陳洪安，陳 留，李亞琪，張欣蕊，丁煦婭

(華東理工大學(xué) 商學(xué)院，上海 200237)

人們將某一種情況下，大部分人所呈現(xiàn)出的行為偏好稱之為“人性假設(shè)”[1]。而人與其所處的環(huán)境、組織密不可分，因此從人本的角度來(lái)看，我們必須將人置于組織中，而后再對(duì)其進(jìn)行分析。而到目前為止，歷史上曾產(chǎn)生過(guò)多種人性假設(shè)，例如西方的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與“復(fù)雜人”假設(shè)等，他們都對(duì)于當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況下的人性進(jìn)行觀察并對(duì)其行為邏輯進(jìn)行概括，屬于時(shí)代的瑰寶。

盡管如此，目前“人性假設(shè)理論”不可避免地都存在一定程度上的“非人化”的問題。因?yàn)檫@些理論大多沒有考慮到人與其所處的組織以及環(huán)境實(shí)際上是密不可分的，錯(cuò)誤地將人性置于相對(duì)孤立的理想環(huán)境中進(jìn)行分析，所以其得出的結(jié)論雖然確實(shí)有效，但過(guò)于理想化。

除此以外，目前的大部分人性假設(shè)理論也沒有考慮到人性是動(dòng)態(tài)變化的，只是對(duì)某一時(shí)點(diǎn)的人性進(jìn)行分析概括，因此雖然有著足夠的說(shuō)服力但是卻缺乏動(dòng)態(tài)應(yīng)用價(jià)值。因此，本文提出“量子人”假設(shè)，將個(gè)體置于組織中進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，力圖為管理學(xué)的發(fā)展提出更多理論依據(jù)。

1 人性假設(shè)的歷史回顧

1.1 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

作為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)以及博弈論存在的基本前提[2]，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)實(shí)際上最開始由經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出，但“經(jīng)濟(jì)人”一詞又與亞當(dāng)·斯密的名字息息相關(guān)。在《國(guó)富論》一書中，他提到了人性的利己是政治經(jīng)濟(jì)的基石和主導(dǎo)人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基本動(dòng)機(jī)。此后，約翰·穆勒提出了被稱為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)二原則之一的“自利原則”，即人性中的自利因素是驅(qū)使人類追求財(cái)富最大化的根本動(dòng)機(jī)。同時(shí)，馬歇爾等新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的第二個(gè)原則——“收益最大化原則”。此后，在經(jīng)濟(jì)學(xué)家的主流觀念中，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)可以概括為：理想情況下，人們的偏好是完全的，有序的和計(jì)算準(zhǔn)確的，指導(dǎo)人們做出選擇的中心原則是自利原則和收益最大化原則?！敖?jīng)濟(jì)人”總是直接地、絕對(duì)理性地傾向于收益最大化的。

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)無(wú)論怎樣完善發(fā)展，但理論核心仍然是“理性”和“自私”。然而，將這一理論運(yùn)用于實(shí)踐時(shí)則會(huì)發(fā)現(xiàn)，“理性”和“自私”都有著許多局限性。德國(guó)歷史學(xué)派曾就這一局限性，質(zhì)疑亞當(dāng)·斯密所提出的“自利原則”與現(xiàn)實(shí)中個(gè)體存在的“情感”與“道德”因素相違背，并稱其為“斯密悖論”。德國(guó)歷史學(xué)派認(rèn)為，“自利和收益最大化”原則所存在的種種局限主要可以概括為兩個(gè)方面：(1)人具有社會(huì)屬性，在滿足利益的同時(shí)還存在著對(duì)情感、道德以及他人認(rèn)同上的需求。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)并沒有考慮到若加上這些因素，會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)行為產(chǎn)生怎樣的影響。(2)在“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)中，“自身利益”只體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)利益層面。但在現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)體會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的利益需求做出決策，如情感道德，社會(huì)影響等。同時(shí)，這些利益也可以分為短期利益和長(zhǎng)期利益?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)在“完全理性”層面的局限性表現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)“完全理性”中假定人們擁有完備的信息渠道以及充分的信息辨別、計(jì)算能力，但這實(shí)際上與現(xiàn)實(shí)中信息總是存在不對(duì)稱的情況相違背。(2)經(jīng)濟(jì)主體的行為動(dòng)機(jī)并不是完全符合“完全理性”的觀念，投射到現(xiàn)實(shí)生活是復(fù)雜的，人們?cè)诮?jīng)濟(jì)決策中的理性會(huì)受各種自然和非自然因素如環(huán)境、教育水平、心理活動(dòng)等的影響，因此，“理性”的程度有限。(3)“經(jīng)濟(jì)人”概念過(guò)度抽象，以至于“自利”“理性”得過(guò)于“完美”，忽略了人的主體性，使得個(gè)體之間的關(guān)系過(guò)于物化，這是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的一大局限。[3]

1.2 “社會(huì)人”假設(shè)

“社會(huì)人假設(shè)”及其優(yōu)勢(shì)。社會(huì)人假設(shè)反映了人們?cè)谏鐣?huì)性和行為動(dòng)機(jī)方面的多樣化，“理性人假說(shuō)”或“經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)”是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)基本假設(shè)，它產(chǎn)生于工業(yè)化早期，有一定的社會(huì)基礎(chǔ)。在工業(yè)化的早期階段，人類行為的主要目的是追求利潤(rùn)，以追求利潤(rùn)最大化作為自己的目標(biāo)。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)利益并不是人類的唯一追求，人類的追求是多種多樣的。因此，梅奧教授提出了“社會(huì)人假說(shuō)”。可以看出，“社會(huì)人假說(shuō)”和“經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)”在方法論、人性假說(shuō)以及對(duì)影響行為選擇的因素的理解方面存在差異。首先，就方法論而言，“經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)”遵循個(gè)人主義方法論，而“社會(huì)人假說(shuō)”將引向整體方法論。其次，在人性假設(shè)方面，“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”認(rèn)為人們以自己的利益為出發(fā)點(diǎn)，追求目標(biāo)，人是追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的理性動(dòng)物，而“社會(huì)人假設(shè)”在理性行為者模式下放棄了經(jīng)濟(jì)。人為假設(shè)使人性假設(shè)更符合社會(huì)現(xiàn)實(shí)。第三，在行為選擇方面，“經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)”遵循行為假說(shuō)最大化的原則，認(rèn)為人們將理性地追求成本最小化和經(jīng)濟(jì)利益最大化，而“社會(huì)人假說(shuō)”則認(rèn)為人類行為并不總是按照最大化經(jīng)濟(jì)人行為的假設(shè)進(jìn)行的[4]。

