林玲

摘 要：隨著我國(guó)房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，企業(yè)也暴露出一些問(wèn)題，尤其是在銷售人員管理方面，人才流失嚴(yán)重、過(guò)于注重短期利益而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃等問(wèn)題日益凸顯。銷售人員對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展有著重要的價(jià)值，房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)眾多的優(yōu)秀人才，要想留住人才就必須對(duì)相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和改革。文章在分析房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展特征的基礎(chǔ)上，提出增強(qiáng)銷售人員工作積極性的方案與策略。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 人力資源管理 銷售人員 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F293 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2021）01-251-02

一、房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）薪酬待遇制度單一

房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員的薪酬具體包括底薪、提成、福利以及獎(jiǎng)金等，就短時(shí)間來(lái)看，高傭金制確實(shí)能夠提高員工的積極性，但是目前的薪酬體制只單純注重員工的業(yè)務(wù)，必然會(huì)導(dǎo)致員工為提高業(yè)績(jī)不擇手段，對(duì)團(tuán)隊(duì)效能造成嚴(yán)重影響。對(duì)于銷售員工，大部分企業(yè)都是采用階段性考核的方式，只有在員工完成任務(wù)的情況下，才會(huì)給予相應(yīng)的提成，如果員工未完成銷售額，公司不會(huì)給予任何提成，導(dǎo)致部分銷售人員為避免風(fēng)險(xiǎn)，刻意操作業(yè)績(jī)使其均等化。此外傭金制本身也存在局限，對(duì)任何一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目而言，從最初購(gòu)地到最后銷售，通常需要三年時(shí)間，其中項(xiàng)目宣傳基本由銷售人員負(fù)責(zé)，尤其是項(xiàng)目建設(shè)期間，銷售淡季時(shí)人員工資過(guò)低，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)質(zhì)工作人員流失，離職率上升，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。因此，盡管在短時(shí)間內(nèi)，傭金制確實(shí)具有一定的激勵(lì)性，但就長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，激勵(lì)作用顯然不足。

房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于重視員工工資的多少，很少關(guān)注團(tuán)隊(duì)考核、精神激勵(lì)及個(gè)人創(chuàng)新方面的問(wèn)題。公司薪酬水平雖然具有一定吸引力，但其它福利明顯比較匱乏，公司在制定薪酬制度時(shí)，并未深入分析員工的需求，薪酬僅僅考慮了員工經(jīng)濟(jì)收入方面的因素，沒(méi)有真正關(guān)注吸引員工，讓員工全身心投入工作的因素，例如帶薪休假制度有待進(jìn)一步補(bǔ)充完善，創(chuàng)新方面的獎(jiǎng)項(xiàng)尚未落到實(shí)處等。

（二）績(jī)效考核缺失

1.績(jī)效考核的指標(biāo)過(guò)于單一。目前房地產(chǎn)企業(yè)工作績(jī)效考核的模式以粗放型為主，將房子成交量作為考核的唯一指標(biāo)，并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵指標(biāo)，將其細(xì)分至每一位工作人員頭上，在制定考核指標(biāo)時(shí)沒(méi)有關(guān)注工作人員自身的能力及態(tài)度，只將業(yè)績(jī)作為唯一的目標(biāo)，必然會(huì)對(duì)部分認(rèn)真工作，但業(yè)績(jī)卻不盡人意的員工造成影響，阻礙企業(yè)健康發(fā)展。

2.未能及時(shí)反饋考核的信息。根據(jù)筆者訪談?wù)莆盏那闆r，銷售經(jīng)理不僅負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展銷售工作，同時(shí)也是被考核目標(biāo)的上級(jí)，在進(jìn)行考核時(shí)往往只重視領(lǐng)導(dǎo)的看法，而忽略了同事之間，以及其他主體的看法，考核結(jié)果明顯缺乏群眾基礎(chǔ)。此外，管理者和員工之間很少進(jìn)行交流，導(dǎo)致被考核者不能清晰地認(rèn)知與考核相關(guān)的問(wèn)題，比如考核體系設(shè)計(jì)、實(shí)施考核的步驟及考核結(jié)果的具體運(yùn)用等。因此，員工績(jī)效考核不應(yīng)當(dāng)只與薪酬掛鉤，同時(shí)還應(yīng)與職業(yè)培訓(xùn)及職位晉升相結(jié)合。

