yè)者的勞動關(guān)系短期化使雙方主要靠經(jīng)濟(jì)利益達(dá)成共識。單純地以物質(zhì)作為雙方合作的支撐點(diǎn)，必然會導(dǎo)致靈活就業(yè)雙方勞動關(guān)系松散，企業(yè)對靈活就業(yè)員工勞動權(quán)益保障關(guān)注不夠，沒有保障靈活就業(yè)者法定的權(quán)益（肖巍，2020）。企業(yè)一方面對靈活就業(yè)員工實(shí)行彈性工作制和特殊工時制，另一方面卻變相導(dǎo)致了靈活就業(yè)員工的工作任務(wù)的增加和相對報(bào)酬的減少，與正式員工相比難以做到同工同酬，勞動報(bào)酬權(quán)沒有得到保障。除此之外，不同地區(qū)社會保障規(guī)定和實(shí)施也存在差異，當(dāng)前靈活就業(yè)相關(guān)權(quán)益保障制度不完善，部門監(jiān)管不到位，這給靈活就業(yè)的社會保障增加了難度（關(guān)博，2019 ）。

2.2 靈活就業(yè)固有缺陷制約員工績效提升

在靈活就業(yè)這種新型勞動關(guān)系條件下，雇傭關(guān)系更具柔性，勞動力的流動性得到了增強(qiáng)，員工有了更多自由選擇的空間，同時企業(yè)也降低了一定的人力成本。但正是因?yàn)殪`活就業(yè)工作時間彈性化、場所不固定、薪酬不穩(wěn)定的特征，雇主和雇員之間互動較少，勞動關(guān)系不緊密，并且雙方更關(guān)注自身的物質(zhì)利益，如企業(yè)關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益、員工關(guān)注薪酬和福利保障等。因此，靈活就業(yè)增強(qiáng)了流動性，而流動性增加了不安全感（肖巍，2019），長期在這種情況下，靈活就業(yè)者很難對雇主企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感與承諾感，從而導(dǎo)致員工的工作積極性和滿意度降低，以及離職率的上升，不利于靈活就業(yè)員工績效的提升和靈活就業(yè)模式的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 企業(yè)管理缺位難以塑造員工認(rèn)同感

在靈活就業(yè)背景下，企業(yè)和員工的合作持久性不強(qiáng)，員工工作變動成為常態(tài)，因此企業(yè)常常會忽視員工對組織的期望，對于靈活就業(yè)人員的管理工作也未給予足夠的重視，如未能對員工的工作困難或利益訴求及時做出反應(yīng)等，從而導(dǎo)致員工對組織的信任度下降。另外，由于疫情的影響以及靈活就業(yè)本身的特點(diǎn)，目前大多靈活就業(yè)員工之間交流溝通較少，企業(yè)很少主動組建線下團(tuán)建活動，員工之間積累的情感能量不足，難以塑造起團(tuán)隊(duì)符號（胡子鳴，2020）。企業(yè)管理在這些方面的缺位導(dǎo)致員工難以對雇主企業(yè)產(chǎn)生一定的認(rèn)同感，這些心理特征在一定程度上也制約了企業(yè)績效的提升。

3 實(shí)踐運(yùn)用

3.1 健全相關(guān)機(jī)制，保障員工勞動權(quán)益

后疫情時代我國將不斷推進(jìn)相關(guān)法律法規(guī)的完善，積極填補(bǔ)靈活就業(yè)員工權(quán)益保障的空白。靈活用工的企業(yè)應(yīng)該緊隨時代號召，促進(jìn)自身內(nèi)部制度的健全，在靈活就業(yè)者的五險(xiǎn)一金和相關(guān)福利給予上盡量和全日制雇用匹配，例如給予員工正常的高溫補(bǔ)貼和節(jié)假日福利，縮小兩者的不平等待遇。根據(jù)互動儀式鏈理論，運(yùn)用多樣化激勵方式激發(fā)靈活就業(yè)者的情感能量，提升他們對企業(yè)滿意度的同時也將大大提升他們的績效，從而進(jìn)一步和用工方建立良好穩(wěn)定的心理契約，克服靈活就業(yè)的固有缺陷，在靈活便捷和穩(wěn)定和諧中找到最佳平衡點(diǎn)。

3.2 提供培訓(xùn)機(jī)會，培養(yǎng)員工就業(yè)能力

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，員工更加注重企業(yè)給自身提供的職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會而不僅僅是薪酬福利。靈活就業(yè)者中高學(xué)歷的人越來越多，這就要求企業(yè)增強(qiáng)對靈活就業(yè)者培訓(xùn)與開發(fā)的重視，除了對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)等基礎(chǔ)項(xiàng)目之外，還需要加強(qiáng)對在職員工的培訓(xùn)和技能開發(fā)等，讓員工意識到企業(yè)對他們職業(yè)發(fā)展的重視。企業(yè)需要考慮既能在短期內(nèi)滿足成本控制和利潤水平要求，又能夠?yàn)槠髽I(yè)長期價值的增值提供幫助，不斷升級員工的能力，釋放每個人自主的創(chuàng)造力，在提高員工就業(yè)能力的基礎(chǔ)上，為組織核心競爭力提升做出貢獻(xiàn)。

