摘 要：員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，員工的高離職率嚴重影響企業(yè)穩(wěn)定和快速發(fā)展，留住員工，特別是留住核心員工是中小企業(yè)的重要工作。離職率提高跟90后勞動大軍從小吃苦少、有跳槽底氣雖有一定關(guān)系，但主要還是中小企業(yè)自身的問題。企業(yè)應正視問題，研究員工的需求，在工資不到位的情況下，把能做的事情做好，不要只是專注“畫餅”，拿出誠意，才能留住員工。因此，文章分析了中小企業(yè)員工離職的原因，并提出中小企業(yè)留住員工的相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工流失 績效激勵 人力資源管理

中圖分類號：F276.3 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-257-02

一、員工離職原因分析

據(jù)前程無憂的《離職率報告》顯示，入職2～3年的員工離職率達30%。員工離職的主要原因是工資低，其次是對企業(yè)管理不滿，三是覺得沒有發(fā)展前途。離職人員中有較大比例是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。過高的員工離職率不但導致職員隊伍的不穩(wěn)定，人心渙散，頻繁工作交接也容易產(chǎn)生其他問題，給客戶留下非常糟糕的印象，嚴重影響企業(yè)穩(wěn)定和快速發(fā)展。從某種意義上來講，人才是企業(yè)的核心競爭力，留住員工，特別是留住核心員工，是中小企業(yè)生存和發(fā)展的重要工作。

不少人覺得90后浮躁、不能吃苦耐勞才導致離職率高，但根據(jù)《2018年中小企業(yè)發(fā)展痛點調(diào)查年終報告系列白皮書》顯示，接受調(diào)查的企業(yè)中，100%的企業(yè)出現(xiàn)“一個崗位多種職能”的情況，也就是中小企業(yè)為了節(jié)約人工成本，盡量低工資少招人多干活，員工身兼多職，一人當作幾個人用。部分企業(yè)還是“家庭作坊”，不少崗位的員工是關(guān)系戶，這部分員工主要負責指導工作而非工作。本來就人少工作多，部分員工當擺設(shè)，干活的員工就要承擔更多的工作。不公平感、剝削感隨之而來，離職也就是一件很自然的事情。馬云說過：員工離職無非是兩個原因：掙得少，或干的不爽！所以離職率高也不能全怪90后，而是要找找企業(yè)的原因。

二、留住員工的對策分析

員工選擇留在企業(yè)的原因不外乎3個：工資優(yōu)勢、晉升空間大以及工作開心。不同于大企業(yè)的資源多、資金多，財大氣粗，廣闊天地大有作為，中小企業(yè)一般過著緊日子，節(jié)約成本、減少開支，包括工資、福利的開支，因此高工資留人是不可能的，除非是掌握企業(yè)發(fā)展核心技術(shù)的員工。但要留住員工，也只能從工資、晉升和開心三個方面來著手。

（一）企業(yè)少“畫餅”，多干實事

要想留人，要先清楚員工工作的基本要義是賺錢，不管是剛從學校畢業(yè)的員工，還是需要養(yǎng)家糊口的老員工，都有這個需求。為了彌補當前的低工資，很多中小企業(yè)會給員工描繪企業(yè)的“錢途”：等我們公司上市了，每位員工都有原始股，上市后來幾波漲停，一輩子的錢都賺到了，到時高薪、豪車你都不稀罕了。像阿里、拼多多什么的，一夜造富多少呀。第一次聽這個規(guī)劃的時候會覺得激情澎湃、熱血沸騰，前途一片光明，美好生活就在眼前。年年聽，甚至月月聽，而工資一點沒加，工作越來越多，上市也遙遙無期，對工作的積極、對老板的雞血、對公司的信任，都慢慢消失殆盡了。很多90后在網(wǎng)上吐槽：“我覺得我來工作是為了掙錢養(yǎng)家，可是老板卻覺得我是來精準扶貧的！整天跟我談公司上市，談未來，一點實際都沒有，兩年過去了，我已經(jīng)辭職離開了。”理想和未來固然重要，但光靠理想和未來是無法支持現(xiàn)實的高強度工作和窘迫的生活?？珊芏嘀行∑髽I(yè)沉迷于畫餅而不能自拔，絲毫不顧員工的看法和感受。畫餅可以，但不要總是開空頭支票，要讓員工適當吃到餅，哪怕只是豬耳朵小餅干，不然員工會用腳投票。