1.3 “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)由馬斯洛提出。其將自我實(shí)現(xiàn)定義為：人們通過(guò)充分發(fā)揮自身的潛力來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的理想。而完成了自我實(shí)現(xiàn)的人則稱之為“自我實(shí)現(xiàn)人”，且人們會(huì)因自我實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生極大的滿足感。其主要內(nèi)容可以概括為以下幾個(gè)觀點(diǎn)：(1)“自我實(shí)現(xiàn)人”的目標(biāo)、訴求、本質(zhì)動(dòng)機(jī)是一致的，也就是通過(guò)挖掘自身的潛能，提升自我的能力以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。(2)從本質(zhì)動(dòng)機(jī)出發(fā)，自我實(shí)現(xiàn)人的行為邏輯便是追求在工作或是其他愛好領(lǐng)域的成就。(3)在馬斯洛的歸納中，自我實(shí)現(xiàn)人共有15個(gè)共性特征，可以主要概括為以下幾類：①在學(xué)習(xí)中，善于以一種公正的、欣賞的視角接納事物，且他們的學(xué)習(xí)往往是不間斷的。②在工作時(shí)，傾向于選擇他們認(rèn)為是自己的職責(zé)、義務(wù)或責(zé)任的任務(wù)。且他們往往善于依賴自己的潛能，創(chuàng)造力強(qiáng)，不易受外界的影響。③在對(duì)待周圍環(huán)境時(shí)，在遵守社會(huì)規(guī)范的同時(shí)，有著自己清晰的道德標(biāo)準(zhǔn)。(4)基于“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理方式是目標(biāo)管理，即通過(guò)設(shè)定合適的目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工不斷進(jìn)步以達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需求[5]?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)被許多學(xué)者視為是人性假設(shè)發(fā)展的突破性產(chǎn)物，且其“自我實(shí)現(xiàn)”的說(shuō)法受到了很多學(xué)者的推崇。但實(shí)際上馬斯洛的需求理論有潛在的不合理之處。馬斯洛的需求理論將人類的需求分為5類：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，且他認(rèn)為人們?cè)跐M足需求時(shí)，會(huì)首先滿足最底層的需求，然后以一層一層提升的趨勢(shì)滿足高層次的需求。在他的假設(shè)中，人們需求的滿足是一層一層循序漸進(jìn)的，而這種層次分明且層層遞進(jìn)的需求理論正是馬斯洛理論的最大短板，因?yàn)樗麤]有考慮到實(shí)際上人類的需求具有整體性，且各個(gè)需求之間往往息息相關(guān)[6]。

1.4 “復(fù)雜人”假設(shè)

隨著時(shí)代變化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，自1960年代中期以來(lái)，研究者們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”或“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，它們確實(shí)在一定程度上是合理的。人性往往復(fù)雜且多變，這不僅是因?yàn)閭€(gè)體的差異，還因?yàn)閭€(gè)體需求的層次多樣性、動(dòng)機(jī)復(fù)雜性。由于人們?cè)诮M織中所處的環(huán)境日新月異，個(gè)體間的關(guān)系也隨之發(fā)生變化[7]。為此，沙因在他的《組織心理學(xué)》一書中正式提出了“復(fù)雜人”的假設(shè)，“復(fù)雜人”的主要特征如下：(1)個(gè)體以不同的需求加入組織，其需求是多樣化和復(fù)雜化的，并且這些需求還會(huì)隨著個(gè)體自身的發(fā)展和客觀環(huán)境的變化而不斷變化。(2)個(gè)體間不同的需求與出發(fā)點(diǎn)相互作用，形成完整的整體。(3)同一個(gè)體可能會(huì)在相同組織的不同部門之間產(chǎn)生不同的需求。(4)世界上沒有一套萬(wàn)能的管理方法，因而我們有必要客觀地了解人們對(duì)不同管理方法的反應(yīng)，因地制宜，因勢(shì)利導(dǎo)。(5)“復(fù)雜人”最大的特征便是，復(fù)雜人與組織之間是相互交往和相互影響的，因此在管理中，員工與組織的管理模式都需要不斷做出調(diào)整才能使得組織的管理漸至佳境。

“復(fù)雜人”假設(shè)摒棄了以往對(duì)人性簡(jiǎn)單片面的總結(jié)，從實(shí)際情況出發(fā)，在人性的復(fù)雜面不斷深耕，對(duì)于促進(jìn)管理理論的發(fā)展起到了很大的作用。[8]

沙因的“復(fù)雜人”理論是對(duì)人性多元化的解讀，體現(xiàn)了對(duì)每一個(gè)個(gè)體的尊重，理解不同個(gè)體的不同需求，以及產(chǎn)生需求的出發(fā)點(diǎn)?！皬?fù)雜人”假設(shè)對(duì)于管理學(xué)提供了使用權(quán)變理論來(lái)引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的思路。但這并不意味著組織對(duì)員工聽之任之，也不意味著完全摒棄“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)?！皬?fù)雜人”假設(shè)也只是反駁了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)中對(duì)于人性太過(guò)簡(jiǎn)單片面的理解，而不是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的全盤否定，相反，沙因認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有一定的可取之處。

但同時(shí)，“復(fù)雜人”假設(shè)也因強(qiáng)調(diào)個(gè)體間的差異和其不同的需求，遇到了在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中難以實(shí)施的情況。沙因認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)管理，并沒有所謂的“萬(wàn)能鑰匙”。比如，隨時(shí)間和環(huán)境的變化，個(gè)體的需求不斷變化，而企業(yè)對(duì)員工的需求是否滿足，以及這些需求是否有效地激勵(lì)員工，都無(wú)法得出一個(gè)絕對(duì)的答案，這些都是管理領(lǐng)域所遇到的新難題。[9]

