◆供稿┃廣州優(yōu)勢企業(yè)管理顧問有限公司 劉穗寶

組織結(jié)構(gòu)體系的建設能力作為企業(yè)管理的最基本的核心，就好比建造一幢高樓大廈所需的那張效果圖紙，它不僅牽動著企業(yè)的每一根神經(jīng)，而且還決定企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)與否。組織優(yōu)化的基本功應該是在組織設計和組織職能的合理布局，組織優(yōu)化必須從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員思想轉(zhuǎn)變兩方面著手才能保證成功實施。

1 組織結(jié)構(gòu)建設及優(yōu)化的重要性和基本原則要素

1.1從一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)可以看出公司治理結(jié)構(gòu)是否完善，同樣從企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的形式、形態(tài)可以看出公司的組織活力，也可以看出管理機制以及企業(yè)文化所展現(xiàn)的企業(yè)精神。常見的企業(yè)組織類型有，矩陣型，職能制組織，事業(yè)部組織，公司制組織，彈性組織，網(wǎng)絡組織團隊型組織以及非正式組織。

1.2組織架構(gòu)設計必須綜合考慮多方因素，如企業(yè)發(fā)展目標、社會文化背景、業(yè)務組合、管理風格理念、現(xiàn)有的技術(shù)和系統(tǒng)、業(yè)務規(guī)模、競爭環(huán)境、市場特征、經(jīng)濟環(huán)境、國家政治與法律框架。組織架構(gòu)設計的原則主要有任務目標原則、分工協(xié)作原則、指揮統(tǒng)一原則、集分權(quán)原則，穩(wěn)定與適應結(jié)合原則、精干高效原則、有效幅度原則、責權(quán)利結(jié)合原則。

2 優(yōu)化組織管理需要規(guī)范制度體系的保障

2.1組織優(yōu)化管理在人力資源角度理解其實是一個體系性的工作，不是單單的組織架構(gòu)的調(diào)整，更不是簡單的企業(yè)管理機制模式的問題。個人認為要從六個方面優(yōu)化：發(fā)展戰(zhàn)略目標制定、管理結(jié)構(gòu)流程、規(guī)范流程體系、新的知識體系、員工職業(yè)態(tài)度、以及為此而產(chǎn)生的職業(yè)行為。其實目前很多企業(yè)管理者或者說決策者都有一個比較頭疼的問題，就是企業(yè)管理的創(chuàng)新和調(diào)整似乎都很難有效真正發(fā)揮推動經(jīng)營服務的作用，甚至對一些管理模式的創(chuàng)新產(chǎn)生懷疑，但是我個人認為或許要一分為二看待，但根本原因可能就是沒有重視管理標準要求下的管理職責和組織架構(gòu)系統(tǒng)建設導致的。

2.2企業(yè)經(jīng)營管理作為一項系統(tǒng)性和專業(yè)化度較高的經(jīng)濟活動大體分為技術(shù)研發(fā)，質(zhì)量管控，采購流通，生產(chǎn)制造及裝備，內(nèi)控體系管理以及市場營銷等六大模塊，但是這些模塊都因為自身的職業(yè)屬性有時會思考問題存在局限性，或許有時過度的專業(yè)性反而制約了相互的協(xié)作性的作用體現(xiàn)，正所謂“只緣身在此山中”的困局。我們將企業(yè)經(jīng)營活動中的內(nèi)容按照工作性質(zhì)分配到各大模塊上來看，組織結(jié)構(gòu)其實發(fā)揮著協(xié)調(diào)職能關(guān)系的作用，當然不同的組織結(jié)構(gòu)設計都會必然產(chǎn)生不同的組織目標結(jié)果，這些都說明了一個問題，就是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要一套科學規(guī)范高效的操作程序來處理組織模塊之間工作流程關(guān)系，比如事務報告審批渠道，權(quán)利層次，部門職能定位、職責要求以及執(zhí)行過程的制度保障等，最終實現(xiàn)組織的穩(wěn)定性和功能性體現(xiàn)，企業(yè)管理的精細化和專業(yè)化也時刻要求企業(yè)組織中每個人都要有創(chuàng)新思維，較快的適應能力，并能通過加強自身的專業(yè)理論知識學習來適應未來更深更細的企業(yè)管理專業(yè)化體系時代的到來，否則人將有可能阻礙好的組織架構(gòu)功能發(fā)揮。