（二）制定合理的崗位薪金制+績效激勵

新東方曾引爆“PPT”事件，有員工稱干活的累死累活，有成果那又如何，到頭來干不過寫PPT的。迪士尼董事長薪水是普通員工911倍，被女繼承人痛斥，要求董事長和CEO重新考慮薪酬。像迪斯尼、新東方這樣的大公司都存在薪資問題，制度不完善的中小企業(yè)問題更多。中小企業(yè)的薪資制度或者按級別、學歷一刀切，或者根據(jù)老板的喜好來定;部分沾親的裙帶關(guān)系戶活沒多干工資卻很高，而真正干活的員工，埋頭苦干工資卻不高。不患寡而患不均，對于中小企業(yè)而言，工資本來就沒有優(yōu)勢，還沒區(qū)別很隨意，員工難免會產(chǎn)生強烈的不公平感和被剝削感。對優(yōu)秀的員工而言，這家工資不行，隨時可以換一家，說走就走，不顧挽留。所以要留住員工，中小企業(yè)應制定崗位工資制，同類崗位的薪酬要保持內(nèi)部公平，突出績效獎勵。

首先，建立崗位工資制，營造相對的公平與公正。明確不同崗位的工資差別，明確重要崗位的關(guān)鍵作用，并向員工闡明工資制定規(guī)則，員工的剝削感、差別感會少一些。比如新東方為什么會做PPT的更高呢？新東方作為一家培訓機構(gòu)，做PPT是重要的技術(shù)崗，會做說明技術(shù)精湛，值得高工資。所以面對員工的非議，俞敏洪認為，“一個人如果能做PPT，說明其總結(jié)和思考能力已經(jīng)非常強大了，一定會比干活的職位更高”。

其次，要建立好企業(yè)薪酬績效激勵機制，激發(fā)員工的自主能動性，讓員工主動自發(fā)地工作。對于很多中小企業(yè)而言，你能干，你老實，那你就多做一點，是你的，不是你的，統(tǒng)統(tǒng)都讓你來做，誰讓你能干，能把活做好呢？人盡其才，物盡其用，讓愿意干活的員工干盡量多的活，這是沒問題的?？墒呛芏嗥髽I(yè)覺得員工領(lǐng)了工資就應該做好所有領(lǐng)導交代的事情，能者多勞嘛?？赡苷叨鄤诘慕Y(jié)果，往往不是多勞多得，而是多勞多責。只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，做錯了還要挨批，甚至被罰款。加薪像擠牙膏，工作像潮水，員工努力積極向上的心遲早會冷卻的。所以，應加強員工績效管理，做到多勞多得。績效管理不僅僅是為了計算津貼和獎金，也是為了體現(xiàn)公平與效率。做了，做了多少，應該在工資獎金里有所體現(xiàn);其目的不是把員工分為三六九等，而是以績效達成的工資獎金作為動力，促進業(yè)務和員工的成長;績效管理更不是讓員工相互間進行比較，而是樹立一個客觀的標準和參照物，讓目標更加明確，員工的行動就更加簡單有效。員工需要什么，你就給他什么。員工需要公平，你給他公平;需要多勞多得，你幫他算清楚他該得到的。能者多勞的時代已經(jīng)過時，多勞多得才是王道！中小企業(yè)要完善薪資制度，做到崗位有別、多勞多得，即使工資不高，但實現(xiàn)基本的公平，才能留住員工。

（三）建設(shè)溫馨、和諧、向上的企業(yè)文化

工資優(yōu)勢沒有了，上升的空間也不大，中小企業(yè)想留住員工，還必須做好企業(yè)文化建設(shè)。

1.打造家庭關(guān)系職場。任正非曾說過：錢給多了，不是人才也變成人才。但中小企業(yè)沒有華為的財大氣粗，比錢是比不過大公司的，因此必須比情。打造家庭關(guān)系職場，對員工做到人文關(guān)懷，建立一系列員工關(guān)懷活動制度，形成制度化、傳統(tǒng)化，利用人性化的管理吸引年輕人，比如說給員工贈送生日禮物。一份禮物最多幾百塊，卻能用每個月省近千的方式留住員工，多劃算。財力支持的企業(yè)還可以舉辦生日晚會，中小企業(yè)的員工不多，給每一位員工辦理生日會既可以增強員工忠誠，還可以作為團隊建設(shè)增加員工間的感情。再者，節(jié)假日給員工發(fā)小禮物或節(jié)日問候，重大節(jié)假日組織員工外出聚餐等等。營造家庭氛圍，突顯企業(yè)對員工的重視和關(guān)心，實現(xiàn)職員團隊的凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠。

2.快樂工作。和諧的工作氛圍，讓員工感受到工作的快樂，并且，快樂地工作。有觀點認為：你是來工作的，不是來快樂的。但快樂地把工作做好，且不會增加太多的運營成本，何樂而不為呢？在下班后，在辦公區(qū)域的會議室舉辦健身培訓，比如瑜伽、有氧健身操等，或周末組織有意向的員工去戶外等等，員工自愿、免費參加。條件允許的企業(yè)，可以加一個茶水間，在茶水間添置水果、小點心等，讓員工工作的時候能填補充足的能力，享受到完全放松的一刻。這些活動不但能讓員工工作更高效，還增強對公司的歸屬感，茶點時間和同事的交流，增進了同事間的關(guān)系。零食雖小，但福利感人，員工感受到企業(yè)的用心，是一件四兩撥千斤的好事，成本不高，收效卻不小。