通過(guò)上文的理論回顧不難看出，各個(gè)時(shí)期都提出了具有鮮明時(shí)代特征的人性假設(shè)，且這些人性假設(shè)都對(duì)人性的動(dòng)機(jī)、訴求與行為偏好作出了精確的總結(jié)，且可以作為員工管理的支撐，但是也有著不同的局限性：(1)未能從管理學(xué)的角度出發(fā)。就像“復(fù)雜人”假設(shè)，雖然其強(qiáng)調(diào)員工與組織的管理模式都需要不斷做出調(diào)整才能使得組織的管理漸至佳境，但是并不能依此理論給出合理的管理模式的建議，而是只能作為理論基礎(chǔ)，其他理論依舊如此。(2)忽略了人與環(huán)境的不可分割性。人性假設(shè)對(duì)于人性的分析較為理想，各類理論在解釋個(gè)體如何實(shí)現(xiàn)需求時(shí)幾乎都脫離了個(gè)體所處的環(huán)境，作無(wú)差別分析。然而實(shí)際上，雖然目的都是實(shí)現(xiàn)自身需求，但是不同組織中的員工所采取的行為手段實(shí)際上是完全不相同的。由于受不同的組織文化熏陶，他們的行為手段往往有著鮮明的組織特色。因此管理學(xué)中對(duì)于個(gè)人如何實(shí)現(xiàn)自我需求的討論不應(yīng)該脫離組織作無(wú)差別分析，而是應(yīng)該將個(gè)體置于組織內(nèi)進(jìn)行分析[10]。(3)忽略了人的動(dòng)態(tài)發(fā)展情況[3]。以往的人性分析基本上都是靜態(tài)的，并沒有考慮到由于環(huán)境的變化，個(gè)體需求會(huì)產(chǎn)生變化，也就會(huì)導(dǎo)致人性的變化，即實(shí)際上個(gè)體的需求是復(fù)雜可變的。而以往的理論分別指出了在特定情境下的需求，并未考慮到需求的動(dòng)態(tài)變化情況。因此作為企業(yè)管理的理論基礎(chǔ)尚且存在一定欠缺。為了彌補(bǔ)以上缺陷，我們提出了“量子人”假設(shè)。

2 “量子人”假設(shè)的基本內(nèi)容

我們基于前景理論、涌現(xiàn)論的范式及“量子思維”對(duì)“復(fù)雜人”假設(shè)進(jìn)行修正，提出“量子人”假設(shè)。量子思維部分主要是依據(jù)“量子場(chǎng)論”及“量子糾纏”，其中“量子場(chǎng)論”宇宙是個(gè)統(tǒng)一的整體，宇宙中萬(wàn)事萬(wàn)物間的關(guān)聯(lián)，共同組成了一個(gè)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)?！傲孔蛹m纏”則是指多個(gè)粒子在互相發(fā)生作用后會(huì)形成一個(gè)整體，綜合形成整體性質(zhì)。此時(shí)我們只能描述整體系統(tǒng)的性質(zhì)而無(wú)法描述單個(gè)粒子的特性[11]。因此在分析組織內(nèi)成員行為規(guī)律時(shí)需要將成員置于組織內(nèi)[12-14]。

從涌現(xiàn)論的角度出發(fā)，我們依據(jù)成員在組織中所處工作環(huán)節(jié)、地位的不同并結(jié)合組織內(nèi)階層關(guān)系的躍遷關(guān)系，將組織內(nèi)成員主要分為四類人，分別是員工—管理者—領(lǐng)導(dǎo)者—領(lǐng)袖，并依據(jù)前景理論對(duì)于這四類人進(jìn)行橫向的同一時(shí)間點(diǎn)的創(chuàng)新傾向分析以及縱向的動(dòng)態(tài)的創(chuàng)新傾向分析，最終得到兩個(gè)假設(shè)：

(1)當(dāng)橫向進(jìn)行對(duì)比時(shí)，依據(jù)前景理論中對(duì)于個(gè)體決策傾向的分析，員工與領(lǐng)袖呈創(chuàng)新傾向，管理者與領(lǐng)導(dǎo)者呈守成傾向。

(2)當(dāng)縱向進(jìn)行對(duì)比時(shí)，當(dāng)一個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行職位的變遷，逐漸由員工達(dá)到領(lǐng)袖的地位時(shí)，其所處的客觀環(huán)境以及其主觀情感、人格會(huì)同時(shí)發(fā)生變化。那么根據(jù)勒溫的場(chǎng)論、沃森的刺激反應(yīng)模型以及量子場(chǎng)論、量子糾纏，結(jié)合所處環(huán)境及個(gè)體本身特性來(lái)對(duì)個(gè)體的創(chuàng)新能力進(jìn)行分析，得到以下結(jié)論：當(dāng)個(gè)體在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)從員工到領(lǐng)袖的職位躍遷時(shí)，創(chuàng)新能力水平會(huì)呈現(xiàn)類似于余弦函數(shù)的先降低再增加的變化趨勢(shì)。

2.1 創(chuàng)新、守成傾向推算的邏輯

2.1.1 創(chuàng)新傾向分析 我們將員工與領(lǐng)袖進(jìn)行橫向同一時(shí)點(diǎn)的對(duì)比分析，原因是因?yàn)閱T工與領(lǐng)袖由于組織結(jié)構(gòu)，有著以下共同點(diǎn)：第一，他們都與外界接觸，掌握更多外部信息。第二，員工與領(lǐng)袖更傾向于創(chuàng)新來(lái)獲得利益。下文通過(guò)前景理論來(lái)闡述為何這兩類人會(huì)具有創(chuàng)新傾向。

(1)參考點(diǎn)理論與錨定效應(yīng)

