李明芳

摘要： 在當下時代環(huán)境中，企業(yè)面臨的競爭壓力日益提升，管理優(yōu)化與創(chuàng)新成為企業(yè)提升自身核心競爭力以及市場適應力的重要環(huán)節(jié)，而人力資源管理中的薪酬管理，作為企業(yè)完善戰(zhàn)略性人才儲備、吸引保留激勵人才的管理內(nèi)容，在當下時代環(huán)境中面臨新的挑戰(zhàn)，即合理分配薪酬資源、強化薪酬管理與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性。因此，企業(yè)中的薪酬管理創(chuàng)新途徑，成為相關(guān)工作者當下重點關(guān)注的問題。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理;企業(yè)管理;薪酬管理

引言

薪酬管理具有激勵性和導向性，對員工崗位選擇、職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生十分重要的影響。企業(yè)人力資源中的薪酬管理，必須通過明確企業(yè)與員工的價值導向，最大程度的激發(fā)內(nèi)生動力，促進員工與企業(yè)的協(xié)同、健康和可持續(xù)發(fā)展。員工作為企業(yè)保持核心競爭力的第一資源與關(guān)鍵要素，必須利用科學的薪酬管理體系，確保其真正發(fā)揮效能與作用，并在既定的工作崗位上創(chuàng)造最大的價值，實現(xiàn)收益的最大化。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，為適應市場化、現(xiàn)代化和國際化的要求，人力資源管理部門必須對薪酬管理機制進行積極的創(chuàng)新，不斷提升員工歸屬感，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供強大的動力與支持。

1、企業(yè)人力資源薪酬管理概述

企業(yè)薪酬管理側(cè)重根據(jù)員工在工作崗位的價值創(chuàng)造，通過分配員工與價值相匹配的薪資，令其能夠并保證在企業(yè)工作的穩(wěn)定性與積極性。基于薪酬管理內(nèi)容自身特點，其工作內(nèi)容在整體上呈現(xiàn)一定的綜合性與特殊性。針對綜合性，薪酬管理覆蓋著企業(yè)全部不同形式的工作崗位，薪酬管理需將影響價值創(chuàng)造的各項載體因素納入分配考量范圍中，構(gòu)建一套符合企業(yè)發(fā)展需要的價值分配模型，平衡多方利益，構(gòu)筑企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與員工的和諧關(guān)系。針對特殊性，企業(yè)又需根據(jù)不同崗位性質(zhì)，探索與完善相適應的激勵機制，合理反映不同勞動在企業(yè)價值增值過程中的貢獻，同時受薪酬自身在員工心理優(yōu)先級的影響，薪酬管理內(nèi)容與企業(yè)自身理念與經(jīng)營運轉(zhuǎn)情況息息相關(guān)，導致不同企業(yè)的薪酬管理均存在一定差異。

2、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問題分析

2.1、薪酬管理制度的市場競爭力不足

企業(yè)性質(zhì)決定了企業(yè)在發(fā)展過程中會受到諸多資源限制，較多層級管理和不夠扁平的組織機構(gòu)直接導致在資源配置上受上級組織管控，使薪酬管理權(quán)限減少，這種方式容易制定出缺乏動態(tài)定薪權(quán)、調(diào)薪權(quán)和靈活性的薪酬體系，不能發(fā)揮出薪酬的作用和調(diào)節(jié)空間，使體系十分刻板。尤其是很多企業(yè)的管理者仍保持著較傳統(tǒng)的管理思想和理念，未能緊跟時代的步伐學習新的薪酬管理模式，也沒有考慮員工的需求以及實施寬帶薪酬等方式，如此看來，不結(jié)合市場水平的制度就難以執(zhí)行下去。對員工本身持有的優(yōu)勢、職業(yè)素養(yǎng)提升等綜合能力視而不見，不重視員工業(yè)績的提高，唯獨按照員工所在的職級或資歷給予其勞動報酬，實行職級管理模式，這種薪酬管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，長此以往，那些有能力的員工就會感到自己懷才不遇，最終因才華難以施展和理想難以實現(xiàn)而離職。

2.2、薪酬績效考評機制不完整

對于企業(yè)人力資源薪酬管理制度是否完善的評判標準是薪酬管理制度是否能夠吸引到優(yōu)秀人才，以及能否使人力資源效率提高，進而起到促使企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展的作用。一個好的薪酬管理制度，不是一定要不停地給員工增加福利，而是要按照員工所期望的那樣，遵循按勞分配的原則，讓員工拿到自己勞動對應的報酬，讓員工感受到自己努力后得到的回饋，對自己拿到的工資感到滿意，這種薪酬管理制度才是最合理的?？冃Э荚u是企業(yè)人力資源薪酬管理制度的重要支撐，但是現(xiàn)階段大部分薪酬績效考評機制都只是注重形式，而沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況進行改良和完善，這種不科學、不嚴謹、不完整的薪酬績效考評機制無法施展出應有的作用。

