譚錫波

摘 要：校園招聘是國有企業(yè)招人的主要途徑，近年校園招聘人才供求持續(xù)轉(zhuǎn)向賣方市場，建筑施工行業(yè)人才吸引力不斷下降，企業(yè)間人才競爭更加激烈，這樣的新形勢給建筑施工企業(yè)校園招聘帶來新的挑戰(zhàn)和困難。文章通過對國有建筑施工企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀及存在問題進行分析，探討如何提高校園招聘的數(shù)量及質(zhì)量，推進企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè);大學(xué)生;校園招聘;人力資源

建筑類企業(yè)是以從事建筑工程、土木工程、建設(shè)工程和安裝工程等為主的工程類企業(yè)，其需要通過相應(yīng)的項目規(guī)劃與施工來實現(xiàn)整個企業(yè)的運作和發(fā)展。在國家社會制度以及社會環(huán)境發(fā)展的推動下，目前我國建筑類國企已經(jīng)在市場經(jīng)濟中形成了一定的運作模式，且與小微企業(yè)相比，其在市場經(jīng)濟活動中處于有利的競爭地位，按理說在校招中不用愁沒有學(xué)生來應(yīng)聘，但事實并非如此。對于建筑企業(yè)而言，應(yīng)屆畢業(yè)生一直是人才引進和儲備最主要的來源，而校園招聘作為企業(yè)年輕人才招聘的重要陣地，歷來備受企業(yè)重視。近年來，校園招聘環(huán)境發(fā)生了巨大變化，人才供求關(guān)系趨勢明顯轉(zhuǎn)向賣方市場，建筑施工企業(yè)之間競爭愈發(fā)激勵，甚至上演“搶人大戰(zhàn)”，校園招聘早已不能再局限于按時按點進校召開宣講會。在校園招聘環(huán)境發(fā)生巨大變化的新形勢下，如何順應(yīng)形勢變化，優(yōu)化校園招聘方案，創(chuàng)新校園招聘模式，提高校園招聘的針對性和有效性，增強企業(yè)人才吸引力，是建筑企業(yè)必須認真思考和重點解決的問題。

一、國有建筑施工企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀

（一）建筑施工行業(yè)的現(xiàn)狀

1.行業(yè)內(nèi)企業(yè)間人才競爭更加激烈

國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，截至2019年年底，我國建筑企業(yè)達10萬家，比2018年增加8414家，企業(yè)數(shù)量增幅約9%;2019年上半年，占全部建筑企業(yè)總數(shù)6%的特、一級資質(zhì)企業(yè)營業(yè)收入占全國建筑企業(yè)總產(chǎn)值57%，建筑行業(yè)的集中趨勢和頭部效應(yīng)十分明顯。[1]建筑行業(yè)規(guī)模的擴大，使得市場對應(yīng)屆畢業(yè)生人才的需求持續(xù)增長，而建筑行業(yè)頭部集中的趨勢，使得企業(yè)間的人才招聘競爭更加激勵。近年建筑施工企業(yè)的秋季招聘的時間已普遍從10月提前到9月，甚至部分企業(yè)已提前到大三，每年各高校進校招聘的第一梯隊企業(yè)幾乎都是建筑施工企業(yè)。

2. 建筑施工企業(yè)人才吸引力持續(xù)下降

建筑施工企業(yè)工作普遍具有流動性大、條件艱苦、長期駐外等行業(yè)特性，在薪酬水平、發(fā)展前景等方面也不具備競爭性，即使是土木工程專業(yè)這類畢業(yè)生，也是傾向于選擇設(shè)計類企業(yè)，而不愿選擇施工企業(yè)，而且大部分施工企業(yè)在去校園招聘時不能確定分配地，這對于大部分學(xué)生和家長來說難以接受，現(xiàn)在的95后獨生子女多、家庭條件好，很多家長舍不得自己辛苦培養(yǎng)出來的大學(xué)生去工地工作。