人性決定了人們無(wú)法完全理性，人們都是有限理性的。而前景理論的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度表現(xiàn)為人們?cè)谡齾^(qū)間(收益區(qū)間)是風(fēng)險(xiǎn)厭惡的，在負(fù)區(qū)間(損失損失)是風(fēng)險(xiǎn)追求的。當(dāng)人們進(jìn)行決策時(shí)，關(guān)注的是變化，而不是最終的狀態(tài)，因此人們通過(guò)財(cái)富的相對(duì)改變量進(jìn)行決策。其中，前景理論的參考點(diǎn)原理表明，一個(gè)人即使獲得再多，如果他的參考點(diǎn)定得比實(shí)際得到的還要高，那么他也不會(huì)滿足與快樂。相反，如果一個(gè)人得到的相對(duì)較少，但是他的參考點(diǎn)定得不高，反而容易感到滿足。1974年丹尼爾卡·尼曼在《科學(xué)》上發(fā)表了《不確定下的判斷：?jiǎn)l(fā)法和偏見》，其主要觀點(diǎn)為：當(dāng)面對(duì)不確定性事件時(shí)，人們的時(shí)間和腦力均是有限的，因此在概率的估計(jì)和數(shù)值的預(yù)測(cè)上會(huì)使用簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)法則(啟發(fā)法)做出判斷。其中，錨定與調(diào)整啟發(fā)法是指以最開始的信息為參考調(diào)整對(duì)事件的評(píng)估，它是一種認(rèn)知偏見，當(dāng)一個(gè)人在做決定時(shí)，會(huì)過(guò)分依賴最初提供的信息(錨)。一旦確定了“錨”的估值，所有未來(lái)的談判、爭(zhēng)論、估計(jì)等都將與“錨”相關(guān)。當(dāng)使用這個(gè)“錨”來(lái)解釋未來(lái)的信息時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)這種偏見。

在一個(gè)公司之中，員工階層表現(xiàn)為尋求創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)偏好，是因?yàn)樗陨硖幱诠局械匚慌c財(cái)富相對(duì)最低的一層，參考點(diǎn)為同一階層的員工們，只需直接對(duì)自己的上一級(jí)管理者負(fù)責(zé)，參考的利益也只是其作為員工的薪資水平，因而參考點(diǎn)較低，他們的心理預(yù)期，也即“錨”較低，所以不是既得利益者，因而創(chuàng)新可能獲得的利給他們帶來(lái)的滿足感大于創(chuàng)新可能獲得的弊，故他們表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)尋求。

而領(lǐng)袖往往并不會(huì)將收入作為參考。因?yàn)楦鶕?jù)上文提及的自我實(shí)現(xiàn)人定義——有潛力實(shí)現(xiàn)自我理想且會(huì)在實(shí)現(xiàn)理想后得到極大滿足感的人。我們可以將領(lǐng)袖視作自我實(shí)現(xiàn)人。因而在選取參照點(diǎn)時(shí)，領(lǐng)袖并不會(huì)將組織內(nèi)其他成員的收入作為橫線參考，或者說(shuō)是將以往的收入作為參考，而是將其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度作為參考。那么與員工類似的，在領(lǐng)袖的心理預(yù)期中，他并不會(huì)滿足于以往的自我實(shí)現(xiàn)程度，即“錨”較低，因而其會(huì)不斷進(jìn)行創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的自我實(shí)現(xiàn)，故同樣表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)尋求。

(2)聚焦效應(yīng)

錨定效應(yīng)有聚焦效應(yīng)和調(diào)整啟發(fā)法兩種。聚焦效應(yīng)是一種認(rèn)知偏見，是指人們過(guò)于重視事件的某一方面時(shí)產(chǎn)生的偏見，從而使得人們無(wú)法準(zhǔn)確判斷未來(lái)結(jié)果。當(dāng)人們對(duì)事件做出預(yù)測(cè)時(shí)，他們更加關(guān)注顯著的差異而忽略那些不明顯的差異，比如人們往往會(huì)高估收入的增加對(duì)幸福的影響。

公司中的員工階層在對(duì)創(chuàng)新做出預(yù)測(cè)時(shí)，由于其資歷和眼界尚淺，對(duì)事物的因果并沒有全面而理性的認(rèn)識(shí)，往往會(huì)片面地高估創(chuàng)新對(duì)于公司利潤(rùn)帶來(lái)的正面影響，而對(duì)創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)得更加樂觀。

而領(lǐng)袖則因?yàn)楸苊饬司劢剐?yīng)更傾向于創(chuàng)新。

眾所周知，專家們可以立即提取他們之前的記憶存儲(chǔ)，然而其他人卻很難做到這點(diǎn)。這也就是為什么存在一萬(wàn)小時(shí)定律這種說(shuō)法，要想在某個(gè)領(lǐng)域取得非凡的影響力，必須付出持續(xù)不斷的努力來(lái)進(jìn)行大量的聯(lián)系，以培養(yǎng)良好的直覺。生理學(xué)與神經(jīng)科學(xué)的相關(guān)研究已經(jīng)證實(shí)，直覺是一種生理現(xiàn)象，人們的身體通過(guò)大量的信息收集工作來(lái)產(chǎn)生直覺。

而在我們假設(shè)的四類人中，僅有領(lǐng)袖可以達(dá)到專家的標(biāo)準(zhǔn)。而根據(jù)目前已經(jīng)有的fMRI實(shí)驗(yàn)可知：在不知道或不在意是否需要做決定的情況下，決策偏好已經(jīng)在人類的大腦中形成，且可以預(yù)測(cè)其后續(xù)的決策。也就是形成了領(lǐng)袖良好的決策直覺。而一些研究甚至認(rèn)為，熟練的決策者相信直覺比詳細(xì)的分析會(huì)做的更好。對(duì)于這點(diǎn)我們?nèi)孕璩忠欢ǖ膽岩蓱B(tài)度，但是可以確定的是，良好的直覺使得領(lǐng)袖的決策干凈利落，并且在一定程度上避免了聚焦效應(yīng)、過(guò)度分析等帶來(lái)的低級(jí)錯(cuò)誤。

(3)外部環(huán)境分析

與此同時(shí)，我們也可以從另外的層面來(lái)看待這個(gè)問題：約翰·梅納德·凱恩斯認(rèn)為很多時(shí)候人們的決策并不基于真正的客觀事實(shí)，而是在揣摩其他人的想法。比如“選美”競(jìng)賽者一般不選他自己認(rèn)為最美的6張，而選他認(rèn)為別人認(rèn)為最美的6張。同樣的，員工表現(xiàn)為創(chuàng)新傾向，也可能是自認(rèn)為這一表現(xiàn)符合上級(jí)對(duì)自己的期許或是因上級(jí)的指令而做出的改變。