3.做好培訓，引導好員工。建立終身學習制度，對員工負責。部分中小企業(yè)只是用上市畫餅，用出國游圈粉，平時員工培訓、旅游等是不存在的。沒有充電一直照明，電量遲早會耗完的。對員工負責任的企業(yè)一般都會建立員工培訓體系，內(nèi)容包括新員工入職工作技能培訓、員工職位升遷和崗位變遷培訓甚至新技術(shù)技能培訓，保持員工的活力，還有針對不同階段的需求為員工提供各種精心設(shè)置的課程。中小企業(yè)的員工以年輕人為主，初入社會，有很多事不懂，應該有一個指導人。每一位員工進入公司后，除了必要的崗前培訓，還應該有一位前輩對其工作進行指導，雖然會比較麻煩，但新員工會加快適應工作、社會的節(jié)奏，對企業(yè)有感情和感恩。

4.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)因員工少，管理不規(guī)范，對職員沒有規(guī)劃，崗位意識并不明確，工作沒有核心，崗位職責規(guī)劃不明顯，基本上老板交代給誰誰就得干，前臺不管干幾年都還是前臺，每天打雜跑腿忙個不聽，看不到任何的晉升和出路，慢慢地就想換一個地方。員工都認為在“寶潔”會成為更好的自己。因為在“寶潔”，崗位工作內(nèi)容明確，員工職業(yè)生涯規(guī)劃指定清晰，促進員工成長。還因為在“寶潔”，90%的管理層基本上是員工內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部晉升?！皩殱崱笔侵袊@招聘的開創(chuàng)者之一，在中國的30年間既完成本土化，也煉成業(yè)界的黃埔軍校。“獵聘網(wǎng)”戴科彬、“唯品會”馮佳路、“小鵬汽車”熊青云等等大佬，都曾是寶潔人。中小企業(yè)的工資不高，那憑什么員工要留在這里受更多的苦呢？因此要員工有歸屬感，就要做好員工的職業(yè)規(guī)劃，讓員工知道，工作不能只是看錢，還有快樂、事業(yè)以及成長。讓員工和公司一道經(jīng)營屬于自己的事業(yè)，在這里成長、成才，將來如果離開這里，能獲得更加廣闊的天地，而這里，還是娘家，讓人想念。

（四）賞罰要公平

有員工抱怨：拿著“2000+”的工資，干著行政助理、銷售、人事，甚至設(shè)計師的工作。多拿了200元，卻干著多掙“4000+”的活，關(guān)鍵領(lǐng)導還覺得你應該做，并且應該做好，干不好還得罰錢。不管是不是職責所在，領(lǐng)導安排的活都是應該干好的，沒干好就是失職，就要受到懲罰。如此以往，員工會覺得少做少錯，絕不求功，更不求過。有一家中小企業(yè)，員工30多人，針對員工設(shè)定了30多條獎罰制度，其中獎勵制度只有2條，弄得員工整天怨聲載道，甚至有人吐槽工資都快被罰沒了。號稱為社畜的員工本來生活壓力、工作壓力都非常大，還要整天提心吊膽擔心遲到5分鐘被罰、每天值日未提前10分鐘到公司打掃衛(wèi)生被罰，辦公桌面文件、辦公用品擺放凌亂被罰，甚至都不知道因為什么又被罰了。打工的地方很多，不是非要在你這家，所以跳槽、離職的就自然就多了。懲罰是手段，不是不可以有，但是不可以過，中小企業(yè)要更多獎勵員工，小恩小惠反而更民心所向。所以，不僅要在精神上獎勵，多夸夸，給員工打雞血，讓員工有信心，還要適當給予物質(zhì)獎勵，讓員工看到企業(yè)的誠意，看到制度的有效性，比每天早會喊話、跳早操激勵更可以激勵員工，更能留住員工。

總之，IT、銀行的職員的離職率比較低，這兩個職業(yè)即使工作壓力大，但工資高，付出和收獲成正比;公務員、教師的離職率也比較低，雖然工資不是最高，但壓力也還好，工作比較舒適。所以，離職率提高跟90后勞動大軍從小吃苦少、有跳槽底氣雖有一定關(guān)系，但主要還是中小企業(yè)自身的問題。因此，中小企業(yè)不斷完善自己，不斷降低員工離職率，對于自身發(fā)展意義重大。

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（作者單位：廣東建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院 廣東廣州 510440）

[作者簡介：張文英（1986—），女，廣東湛江人，廣東建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院講師，碩士，主要研究方向：企業(yè)管理教學和研究。]

（責編：紀毅）