（二）校園招聘的現(xiàn)狀

1.校園招聘的優(yōu)勢。校園招聘是企業(yè)重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘，企業(yè)更傾向于開展校園招聘，原因有四：一是校園招聘一般是企業(yè)先確定目標院校后再從中挑選學(xué)生，能上目標院校的學(xué)生已通過高考的篩選，通常來說綜合素質(zhì)都不會太差。二是應(yīng)屆高校畢業(yè)生尚未從事過相對正式的工作，具有很強的可塑性，具備較強的發(fā)展?jié)摿Γ乙驗槭侨松械谝环莨ぷ?，對企業(yè)的忠誠度也相對較高，可培養(yǎng)成為企業(yè)的中流砥柱。三是剛出校門的大學(xué)生對薪資要求比較低，激勵工作相對好開展。四是校園招聘一般以召開校園宣講會的形式進行，相對于其他招聘方式成本更低，效率更高。

2.畢業(yè)生有效就業(yè)人群供應(yīng)相對減少。

2.1“慢就業(yè)”現(xiàn)象的加劇。慢就業(yè)是指一些大學(xué)生畢業(yè)后既不打算馬上就業(yè)也不打算繼續(xù)深造，而是暫時選擇游學(xué)、支教、在家陪父母或者創(chuàng)業(yè)考察，慢慢考慮人生道路的現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計，中國越來越多的95后畢業(yè)生告別傳統(tǒng)的"畢業(yè)就工作"模式成為"慢就業(yè)族"。隨著中國社會經(jīng)濟的騰飛，絕對部分家庭生活壓力不大，父母的觀念也越來越開明，不會因為孩子不工作而焦慮，而且會支持孩子暫時不就業(yè)，使得校園招聘中有效就業(yè)人群有所減少。

2.2考公、考研熱愈演愈烈。近年國家公務(wù)員招錄、研究生招生的規(guī)模持續(xù)擴大，2021年國考同比去年擴招6.62%，本科畢業(yè)生考研比例達到50%以上，選擇直接就業(yè)的本科畢業(yè)生越來越少，加劇了校園招聘市場的供求矛盾。

2.3新興職業(yè)的興起。隨著中國互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)建設(shè)的跨越式發(fā)展，以及基于移動互聯(lián)網(wǎng)各項應(yīng)用的推陳出新，催生出很多新興自由職業(yè)，如：自媒體、電商、主播等，這些在我們的傳統(tǒng)意識里，屬于“不務(wù)正業(yè)”的職業(yè)，近年也漸漸被社會和家長接受并認可。95后是互聯(lián)網(wǎng)影響下長大的一代，這類新興職業(yè)契合了他們追求自由、排斥按部就班工作的心理，成為越來越多新生代大學(xué)生的新選擇。

3.校園招聘宣講人員和面試官水平參差不齊。招聘團隊一般是由人力資源部進行組建，各用人部門抽調(diào)人員參加，這樣就會造成招聘團隊成員不固定、水平參差不齊的情況，在宣講和面試過程中容易出現(xiàn)偏差。有些負責(zé)招聘的人員在面對學(xué)生提出本專業(yè)的問題時，可能解答得比較模糊，甚至與企業(yè)宣傳的內(nèi)容不一致，這會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，從而影響簽約率。

二、國有建筑施工企業(yè)校園招聘的對策思考

（一）戰(zhàn)略層面：全方位開展校企合作，打造良好雇主品牌形象。

校園招聘不僅可以解決企業(yè)對人才的需求，同時也為企業(yè)提供了一個能夠展示自身形象、雇主品牌的平臺。校園招聘雇主品牌建設(shè)，簡單講就是對畢業(yè)生及其周邊人群對于企業(yè)認可度的建設(shè)，建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度，進而招聘到與企業(yè)文化和需求相匹配的優(yōu)秀人才。以往國企的校園招聘，人力資源部門的工作人員只需要簡單地收集簡歷并適當篩選，而如今這種方式早已被淘汰。優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生有自己選擇企業(yè)和崗位的權(quán)力，他們會通過各種渠道全面了解企業(yè)的概況，在不同企業(yè)之間進行比較?，F(xiàn)在的校園招聘，與其說是對人才的爭奪，不如說是企業(yè)之間雇主品牌與社會影響力的較量，尤其是對于大型國企而言，每年的校園招聘涉及地域廣、學(xué)校多，一次成功的校招活動不僅可以招聘到優(yōu)秀的人才，同時還能通過口口相傳，在學(xué)生心中樹立良好的企業(yè)形象，從而為校園招聘打好基礎(chǔ)。在校園招聘雇主品牌建設(shè)過程中，首先要做的是增加企業(yè)曝光率、提高企業(yè)知名度，然后再提高美譽度，最終獲得畢業(yè)生對企業(yè)的認可度。多元化、全方位開展校企合作是企業(yè)校園招聘雇主品牌建設(shè)的有效策略，加強重視招聘宣傳渠道建設(shè)，加強自身品牌影響力建設(shè)，重視與目標院校高層對接，建立院校-企業(yè)的人才直接供給模式。可采用的方式主要有：