而隨著計(jì)算機(jī)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷完善與改革，許多成功都由一個(gè)創(chuàng)新的想法孵化而生的。而領(lǐng)袖的意志往往又決定著一家企業(yè)或者是一個(gè)組織的發(fā)展趨勢(shì)，當(dāng)領(lǐng)袖總是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)選擇最低風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)方式時(shí)，往往意味著企業(yè)選擇了較為傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)方式，則會(huì)使得企業(yè)的整體利潤(rùn)較低，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)逐步與市場(chǎng)脫軌進(jìn)而被市場(chǎng)淘汰。傳統(tǒng)的企業(yè)并不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，因此領(lǐng)袖必須要帶領(lǐng)著其團(tuán)隊(duì)進(jìn)行創(chuàng)新，迎合時(shí)代的變換，維持自身的立足之地。

(4)員工和領(lǐng)袖創(chuàng)新傾向的不同點(diǎn)

員工和領(lǐng)袖同時(shí)都表現(xiàn)為創(chuàng)新傾向，因?yàn)樗麄兌寂c外界接觸更多，掌握更多的外部信息，且更傾向于創(chuàng)新來(lái)獲得利益。但二者的不同之處在于：?jiǎn)T工的創(chuàng)新始終還是框架內(nèi)的被動(dòng)創(chuàng)新，因?yàn)槠湫枰裱霞?jí)的指令或者是自己處于不利階段而需要作出的“窮則思變”類型的創(chuàng)新。而領(lǐng)袖的創(chuàng)新更多表現(xiàn)為主動(dòng)創(chuàng)新，他們依賴于自身積累的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)事業(yè)的敏感度獨(dú)立思考做出判斷，所作出的創(chuàng)新決定也更加走在所屬領(lǐng)域的前沿，他們的創(chuàng)新類型更像是“開天辟地”。

2.1.2 守成傾向分析 我們將管理者與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行橫向同一時(shí)點(diǎn)的對(duì)比分析，是因?yàn)楣芾碚吲c領(lǐng)導(dǎo)者有著以下共同點(diǎn)：第一，掌握更多內(nèi)部信息。第二，管理者與領(lǐng)導(dǎo)者位置相對(duì)于固定不變。第三，管理者與領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于追求效率以獲得利益。接下來(lái)會(huì)通過(guò)前景理論闡述為何這兩類人更傾向于守成。在守成傾向分析中我們將使用到前景理論的4個(gè)基本原理：第一，確定效應(yīng)：當(dāng)在確定的較少的收益和有風(fēng)險(xiǎn)的較多的收益之間做選擇時(shí)，人們更傾向于選擇確定的收益。第二，反射效應(yīng)：在確定的損失和“賭一把”之間做一個(gè)抉擇，人們更傾向于選擇“賭一把”。第三，損失規(guī)避：比起收益，多數(shù)人在面對(duì)損失時(shí)更為敏感。第四，參照依賴：多數(shù)人對(duì)收益及損失的判斷取決于其所選取的參照點(diǎn)。

(1)參考點(diǎn)理論與損失規(guī)避

就管理者而言，多數(shù)屬于中層管理階層，有穩(wěn)定的工資收入。在管理的體系中，根據(jù)損失規(guī)避原則，管理者更多地將員工作為參照點(diǎn)，表現(xiàn)為保守或守成型。因?yàn)閱T工工資收入低于管理者，管理者表現(xiàn)為獲得，領(lǐng)導(dǎo)者工資收入高于管理者，管理者表現(xiàn)為損失，根據(jù)損失規(guī)避原則，管理者會(huì)將員工作為參照點(diǎn)進(jìn)行比較，表現(xiàn)為獲得，守成傾向更強(qiáng)。

管理者在公司中的收益僅僅是工資收入，正如A公司的員工不會(huì)購(gòu)買A公司的股票一樣，管理者不會(huì)在工作中表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)偏好型，因?yàn)槟菢与u蛋放在一個(gè)籃子里，管理者失去的將是全部的收入。在確定的好處，即當(dāng)前的既得利益和購(gòu)買本公司股票之間做一個(gè)抉擇，由于把當(dāng)前的確定的工資收入作為參照點(diǎn)，購(gòu)買股票則意味著可能的損失，因此管理者更傾向于選擇確定的好處，即表現(xiàn)為守成傾向更強(qiáng)。

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者具有不同的創(chuàng)新績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在創(chuàng)新思維上，他們的創(chuàng)新目標(biāo)是：使思維成果新穎，獨(dú)特，創(chuàng)新。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新直接關(guān)系到公司的利益。

從前景理論中的損失厭惡，我們可以找到一個(gè)悖論。公司需要由內(nèi)需驅(qū)動(dòng)，以便技術(shù)進(jìn)步可以代替要素輸入作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)力，而工資增長(zhǎng)是必然的要求。但是，當(dāng)轉(zhuǎn)型尚未完成而產(chǎn)品的對(duì)外銷售仍需起支撐作用時(shí)，員工工資的快速上漲導(dǎo)致勞動(dòng)成本增加，并加速了公司現(xiàn)有比較優(yōu)勢(shì)的喪失。因此，領(lǐng)導(dǎo)者將選擇減少勞動(dòng)力?；谄髽I(yè)利潤(rùn)的成本降低了創(chuàng)新成本。換句話說(shuō)，我們相信領(lǐng)導(dǎo)者將避免風(fēng)險(xiǎn)并表現(xiàn)出保守的傾向。

從經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)者之間的相似性來(lái)看，他們倆都有更多的內(nèi)部信息。它們?cè)诮M織中的等級(jí)位置相對(duì)固定，他們更傾向于追求效率以獲得收益。所有這些決定確定了在做出風(fēng)險(xiǎn)決定時(shí)，兩者將以既定利益為參考。創(chuàng)新意味著可能的損失。雙方都將努力避免涉及潛在損失的選擇。這時(shí)，兩者都顯示出保守的趨勢(shì)。

(2)管理者與領(lǐng)導(dǎo)者守成傾向的不同點(diǎn)