（三）培訓(xùn)方式落后低效

1.培訓(xùn)方式落后。房地產(chǎn)企業(yè)并未結(jié)合銷售管理人員培訓(xùn)需求，對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行創(chuàng)新，而是一直沿用傳統(tǒng)的方式，時(shí)間一長(zhǎng)，管理層會(huì)覺(jué)得培訓(xùn)只是一種形式，銷售人員的能動(dòng)性也會(huì)大受影響。通過(guò)走訪相關(guān)人員可知，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，房地產(chǎn)企業(yè)主要是結(jié)合項(xiàng)目本身的特色與優(yōu)勢(shì)，對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，而參與培訓(xùn)者通常都是工作時(shí)間較長(zhǎng)，并且在業(yè)績(jī)方面表現(xiàn)突出的銷售人員。培訓(xùn)方式以案例分享、互相交流從業(yè)經(jīng)驗(yàn)為主，一般由企業(yè)老員工言傳身教，傳授經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)的方式顯然過(guò)于簡(jiǎn)單。由于培訓(xùn)時(shí)的方式大同小異，大部分參與者都是敷衍了事，導(dǎo)致培訓(xùn)難有成效。

2.培訓(xùn)內(nèi)容單一。盡管對(duì)銷售人員的培訓(xùn)主要從知識(shí)、技能和觀念等方面入手，但培訓(xùn)的內(nèi)容大部分都是基礎(chǔ)知識(shí)。很少有關(guān)于行業(yè)知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中，以“自上而下”的方式為主，很少考慮基層員工的實(shí)際需求。銷售人員在實(shí)際工作當(dāng)中，不僅需要具備相應(yīng)的職業(yè)素養(yǎng)，還必須具備拓展人脈關(guān)系的能力，還需要學(xué)習(xí)掌握營(yíng)銷技巧，但是在培訓(xùn)時(shí)，上述方面都未能得到充分體現(xiàn)，在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)中，以鼓舞性的培訓(xùn)代替了實(shí)際技能的提升訓(xùn)練。

（四）企業(yè)文化建設(shè)消極滯后

由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，房地產(chǎn)企業(yè)過(guò)于看重短時(shí)間內(nèi)的效益，忽略了企業(yè)最基本的文化建設(shè)工作，認(rèn)為企業(yè)文化只是做好品牌宣傳工作，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的規(guī)劃。在獲得土地使用權(quán)之后，房地產(chǎn)企業(yè)開(kāi)始制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃，同時(shí)實(shí)施對(duì)外宣傳和營(yíng)銷，對(duì)于客戶的需求、項(xiàng)目本身的問(wèn)題，以及銷售過(guò)程中出現(xiàn)的難題，明顯沒(méi)有給予重視。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，員工無(wú)權(quán)發(fā)表看法，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏群眾基礎(chǔ)，為企業(yè)健康成長(zhǎng)埋下隱患。

二、房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略

（一）薪酬機(jī)制優(yōu)化

1.福利制度以人為本。不同的工作人員，對(duì)于薪酬和福利的要求也不同，有的人員希望能夠獲得較高的報(bào)酬，有的希望享受更長(zhǎng)的假期。為更好地激勵(lì)每一位員工，確保實(shí)施差異化的福利制度，企業(yè)可以制定各種形式的福利方案，比如旅游、晉升或者培訓(xùn)等。根據(jù)自己的工作業(yè)績(jī)，銷售人員可結(jié)合自身需求選擇相應(yīng)的福利，唯有差異化的福利制度，才能激發(fā)所有員工的積極性，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.薪酬結(jié)構(gòu)多樣化。房地產(chǎn)銷售人員薪酬包括基本工資和銷售提成兩部分，此外，企業(yè)還提供保險(xiǎn)、補(bǔ)貼等福利，但與其他行業(yè)相比，房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)差異化太小，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。由于薪酬結(jié)構(gòu)同質(zhì)化，導(dǎo)致激勵(lì)效果降低，同時(shí)也對(duì)員工的工作積極性造成影響。所以，在優(yōu)化調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需要適當(dāng)?shù)販p少保健性，增強(qiáng)激勵(lì)性，最大程度增強(qiáng)員工動(dòng)力，促使員工積極工作。以原有的模式為基礎(chǔ)，適當(dāng)進(jìn)行補(bǔ)充，增設(shè)創(chuàng)新獎(jiǎng)，比如：公司銷售人員提出有利于企業(yè)發(fā)展的建議，經(jīng)管理層采納之后，可給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)激勵(lì)員工深入了解公司情況，進(jìn)一步明確企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向，增強(qiáng)公司對(duì)所有員工的吸引力。設(shè)置突出業(yè)績(jī)獎(jiǎng)，對(duì)于在銷售業(yè)務(wù)方面表現(xiàn)優(yōu)異的員工，除給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金之外，還可以給予貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工在工作中充分地施展自己的才華，進(jìn)而鞭策其他員工。設(shè)置團(tuán)體貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，對(duì)于具有強(qiáng)烈團(tuán)體意識(shí)，在工作中互相幫助的員工，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，從而構(gòu)建互相促進(jìn)、共謀發(fā)展的良好氛圍，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感。