1.產(chǎn)學(xué)研合作。企業(yè)與院校開展產(chǎn)學(xué)研合作，不僅能有效利用院校技術(shù)資源解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的難題，還能使雙方結(jié)成有效利益共同體，密切日常聯(lián)系，通過院校教師向畢業(yè)生直接或間接傳播企業(yè)信息，擴大企業(yè)知名度和影響力。

2.舉辦校友講座。企業(yè)與院校合作開展“優(yōu)秀校友回母?！被顒樱x拔優(yōu)秀校友參加院校的專題講座、就業(yè)指導(dǎo)課等，既是履行企業(yè)社會責(zé)任的體現(xiàn)，也能使企業(yè)校友成為企業(yè)品牌宣傳人、形象代言人，有效拉進企業(yè)與學(xué)生的距離，增加企業(yè)知名度和可信度，吸引和培養(yǎng)潛在招聘目標人群。

3.建立實習(xí)基地。企業(yè)為院校建立實習(xí)基地，提供實習(xí)崗位并制定規(guī)范的實習(xí)生培養(yǎng)計劃，可以向潛在招聘人群展示企業(yè)實力，提高企業(yè)知名度和吸引力：同時還能通過實習(xí)增進雙方了解，有效破除信息不對稱，提前識別并吸納與企業(yè)價值觀及需求相匹配的人員，減少招聘錯誤，降低招聘成本，提高招聘有效性;此外還可以將部分實習(xí)生轉(zhuǎn)化為校園招聘大使，在企業(yè)后期校園招聘宣傳、組織實施過程中提供協(xié)助和支持，進一步強化企業(yè)雇主品牌。

4.建立定向培養(yǎng)機制。在解決學(xué)校和畢業(yè)生就業(yè)問題的同時，也為畢業(yè)生將來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。企業(yè)通過與學(xué)校合作開設(shè)定向班、聯(lián)培班、訂單班等機制，將畢業(yè)生招聘工作前置，避開校園招聘競爭高峰，提前鎖定部分優(yōu)秀畢業(yè)生：長期穩(wěn)定的培養(yǎng)機制可以建立品牌效應(yīng)，形成良性循環(huán)促進未來校園招聘：通過參與課程設(shè)置，可以實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃前置，增強畢業(yè)生對企業(yè)和工作崗位的了解，加速新員工角色轉(zhuǎn)變和融入，提高畢業(yè)生員工隊伍穩(wěn)定性。

5.贊助校園活動。企業(yè)通過贊助活動、冠名比賽、設(shè)立獎學(xué)金等方式，可以展現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任感和企業(yè)實力，傳播企業(yè)文化和價值觀，提高企業(yè)知名度，樹立良好雇主品牌：同時可以與相關(guān)社團組織及學(xué)生保持良性互動和有效聯(lián)系，為企業(yè)校園招聘活動提供便利。

（二）戰(zhàn)術(shù)層面：創(chuàng)新宣傳方式，加強招聘人員整體素質(zhì)。

互聯(lián)網(wǎng)時代，人人都可以是自媒體，信息傳播方式多樣且快速求職體驗不佳可能不僅僅導(dǎo)致優(yōu)秀人才錯失，還有可能會使企業(yè)雇主品牌受損。因此企業(yè)在校園招聘過程中，要重視細節(jié)管理，加強對招聘工作人員技巧培訓(xùn)和素質(zhì)管理，營造簡潔高效的求職體驗，從細微之處彰顯雇主品牌形象。