雖然管理者與領(lǐng)導(dǎo)者都傾向于守成，但是兩者仍然有區(qū)別。管理者是被動(dòng)守成。管理者在組織中扮演著高級(jí)打工者的角色，擁有的資源較少，對(duì)公司的決策影響力較小，這決定了他們的追求大部分是穩(wěn)，即被動(dòng)完成領(lǐng)導(dǎo)者下達(dá)的任務(wù)，達(dá)到一定的指標(biāo)即可。而領(lǐng)導(dǎo)者則是主動(dòng)守成。領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)袖分別掌握著公司的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)，因此領(lǐng)導(dǎo)者在組織中有一定的決策權(quán)，擁有的資源較多，這決定了領(lǐng)導(dǎo)者的追求是穩(wěn)中求進(jìn)，他們會(huì)主動(dòng)采取守成傾向更強(qiáng)的措施來(lái)獲得更高的效益。著名社會(huì)心理學(xué)家勒溫提出了行為公式：B=F(P,E),即人的行為是個(gè)體以及所處情景互相作用的結(jié)果，在這里我們可以理解為領(lǐng)導(dǎo)者的守成傾向與其個(gè)體性格以及周遭環(huán)境都有著密切的聯(lián)系。作為領(lǐng)導(dǎo)者，身在要職，肩負(fù)著公司收入的重?fù)?dān)，必須保持思考的全面性。Lewin公式的兩個(gè)因素是從靜態(tài)角度看待人們的行為，目的是改變我們傳統(tǒng)思維中的思維誤區(qū)，即人們?cè)诜治鰰r(shí)往往忽略環(huán)境對(duì)于人的影響，從而做到“還原環(huán)境”。而充滿組織績(jī)效壓力和創(chuàng)新?lián)p失風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境也是領(lǐng)導(dǎo)者形成守成傾向的重要因素之一。因此我們應(yīng)對(duì)環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)者的行為做動(dòng)態(tài)分析。

2.2 “量子人”假設(shè)的理論邏輯

2.2.1 從量子的角度研究管理 以往所提出的人性假設(shè)理論的推演模式往往為：通過(guò)預(yù)先判斷個(gè)體的本質(zhì)需求，從而對(duì)其行為做出分類、概括。這種推演模式并沒有意識(shí)到人的人格、動(dòng)機(jī)、本質(zhì)需求等實(shí)際上是在外部環(huán)境的作用下生成的，換而言之就是沒有對(duì)外部環(huán)境給予足夠的重視，因此其人性假設(shè)過(guò)于理想化。“量子人”假設(shè)則同時(shí)考慮到了組織成員所處的客觀環(huán)境與主觀環(huán)境，并對(duì)組織內(nèi)成員的創(chuàng)新性隨著組織位置變化而產(chǎn)生的變動(dòng)趨勢(shì)做出判斷，并得到如下假設(shè)：

(1)理想狀態(tài)下組織中的個(gè)體會(huì)經(jīng)歷一個(gè)完整的周期，即隨著職位變遷會(huì)經(jīng)歷員工、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)袖四個(gè)階段，并且隨著在組織中時(shí)間位置的變化，個(gè)體的創(chuàng)新能力也會(huì)呈現(xiàn)出先降低后上升的波形變化趨勢(shì)。

(2)從涌現(xiàn)論的角度我們假設(shè)組織中的個(gè)體都是在大環(huán)境中生成的，這也可以更好地解釋組織中的躍遷現(xiàn)象。

(3)生成組織成員的大環(huán)境由客觀環(huán)境和主觀環(huán)境所構(gòu)成，客觀環(huán)境即組織成員在組織中的地位和他所擁有的人脈資源等，而主觀環(huán)境則是情感體驗(yàn)、人格等。

在這里，我們對(duì)主觀環(huán)境中的情感體驗(yàn)、人格作出以下解釋。

情感體驗(yàn)：當(dāng)組織中的個(gè)體面臨風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)，作為一個(gè)理性的人應(yīng)該考慮到每一個(gè)決策對(duì)預(yù)期結(jié)果的貢獻(xiàn)有多少，即權(quán)重占比，以及每一個(gè)決策的風(fēng)險(xiǎn)，綜合起來(lái)從而得到使預(yù)期結(jié)果出現(xiàn)概率最大的決策方案。當(dāng)然,在作出最終決策方案的過(guò)程中，我們不僅會(huì)通過(guò)理性的精確的數(shù)據(jù)分析來(lái)指導(dǎo)我們的決策，也會(huì)因?yàn)閺?qiáng)烈的對(duì)結(jié)果的情感體驗(yàn)而作出非理性的決策，從而與最優(yōu)決策有所偏差。比如，醫(yī)院里的病人在選擇是否做手術(shù)時(shí)可能會(huì)伴隨有恐懼感，實(shí)習(xí)生在面臨職業(yè)選擇時(shí)可能會(huì)伴隨有焦慮感，炒股的人對(duì)損失會(huì)比對(duì)收益會(huì)更為敏感。更進(jìn)一步的說(shuō)，不論最終的實(shí)際結(jié)果是否不同于預(yù)期結(jié)果，人們?cè)诿鎸?duì)結(jié)果時(shí)都有更大的概率會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感體驗(yàn)[15]。

后悔理論——一個(gè)關(guān)于情感體驗(yàn)的模型：對(duì)結(jié)果所帶來(lái)的感覺的期待很大程度上會(huì)影響組織中個(gè)體最終所做出的決定：當(dāng)同時(shí)面臨兩個(gè)決定的時(shí)候，人們潛意識(shí)的會(huì)選擇會(huì)產(chǎn)生更好的結(jié)果的那一個(gè)決策。因?yàn)橄啾雀玫慕Y(jié)果，人們面臨更壞的結(jié)果時(shí)會(huì)產(chǎn)生后悔的情感體驗(yàn)，從而進(jìn)行糾偏，指導(dǎo)人們?cè)谙乱淮芜x擇中選擇會(huì)產(chǎn)生更好的結(jié)果的那一個(gè)決定。因此可以認(rèn)為，決策制定者會(huì)潛意識(shí)地將“后悔值最小”與“效用最大化”都納入自己的決策條件[16-20]。同時(shí)在已往的大量研究中,我們可以看到大多數(shù)的決策制定情況下，個(gè)體更偏向于依據(jù)他們積累的經(jīng)驗(yàn)而不是更加清晰明確地計(jì)算效用來(lái)進(jìn)行決策[21-22]。這也從另一個(gè)角度說(shuō)明了由于決定結(jié)果而觸發(fā)的情感體驗(yàn)，即被失敗結(jié)果觸發(fā)的消極情感體驗(yàn)和被成功結(jié)果觸發(fā)的積極情感體驗(yàn),一定程度上會(huì)影響后續(xù)的決定[23]。