2.3、薪酬結(jié)構(gòu)過于單一

對于一個企業(yè)來說，人力資源薪酬管理工作非常重要，這項管理工作中，薪酬結(jié)構(gòu)又是重點，設置得是否科學合理，會影響到企業(yè)整體的運營效果及成本。如果企業(yè)設置的薪酬管理制度不夠科學，就有可能會影響到企業(yè)的效益，甚至挫傷員工的工作積極性。在員工無法積極主動工作甚至存在著抵觸情緒的情況下，是無法為企業(yè)創(chuàng)造價值，增加收益的。當前，大多數(shù)企業(yè)都采取了較為傳統(tǒng)的薪酬管理模式，會把薪酬工資劃分成技能工資、基礎(chǔ)工資以及工齡工資等，這個過程并沒有引入新的體現(xiàn)價值創(chuàng)造的薪酬科目，也無法有效提升員工的工作熱情。

3、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新措施

3.1、以市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢為導向優(yōu)化薪酬管理方案

薪酬管理應展現(xiàn)出一定的動態(tài)性、靈活性，能夠根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢進行合理的調(diào)整與優(yōu)化。當市場水平提高時，企業(yè)應能對員工的工資進行動態(tài)的調(diào)整，并能根據(jù)實際情況對薪酬管理方案進行創(chuàng)新與優(yōu)化。企業(yè)可將薪酬管理方案視為評估與評價人力資源管理部門工作表現(xiàn)與質(zhì)量的重要指標。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，需對薪酬管理內(nèi)容進行細化。例如，人力資源管理部門可構(gòu)建企業(yè)人才標準，定期對員工的核心價值觀、教育資質(zhì)、經(jīng)驗背景、業(yè)務能力、工作業(yè)績等核心能力進行綜合評價，并以此確定相應的獎金、工資，而所制定的薪酬管理方案，必須保證水平不低于市場標準。同時，可根據(jù)不同崗位、不同員工特點，制定個性化、靈活多樣的的薪酬優(yōu)化分配方案，做到按勞動、資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的原則，使所有人員能夠感受到薪酬管理的透明性、公平性、公正性，促使他們?nèi)硇牡膮⑴c到各自的工作當中。最后，設計薪酬體系優(yōu)化過程中，人力資源管理人員既要了解市場標準，還需對員工個人的實際訴求、心理預期進行全面了解。對于同崗位上具有卓越才能和業(yè)績突出的人員，應能夠在合理的薪酬差距中做出正確的調(diào)整，避免優(yōu)質(zhì)人才因心理不平衡造成流失的問題。

3.2、構(gòu)建多維度、多樣化的全員績效管理體系

績效管理是企業(yè)對員工價值創(chuàng)造結(jié)果的評估，對激發(fā)員工工作積極性、改善工作問題具有十分重要的作用。缺乏績效考核的薪酬管理，將無法保證工資、獎金、年終獎發(fā)放的公平性、科學性。因此，人力資源管理部門必須在充分保證人才與崗位的高度契合性基礎(chǔ)上，合理制定崗位職責與工作內(nèi)容，根據(jù)崗位職責、任務和特點，構(gòu)建多維度、多樣化的全員績效考核體系，突出工作業(yè)績和崗位職責履職情況評價，利用數(shù)據(jù)化指標與標準對員工的工作價值給予正確的評價與肯定。例如，針對專業(yè)能力崗的評價指標設定，主要以可量化的工作成果為主，并結(jié)合工作人員的完成工作的質(zhì)量、效率、團隊配合程度等進行綜合的評價。并根據(jù)最終的評價結(jié)果，給予員工應得的薪酬。

3.3、突出價值導向，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

為使薪酬管理的作用更好地發(fā)揮出來，企業(yè)要建立科學合理的人力資源薪酬結(jié)構(gòu)，使員工在工作中更加積極主動。在設計薪酬管理結(jié)構(gòu)時，將基本工資與價值創(chuàng)造載體因素科學地結(jié)合在一起，才能使人力資源薪酬結(jié)構(gòu)的公平性有效提高，針對崗位的不同性質(zhì)，企業(yè)管理人員應制定出相應的薪酬結(jié)構(gòu)。

結(jié)束語

總而言之，薪酬管理是輔助人力資源管理的重要手段，企業(yè)要通過創(chuàng)新薪酬管理模式，激發(fā)員工隊伍活力，讓員工投入工作，提高自身職業(yè)能力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值。企業(yè)要根據(jù)自身的實際發(fā)展狀況和市場發(fā)展規(guī)律及時調(diào)整薪酬管理體系，更加科學合理地進行人力資源管理，以提高員工工作效率，達到提升企業(yè)市場競爭力的最終目的。

參考文獻

[1]金夢瑤.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思考研究[J].中國商論，2020（20）：137-138.

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