3 優(yōu)化組織管理的是企業(yè)不斷適應發(fā)展的必然內(nèi)在需求

3.1優(yōu)化組織管理是組織溝通管理的需求，在不合理的組織結(jié)構(gòu)體系中必然會使得信息傳遞更加漫長曲折，企業(yè)的運營等各方面信息往往需要逐級匯報，那么就有可能出現(xiàn)信息傳遞的同時丟失甚至是信息被變更原始意思，加上部分人員的本位主義思想和自己私利的考慮，會存在報喜不報憂，到使用信息的地方可能已經(jīng)面目全非，或者不再是信息最初的表達了，不論是自上而下還是自下而上以及外部的信息都無法真正到位，最后的結(jié)果，可能對任何一項業(yè)務的都沒有人能夠及時有效的獲得足夠準確的信息，導致各項決策執(zhí)行走樣。

3.2優(yōu)化組織管理是理順組織管理秩序的必然基礎，因為企業(yè)組織職能設置存在重疊會產(chǎn)生嚴重的內(nèi)部矛盾，消除解決這些矛盾必然會帶來很大的管理成本。在當初的組織設計的時候，很多時候我們會因為運營的需要，通過增設組織部門機構(gòu)來強化工作重點或者來分擔工作的任務，結(jié)果“職能撞車”事件就會發(fā)生，出現(xiàn)互相推諉的情況，結(jié)果必然造成整個組織體系功能的弱化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不僅在很大程度上決定了目標和政策的確立，還決定了企業(yè)的資源合理配置，但這種結(jié)構(gòu)變革卻往往會被忽視或不重視，不少企業(yè)的組織規(guī)模、經(jīng)營領(lǐng)域、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)類型、市場范圍都隨著新戰(zhàn)略的實施發(fā)生了重大變化，可能組織結(jié)構(gòu)卻沒有作出及時的調(diào)整，變化緩慢甚至沒有變化，致使現(xiàn)行的結(jié)構(gòu)拖累戰(zhàn)略的實施，其典型的癥狀是過多的人參加過多的會議，過多的精力被用于解決部門之間的沖突，有過多的目標未能實現(xiàn)。

4 優(yōu)化組織管理的實施措施

如何實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設計和管理，可能將是企業(yè)管理者和決策者應當思考的問題，他涉及到企業(yè)多方面的因素，需要頂層意識統(tǒng)一，發(fā)展理念一致，戰(zhàn)略方向明確。我在此結(jié)合自己的多年人力資源管理的經(jīng)驗，從人力資源角度淺談相關(guān)看法。

優(yōu)化組織管理，其實就存在管理體系的改革或者說層次性調(diào)整，首先必須高層關(guān)注組織架構(gòu)的搭建和建設重要性，這是企業(yè)運行的基礎也是改革的基礎，根據(jù)企業(yè)實際選擇合適的結(jié)構(gòu)模式。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求做好企業(yè)三定工作，（定崗、定編、定責），根據(jù)組織架構(gòu)做好各項業(yè)務流程體系建設，強化管理控制節(jié)點，理順權(quán)責分配機制，完善相關(guān)配套制度建設，將組織管理用實際的業(yè)務功能模塊來落地，最終實現(xiàn)我們所想要的組織管理結(jié)果。扁平化、流程化的組織結(jié)構(gòu)，個人認為應該可以能夠極大的促進企業(yè)管理水平的提高，為了使組織有效運行，必須識別和管理眾多的經(jīng)營活動中相互關(guān)聯(lián)的活動，將內(nèi)部資源和管理模式轉(zhuǎn)化管理行為，加以制度保障并通過組織功能讓資源發(fā)揮作用，讓管理能更好的服務企業(yè)經(jīng)營，實現(xiàn)經(jīng)濟指標的實現(xiàn)。