人格：人格是個(gè)體差異變量的標(biāo)志之一。以往對(duì)人格在風(fēng)險(xiǎn)決策這一領(lǐng)域中的研究認(rèn)為焦慮水平較高的人相對(duì)更傾向于保守，焦慮水平較低的人則相反[24-30]。更進(jìn)一步地研究人格特質(zhì)，感覺尋求水平是人格特質(zhì)中極為重要的因素，也是頻繁出現(xiàn)的一個(gè)關(guān)鍵詞。感覺尋求水平與風(fēng)險(xiǎn)決策的相關(guān)性是顯然的，同時(shí)我們也可以通過(guò)對(duì)一個(gè)人的感覺尋求水平來(lái)推測(cè)出他的風(fēng)險(xiǎn)傾向水平。Worthy等[31]在對(duì)感覺尋求水平的相關(guān)研究中發(fā)現(xiàn)大學(xué)生的金融風(fēng)險(xiǎn)行為與感覺尋求水平呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)性。同樣的在一些關(guān)于兒童行為的研究中，我們也可以發(fā)現(xiàn)感覺尋求水平與風(fēng)險(xiǎn)傾向的相關(guān)性，因?yàn)榻?jīng)常反抗父母管教的兒童往往感覺尋求水平較高，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，由于年齡階段的特別，認(rèn)知程度并沒有得到充分的發(fā)展，此時(shí)情緒往往會(huì)主導(dǎo)他們的行為，又由于自身感覺尋求水平較高，冒險(xiǎn)帶給他們的刺激和興奮感超過(guò)了他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知，因此會(huì)做出更多的冒險(xiǎn)行為[32-33]。而感覺尋求水平低的個(gè)體認(rèn)知水平占比則較多，因此風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)也更為強(qiáng)烈，在面臨逐漸增加的金錢獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們并不會(huì)忽視其伴隨著的風(fēng)險(xiǎn)，因此表現(xiàn)得更加保守。但矛盾的是，感覺尋求水平高的個(gè)體在面臨逐漸增加的金錢獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)也并沒有表現(xiàn)出更為強(qiáng)烈的風(fēng)險(xiǎn)傾向[34-37]。上述研究都表明了個(gè)體的風(fēng)險(xiǎn)尋求水平的差異，也可以說(shuō)是人格在風(fēng)險(xiǎn)決策中起著很重要的作用。

2.2.2 “量子人”假設(shè)理論 勒溫的場(chǎng)論和沃森的刺激-反應(yīng)理論是兩個(gè)經(jīng)典的組織中個(gè)體行為學(xué)研究的模型，具體內(nèi)容如下：

勒溫的場(chǎng)論：B=H*L*M*E

其中，B、H、L、M、E分別指的是行為、遺傳、學(xué)習(xí)、成熟和環(huán)境。也就是說(shuō)，個(gè)體的行為是在遺傳、學(xué)習(xí)、成熟和環(huán)境的共同作用下產(chǎn)生的。

刺激反應(yīng)理論：S→O→R

其中，S指的是刺激，R指的是反應(yīng)，O指的是機(jī)體。刺激反應(yīng)模型強(qiáng)調(diào)內(nèi)在機(jī)制的作用對(duì)人的心理以及行為的影響。同樣的刺激不同的個(gè)體，其情緒變化和行為表現(xiàn)可以是截然不同的，這也變相的說(shuō)明了人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中的各種事情必須經(jīng)過(guò)主體的選擇、接受、評(píng)價(jià)和加工等認(rèn)知過(guò)程的中介才會(huì)引起相應(yīng)的情緒變化和行為表現(xiàn)。

勒溫的場(chǎng)論和沃森的刺激反應(yīng)理論，都明確地指出了外部環(huán)境(或外部刺激)對(duì)于個(gè)體行為有著重要的貢獻(xiàn)。但是勒溫的場(chǎng)論，沃森的刺激反應(yīng)模型都將環(huán)境和行為直接掛鉤，更傾向于強(qiáng)調(diào)具體的情境對(duì)于行為的作用，而沒有考慮到人性假設(shè)的動(dòng)態(tài)變化。同時(shí)上述兩個(gè)模型也說(shuō)明了人性假設(shè)理論在描述和分析個(gè)體的行為邏輯時(shí)如果忽視外部環(huán)境對(duì)人性假設(shè)所產(chǎn)生的作用將是不完整的，因?yàn)閭€(gè)體顯然與外部環(huán)境顯著相關(guān)。因此，為了解決這一問題，我們提出量子人假設(shè)，一方面我們提出了隨時(shí)間位置變化的動(dòng)態(tài)人性假設(shè)，另一方面我們假設(shè)組織中的人是在大環(huán)境中生成的(涌現(xiàn)的)，即外部環(huán)境對(duì)個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的作用，這也可以從量子的角度更好地闡釋組織中個(gè)體的階層躍遷行為是個(gè)體在生成過(guò)程中的一種演生現(xiàn)象，顯然更加符合組織行為學(xué)的行為模型。

依據(jù)普朗克的量子假說(shuō)，光子的能量可以由如下公式表示：

E=hv(ε為光子的能量、h為普朗克常數(shù)、v為電磁波的頻率。)

依據(jù)量子人假設(shè)和上述理論，計(jì)算個(gè)體于組織中的能量公式：

其中各字母的含義為：

A：個(gè)體在組織中的最大能量；

t：個(gè)體在組織中的時(shí)間位置；

T：個(gè)體在組織中的生命周期；

φ：初相位；

Asinφ：?jiǎn)T工最初進(jìn)入組織的能量；

化簡(jiǎn)后為

i=1,2,3…

在計(jì)算個(gè)體人力資本的公式中存在常數(shù)h，我們假設(shè)組織中個(gè)體能量E(tk)=hv,因此有：

那么依據(jù)我們的假設(shè)，當(dāng)一個(gè)個(gè)體處于員工或是領(lǐng)袖階段時(shí)，創(chuàng)新能力較高、而當(dāng)一個(gè)個(gè)體處于管理者或是領(lǐng)導(dǎo)者階段時(shí)，能量較員工及領(lǐng)袖階段較低。理由如下：