3.薪酬激勵(lì)機(jī)制差異化。房地產(chǎn)項(xiàng)目銷售周期較長(zhǎng)，通常分為預(yù)開(kāi)盤(pán)階段、集中銷售階段和尾盤(pán)銷售階段。每個(gè)不同的階段，銷售人員的責(zé)任存在差異，所對(duì)應(yīng)的薪酬策略同樣也有所差異。在制定薪酬策略時(shí)，需要結(jié)合具體的階段，實(shí)施差異化薪酬策略。

預(yù)開(kāi)盤(pán)階段。這一階段也是項(xiàng)目最初的籌備階段，具體包括掌握項(xiàng)目情況，學(xué)習(xí)其他公司經(jīng)驗(yàn)等。在這一階段并不會(huì)獲得任何績(jī)效，適合實(shí)施固定工資策略，在此基礎(chǔ)上采取浮動(dòng)工資制，從而激勵(lì)員工更加積極地做好前期準(zhǔn)備，確保所有員工工資在合理范圍內(nèi)。這樣不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)留住優(yōu)秀人才，從而為后一階段的銷售儲(chǔ)備力量;另一方面還能讓員工自發(fā)地宣傳項(xiàng)目，增強(qiáng)自身的責(zé)任感，從而逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)。

集中銷售階段。這一階段中企業(yè)資金回籠速度加快，如果浮動(dòng)工資過(guò)低，會(huì)打擊員工的積極性，無(wú)法有效地激勵(lì)員工，所以比較適宜采用固定工資，提高工資浮動(dòng)的比率。對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)而言，集中銷售也是最關(guān)鍵的時(shí)期，高浮動(dòng)工資可以促使所有員工更加努力地工作，最大程度上發(fā)揮員工的價(jià)值。

尾盤(pán)銷售階段。進(jìn)入這一階段后，許多銷售人員會(huì)紛紛離職，應(yīng)適當(dāng)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，才能更好地留住人才，因此適于運(yùn)用高固定工資及高浮動(dòng)工資。結(jié)合公平理論，尾盤(pán)銷售較為困難，而且銷售量也比較低，為了能夠成功賣出一套房子，員工需要投入更多的精力，所以唯有給予較高的報(bào)酬，才能滿足員工的公平感，才能為企業(yè)留住人才，讓企業(yè)獲得更好地發(fā)展。

（二）企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)化

1.對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題的診斷。在制定企業(yè)文化之前，必須清晰地了解一個(gè)企業(yè)的文化，要確保發(fā)揮企業(yè)文化的作用，進(jìn)而構(gòu)建自由健康的企業(yè)文化。在制定時(shí)必須對(duì)現(xiàn)有文化作出評(píng)估，同時(shí)還需要了解市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展理念以及相關(guān)的社會(huì)規(guī)定等。對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀、體制、員工行為、員工工作態(tài)度、社會(huì)公眾的看法進(jìn)行診斷。

2.重新塑造企業(yè)文化。診斷完成之后需要補(bǔ)充完善企業(yè)文化，要盡可能消除改革過(guò)程當(dāng)中遇到的阻力。要引導(dǎo)銷售人員參與企業(yè)文化診斷;制定企業(yè)文化時(shí)要充分考慮員工的建議，最大程度上消除員工的心理排斥，積極宣傳企業(yè)文化的重要價(jià)值，讓員工充分感受到企業(yè)文化建設(shè)的重要價(jià)值，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)核心價(jià)值理念的認(rèn)知;領(lǐng)導(dǎo)示范，管理者必須嚴(yán)格按照公司規(guī)定辦事，做好各項(xiàng)本職工作，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心。

3.堅(jiān)持企業(yè)文化。針對(duì)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中的問(wèn)題采取合理策略，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)文化的作用。正面強(qiáng)化，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)員工積極性，比如精神獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬激勵(lì)、福利待遇等，對(duì)接受企業(yè)理念及價(jià)值觀念的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而促使更多員工參與學(xué)習(xí)，對(duì)于不履行企業(yè)文化理念的員工，需要給予批評(píng)，從而取得通過(guò)處罰一個(gè)教育所有人的效果，最大程度上降低改革過(guò)程中遇到的阻力。