管理觀念的變革，在企業(yè)管理中決策權(quán)的分配和調(diào)整至關(guān)重要，實現(xiàn)決策權(quán)的科學分配就要求我們用科學的組織架構(gòu)確保權(quán)責分配的安全性，不應大小事情都有管理者或者高層管理來策劃和決策。其實目前很多企業(yè)因為管理的精細化和效率的要求會存在文山會海的的困局，但有時又是迫不得已，往往很多管理方案是有管理者去確定甚至是策劃設計，但是管理自身不一定是專業(yè)的，也難以把握專業(yè)領(lǐng)域的相關(guān)的最新數(shù)據(jù)和信息，這樣作出的戰(zhàn)略性決策或者方向性的判斷都會出現(xiàn)一些偏差，同時會嚴重壓制職員的積極性和創(chuàng)造型，長期會導致執(zhí)行層或者員工會對上層管理存在依賴性，員工自身的自主潛能開發(fā)沒有相應的時機，或者本身這方面的潛能也會被擱淺。所以管理者應轉(zhuǎn)變管理觀念。不應該關(guān)注具體方案的策劃和確定，更應該關(guān)注工作流程和組織設計是否能保證最佳方案的產(chǎn)生和實施以及效果的實現(xiàn)，這也帶來了我們對管理方式的改革，要求每個人都對組織負責，從思想上明確個人目標貢獻與組織目標實現(xiàn)之間的因果關(guān)系和同一性。從而調(diào)整自己不合理的工作方式和格局，實現(xiàn)自我控制，自我管理，嚴格按照組織管理的意志開展工作，確保組織運行的穩(wěn)定性和安全性。

推進全員的綜合能力培訓及職業(yè)素質(zhì)工程工作，優(yōu)化組織管理最終要達到的是讓組織的中人能最大潛能的發(fā)揮，并推動組織各項職能的有序運作，但是人本身又具有知識更新的需求，以人才為本，或者以人的知識才能為本，都要求通過組織培訓來實現(xiàn)持續(xù)的知識資源的優(yōu)化提升，將人員的強制培訓轉(zhuǎn)化為自主本能培訓，讓員工認識到培訓是為了實現(xiàn)組織目標和自身職業(yè)能力提升的工作，當組織優(yōu)化調(diào)整后，肯定會帶來組織中的人工作模式和工作擔負職能的調(diào)整安排，所以未來將更多的要求人才本身具有一專多能的綜合知識結(jié)構(gòu)和適應能力。

優(yōu)化組織管理，還應建立公正合理的價值全要素評估體系，也就是從企業(yè)價值的創(chuàng)造，企業(yè)價值的績效貢獻評估，最后到價值利益的分配體系，這些都是需要通過組織功能和經(jīng)營模式實現(xiàn)的，企業(yè)追求的是利潤最大化，同樣也存在追求回報的最大科學合理化，管理者的目標是讓員工持續(xù)提高工作質(zhì)量，員工的最大價值需求來自于自我工作績效貢獻以及知識技能付出所帶來的利益回報，回報需求是多方面全方位的，不僅僅是物質(zhì)回報，更多的是價值貢獻認同感和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的價值回報，有尊嚴的生活存在感和高品質(zhì)的生活享受，也就是我們常說馬斯洛需求所談到的五大層次需求。這個時候價值體系全要素的合理設計就很有必要，因為只有這樣才能很好的開發(fā)職員的潛力和創(chuàng)造力，也凝聚人心，最終實現(xiàn)我們?nèi)瞬藕诵奈{力，確保人才“招的來、留著住、用的好”，最終通過人才潛能的調(diào)動實現(xiàn)最大組織的合力，促進經(jīng)濟目標達成。

綜上論述，隨著未來企業(yè)競爭的多元化，企業(yè)發(fā)展不再是單一產(chǎn)品的競爭，更是發(fā)展模式和綜合要素的競爭，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴大，市場環(huán)境對企業(yè)管理要求將越來越高，如何在目前經(jīng)濟環(huán)境中實現(xiàn)企業(yè)的價值利潤可持續(xù)增加，并能在未來企業(yè)競爭中做好有備而戰(zhàn)，就需要我們冷靜的思考分析自身企業(yè)的特性和行業(yè)趨勢以及人才知識結(jié)構(gòu)，縝密分析內(nèi)部管理組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣點及時調(diào)整，通過優(yōu)化組織管理實現(xiàn)管理流程再造和管理創(chuàng)新，優(yōu)化組織管理，為企業(yè)迎來一片艷陽天。