量子力學(xué)中有兩種效應(yīng)，分別是量子場(chǎng)論與量子糾纏。量子場(chǎng)論(Quantum Field Theory)是一種研究量子場(chǎng)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)在運(yùn)動(dòng)規(guī)律的物理理論，其任務(wù)是描述相對(duì)論性粒子之間相互作用和相互轉(zhuǎn)化的規(guī)律。量子場(chǎng)論表明，宇宙是個(gè)統(tǒng)一的整體，宇宙中萬(wàn)事萬(wàn)物間的關(guān)聯(lián)，共同組成了一個(gè)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)?！傲孔蛹m纏”則是指多個(gè)粒子在互相發(fā)生作用后會(huì)形成一個(gè)整體，綜合形成整體性質(zhì)。此時(shí)我們只能描述整體系統(tǒng)的性質(zhì)而無(wú)法描述單個(gè)粒子的性質(zhì)。在量子力學(xué)中，量子之間的糾纏關(guān)聯(lián)是普遍存在的、常態(tài)進(jìn)行的。將組織中的個(gè)體看作一個(gè)個(gè)量子，而這兩種效應(yīng)同樣可以適用于企業(yè)管理中個(gè)體能量的計(jì)算。

目前普遍看來(lái)，人的一生往往需要經(jīng)歷組織家庭生兒育女的階段。那么根據(jù)量子場(chǎng)論與量子糾纏理論，我們可以認(rèn)為一個(gè)人的能量往往與其目前所處的階段息息相關(guān)。當(dāng)一個(gè)個(gè)體尚且處于員工階段時(shí)，其往往正處于尚未組建家庭的階段，那么其對(duì)于組織的貢獻(xiàn)頻率則較高；同理，當(dāng)一個(gè)個(gè)體成長(zhǎng)到領(lǐng)袖階段時(shí)，其由于閱歷的積累以及家庭的逐步穩(wěn)定(此時(shí)他們的孩子往往已經(jīng)獨(dú)立，進(jìn)入了自己的成長(zhǎng)周期)，則其對(duì)于組織的貢獻(xiàn)率較高。這兩類人受環(huán)境的影響較小，對(duì)于環(huán)境的貢獻(xiàn)率較高。而管理者與領(lǐng)導(dǎo)者，這兩類人往往恰巧處于對(duì)家庭貢獻(xiàn)能量較高的階段，由于受環(huán)境影響較大，則其對(duì)組織的貢獻(xiàn)率較低。

3 “量子人”假設(shè)提出的意義

3.1 “量子人”假設(shè)理論的理論意義

“量子人”假設(shè)更加貼合人性假設(shè)理論的發(fā)展趨勢(shì)。正如上文的回顧，歷史上曾出現(xiàn)過(guò)多種人性假設(shè)，例如西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，其誕生便是貼合當(dāng)時(shí)的人們了對(duì)于人性的考察以及經(jīng)濟(jì)研究的需求。其后的“社會(huì)人”假設(shè)，其誕生則是源于管理科學(xué)發(fā)展的進(jìn)一步驅(qū)動(dòng)?；仡櫲诵约僭O(shè)發(fā)展的歷史，其發(fā)展呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：從單一屬性的描述過(guò)渡到多種屬性的描述；從理想化的假設(shè)過(guò)渡到貼近現(xiàn)實(shí)的假設(shè)；從一味強(qiáng)調(diào)共性的假設(shè)過(guò)渡到含科學(xué)的考慮情境差異的假設(shè)。因此“量子人”假設(shè)的提出顯然是契合人性假設(shè)理論的發(fā)展趨勢(shì)的?！傲孔尤恕奔僭O(shè)的理論意義在于其動(dòng)態(tài)性、演繹性、可計(jì)算性或定量性、邊界性。

3.2 “量子人”假設(shè)的管理啟示

3.2.1 對(duì)不同傾向的成員采取不同的管理方式 “量子人”假設(shè)將組織內(nèi)成員分為兩類，第一類是傾向于通過(guò)創(chuàng)新完成任務(wù)的員工及領(lǐng)袖，第二類是傾向于通過(guò)提升效率完成任務(wù)的管理者與領(lǐng)導(dǎo)者。這也為組織管理提供了新的思路，即應(yīng)該對(duì)這兩類人進(jìn)行區(qū)分，分別采用不同的管理模式，才能使得兩類人都能達(dá)到最佳的工作狀態(tài)，從而為組織雙元管理提供最佳的績(jī)效。

任正非這樣概括華為的管理模式：正職必須要敢于進(jìn)攻，是“狼”的標(biāo)準(zhǔn)；副職一定要精于管理，是“狽”的行為。這句話的意思是正職必須清晰地理解公司的戰(zhàn)略方向，對(duì)工作有周密的策劃，能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，不斷實(shí)現(xiàn)新的突破；副職一定要通過(guò)精細(xì)化管理，來(lái)實(shí)施組織意圖。這實(shí)際上就是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)兩類傾向不同的成員采取不同的管理方式，來(lái)使得兩類人都各司其職，從而使得組織達(dá)到最佳的績(jī)效，這與“量子人”假設(shè)的管理啟示不謀而合。中國(guó)企業(yè)如海爾的“人單合一”，其內(nèi)生動(dòng)力機(jī)制也可用量子人來(lái)解釋。

3.2.2 使得組織維持最佳效率 由于個(gè)體在某一節(jié)點(diǎn)的創(chuàng)新能力是固定的，并不能無(wú)限提升。因此在組織結(jié)構(gòu)不變的情況下，其效率的最大值應(yīng)該也是穩(wěn)定不變的。因此在組織管理的過(guò)程中，在通過(guò)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、對(duì)成員進(jìn)行培訓(xùn)、員工持股等手段使得組織效率達(dá)到最大值之后，不應(yīng)一味追求更高的效率，而是使得組織以當(dāng)前效率穩(wěn)定運(yùn)作，否則會(huì)產(chǎn)生反面效果。

3.2.3 增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力 “量子人”假設(shè)將個(gè)體置于組織中，并對(duì)務(wù)實(shí)的角度，也就是從創(chuàng)新傾向進(jìn)行分析，為組織提供了通俗、可操作的理論基礎(chǔ)。以“量子人”假設(shè)為基礎(chǔ)，并輔助以員工培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、員工持股等手段可以增進(jìn)組織創(chuàng)新能力，使得組織更具活力[35]。更有活力的結(jié)構(gòu)能夠使得組織更快地進(jìn)行創(chuàng)新試錯(cuò)，從而加速完成組織成果的更新迭代。