（三）績(jī)效考核的優(yōu)化

1.績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重。房地產(chǎn)企業(yè)具有十分突出的階段性特征，在初期的準(zhǔn)備階段，由于尚未開(kāi)始集中銷售，工作重點(diǎn)在于了解市場(chǎng)信息，樹(shù)立企業(yè)形象、掌握客戶需求;集中銷售階段最主要的工作是盡快回收資金，完成項(xiàng)目銷售工作;尾盤(pán)銷售的工作重點(diǎn)在于回訪客戶，辦理相關(guān)手續(xù)等。所以需要結(jié)合各個(gè)階段的特征來(lái)確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。為進(jìn)一步明確考評(píng)中的權(quán)責(zé)，房地產(chǎn)企業(yè)需要成立考評(píng)組，負(fù)責(zé)開(kāi)展考評(píng)工作，考評(píng)組成員主要來(lái)自管理層、財(cái)務(wù)等各個(gè)部門(mén)。具體工作內(nèi)容包括考評(píng)工作的實(shí)施、監(jiān)控，以及合理運(yùn)用考核結(jié)果等。

2.考核結(jié)果及反饋機(jī)制。及時(shí)向考核者反饋考核信息。績(jī)效考核一定要始終確保公平公正，要能夠清晰地反映員工發(fā)展的情況，并且將其作為員工評(píng)級(jí)晉升的重要指標(biāo)，在為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，成功完成企業(yè)制定的目標(biāo)。整個(gè)考核過(guò)程結(jié)束之后，考核者要將信息反饋給被考核目標(biāo)并進(jìn)行確認(rèn)，以考核的結(jié)果為依據(jù)，約談被考核者，肯定員工的成績(jī)，及時(shí)指出員工工作中的失誤，提出改進(jìn)的意見(jiàn)。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考核結(jié)果較差者，要通過(guò)面談的方式了解被考核者的想法，幫助員工不斷改進(jìn)，從而提升員工績(jī)效。唯有建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的雙贏。

3.考核結(jié)果的運(yùn)用。第一，績(jī)效工資。考核結(jié)果是發(fā)放員工薪酬的重要指導(dǎo)，讓企業(yè)所有員工都能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要價(jià)值。第二，培訓(xùn)。針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果處于良好及以下的員工，需要通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)其薄弱處，然后針對(duì)弱點(diǎn)加強(qiáng)訓(xùn)練，確保增強(qiáng)員工的能力，幫助員工顯著提升自身績(jī)效。第三，作出恰當(dāng)?shù)娜耸抡{(diào)整。如果員工連續(xù)兩個(gè)月考核不合格，應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的處理措施;如果員工連續(xù)兩個(gè)月考核為優(yōu)秀，可以考慮提升其職位。

（四）培訓(xùn)體系的優(yōu)化

1.培訓(xùn)方案的實(shí)施。根據(jù)安排實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)必須結(jié)合形勢(shì)變化，對(duì)培訓(xùn)的理念進(jìn)行創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，通過(guò)采取不同的培訓(xùn)方式，促進(jìn)員工從被動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)為自發(fā)學(xué)習(xí)。通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助員工掌握更多的技能，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)的目的，使培訓(xùn)真正成為企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的源動(dòng)力。在公司內(nèi)部形成積極學(xué)習(xí)的氛圍，幫助員工及時(shí)掌握新的知識(shí)和理念，從而建立起一支優(yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍。

2.培訓(xùn)過(guò)程中即時(shí)反饋。對(duì)比培訓(xùn)前后員工的差異，分析員工業(yè)績(jī)，及時(shí)反饋培訓(xùn)的效果。具體包括對(duì)訪談、考核及業(yè)績(jī)方面的考核，通過(guò)反饋發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)體系的優(yōu)勢(shì)及不足，進(jìn)而采取獎(jiǎng)懲措施，確保員工能夠以最佳狀態(tài)工作。

3.培訓(xùn)結(jié)果處置。分析培訓(xùn)當(dāng)中存在的問(wèn)題，并再次優(yōu)化調(diào)整，及時(shí)補(bǔ)充、完善培訓(xùn)體制。在這一階段，一是及時(shí)歸納經(jīng)驗(yàn)，找出有效的培訓(xùn)方式并形成體系;二是找出體系當(dāng)中存在的不足，并在下一個(gè)PDCA循環(huán)當(dāng)中找出有效的解決方案，形成一個(gè)完善的閉環(huán)。企業(yè)狀態(tài)具有動(dòng)態(tài)性，人員管理方面同樣也是如此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以動(dòng)態(tài)的目光分析員工培訓(xùn)，在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)整，通過(guò)培訓(xùn)提升所有員工的整體素養(yǎng)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：福建福晶科技股份有限公司 福建福州 350003）

（責(zé)編：紀(jì)毅）