1.與時俱進適應(yīng)校園招聘新方式

傳統(tǒng)線下進校招聘，企業(yè)宣傳主要采用的宣傳冊、宣傳片、宣傳海報、招聘公告等已不能很好地適應(yīng)95后畢業(yè)生的信息獲取習(xí)慣。線上招聘、空中宣講、社交媒體營銷成為近年校園招聘方式的新趨勢。2020年的新冠疫情客觀上加速了線上招聘形式的普及。在這樣的背景下，企業(yè)要做好校園招聘雇主品牌建設(shè)，必須與時俱進，善于運用新技術(shù)、新媒體、新工具宣傳雇主品牌，提高信息傳遞的有效性。

2.提高招聘人員的專業(yè)水平

2.1對校園招聘小組成員進行專項培訓(xùn)。在招聘小組中，國企人力資源部門的工作人員應(yīng)控制整個流程走向，招聘團隊的水平與素質(zhì)將對招聘的有效性產(chǎn)生直接影響，所以應(yīng)對招聘小組人員開展專項的培訓(xùn)，明確分工、提升招聘質(zhì)量，面試官成員應(yīng)做到對企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、運營方式、企業(yè)文化、政策制度、招聘流程等熟記于心，能夠及時回復(fù)應(yīng)聘學(xué)生提出的問題。同時，還需要對招聘小組成員在招聘過程中的面試方法與應(yīng)用技巧進行培訓(xùn)，提高招聘團隊的專業(yè)化、職業(yè)化水平，提升其把控招聘現(xiàn)場的能力，避免因個人主觀原因?qū)е抡衅噶鞒炭D或中止，給應(yīng)聘學(xué)生留下不好的印象。[2]

2.2招聘人員要從細節(jié)管理彰顯雇主品牌形象。95后畢業(yè)生是非常注重體驗感的人群。企業(yè)在開展校園招聘過程中，工作人員的衣著是否得體，言行舉止是否合規(guī)，宣講人員形象氣質(zhì)是否契合企業(yè)文化，甚至網(wǎng)申系統(tǒng)界面是否人性友好，這些細節(jié)都有可能成為畢業(yè)生選擇企業(yè)的理由。

3.切勿過度宣傳，虛假承諾

校園招聘雇主品牌建設(shè)需要必要的宣傳和包裝以提高對畢業(yè)生的吸引力，但不能陷入過度宣傳甚至虛假承諾的誤區(qū)。真實是雇主品牌建設(shè)最根本的原則。宣傳的目的是向目標人群展示和傳播企業(yè)的真實情況，從而吸引與公司文化和需求相匹配的畢業(yè)生人群，并形成長久穩(wěn)定的吸引力。雇主品牌建設(shè)根本目的是招聘和人才建設(shè)，而不是表面的企業(yè)宣傳，如果在校園招聘時一味標新立異、追求一時熱度，缺乏樹立長期、穩(wěn)定雇主品牌的意識和規(guī)劃，不能為企業(yè)人才隊伍建設(shè)形成長久的支持，就陷入本末倒置的誤區(qū)。做好校園招聘雇主品牌建設(shè)，既要重視“面子”，做好招聘前期宣傳，更要重視“里子”，做好員工后期培養(yǎng)和穩(wěn)定工作，兌現(xiàn)前期招聘承諾，確保畢業(yè)生員工留得住、用得好，如此才能形成雇主品牌建設(shè)的長期良性循環(huán)。

三、結(jié)束語

一個企業(yè)的核心競爭力很大程度上取決于其人才的核心競爭力，校園招聘是國有建筑施工企業(yè)人才獲取的主要來源，近年校園招聘發(fā)生的深刻變化給建筑施工企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)和困難，企業(yè)一定要順應(yīng)潮流主動作為，積極開展多元化校企合作，在細節(jié)管理上多下功夫，靈活運用新手段，形成差異化的企業(yè)雇主品牌。只有這樣，企業(yè)才能有源源不斷的人才，為建筑施工貢獻力量。

參考文獻

[1]江勇. 新形勢下建筑施工企業(yè)校園招聘雇主品牌建設(shè)探討[J]. 現(xiàn)代企業(yè)文化，2021（5）：169-170.

[2]李一瑾. 國有企業(yè)校園招聘如何平穩(wěn)落地[J]. 人力資源，2021（4）：86-87. DOI：10.3969/j.issn.1672-1632.2021.04.046.