3.3 增加現(xiàn)場互動，打破溝通壁壘

由互動儀式鏈理論可知，現(xiàn)場互動和情感分享是其中兩個核心構(gòu)成要素，企業(yè)可以適當(dāng)安排線下活動，增進(jìn)靈活就業(yè)者之間的溝通交流，打破原來由于時間地點(diǎn)靈活帶來的溝通壁壘。通過員工大會、定期的團(tuán)建活動，如節(jié)假日慶祝活動、員工表彰大會等現(xiàn)場互動，靈活就業(yè)者可以增進(jìn)對同行業(yè)就業(yè)人員的了解，使得員工之間能在非正式的交流中相互理解，共同聚焦于企業(yè)目標(biāo)，和企業(yè)形成無形的聯(lián)結(jié)，提高對自己及其他靈活就業(yè)者的認(rèn)同感以及對企業(yè)的信任度、歸屬感。

3.4 傳遞企業(yè)文化，增進(jìn)認(rèn)同感

企業(yè)文化是企業(yè)中不可或缺的一部分，但目前企業(yè)在靈活就業(yè)者的管理方面存在缺失。由于靈活就業(yè)彈性大、時間地點(diǎn)靈活的固有特點(diǎn)，難以對其進(jìn)行物質(zhì)文化、制度文化和精神文化的教育傳承。因此企業(yè)可以在培訓(xùn)實(shí)施或績效考核中直接進(jìn)行文化的塑造與傳遞，無形中達(dá)到讓靈活就業(yè)者認(rèn)同企業(yè)文化，增進(jìn)對企業(yè)的認(rèn)同感這一目的。在此基礎(chǔ)上，個人目標(biāo)得以與企業(yè)愿景一致，這也將助力員工提升工作績效，最終增加靈活就業(yè)企業(yè)績效。

4 結(jié)論與展望

隨著新經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)的發(fā)展，加之疫情的倒逼效應(yīng)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支撐，靈活就業(yè)在世界各地得到廣泛應(yīng)用。靈活性帶來便捷的同時讓靈活就業(yè)者和企業(yè)間的關(guān)系變得更加撲朔迷離，靈活就業(yè)是否適用于所有企業(yè)以及它對于企業(yè)績效是否始終利大于弊并未得到實(shí)證檢驗(yàn)和普遍認(rèn)可。與此同時，員工對組織的歸屬感又對其績效有著顯著影響，并在行動方面表現(xiàn)為員工工作效率的提升、工作質(zhì)量的優(yōu)化、工作內(nèi)容的充實(shí)等一系列工作績效的增強(qiáng)，但是對靈活就業(yè)者的歸屬感提升正是企業(yè)管理過程中容易被忽略的一部分。

因此，文章在文獻(xiàn)回顧、問卷調(diào)研和訪談分析的基礎(chǔ)上，通過對不同行業(yè)靈活就業(yè)者歸屬感和績效現(xiàn)狀的調(diào)查，分析企業(yè)對靈活就業(yè)員工心理需求的重視程度，在理論層面進(jìn)行初步探索，通過運(yùn)用互動儀式鏈理論來增強(qiáng)靈活就業(yè)者對于企業(yè)的認(rèn)同感，在一定程度上為提升員工和企業(yè)的績效提供理論支持。在實(shí)踐層面針對員工工作滿意度下降和離職率上升等不良現(xiàn)象提出解決方案，推動傳統(tǒng)人力資源管理與互動儀式鏈理論相結(jié)合，提升靈活就業(yè)員工對于企業(yè)的身份感和認(rèn)同感，從而促進(jìn)個人工作效率的提高，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

疫情下的靈活就業(yè)模式不僅是一種應(yīng)急措施，更是未來的一種新趨勢。文章的研究是熱點(diǎn)話題，雖然在理論創(chuàng)新和解決機(jī)制等方面都有了較為科學(xué)的運(yùn)用，但是不免還是有以下不足，希望別的學(xué)者能深入研究，促進(jìn)靈活就業(yè)的長久發(fā)展。首先，歸屬感和靈活就業(yè)者績效可能因行業(yè)而異，因此要使不同行業(yè)、不同崗位的靈活就業(yè)者都對組織具有較強(qiáng)的歸屬感具有一定的難度與不可操作性。且本研究只對勞動密集行業(yè)的美團(tuán)外賣進(jìn)行了調(diào)查，但在實(shí)際情況中，知識密集型企業(yè)中的靈活就業(yè)員工的歸屬感問題可能更為重要，影響更為顯著。此外，不僅內(nèi)部心理因素會影響員工績效，外部環(huán)境等因素也可能會影響具體的管理實(shí)踐在促進(jìn)員工工作態(tài)度或行為方面的效率。最后，盡管提出了運(yùn)用互動儀式鏈理論的解決方法，希望能在勞動權(quán)益和培訓(xùn)機(jī)會上給靈活就業(yè)者給予同等的機(jī)會，但未來的研究可以廣泛運(yùn)用其他不同理論，在改善靈活就業(yè)者績效的內(nèi)外因素上賦予更多的思考。

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[基金項(xiàng)目]國家級大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項(xiàng)目“歸屬感視角下靈活就業(yè)員工的績效研究——基于互動儀式鏈理論”（項(xiàng)目編號：202010357181）。