付震宇

本文探討醫(yī)院人才引進(jìn)工作之中激勵效應(yīng)的價值與有關(guān)的策略，提出物質(zhì)激勵、精神激勵、制度激勵作為人力資源管控激勵效應(yīng)的有效措施，對醫(yī)院人力資源管控工作不斷改革、人力資源管控體系不斷健全、促進(jìn)醫(yī)院自主引進(jìn)人才有著不小的價值與作用。應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)人力資源之中的激勵效應(yīng)，促使其為人才引進(jìn)工作提供價值與作用。

促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的有效策略是加強(qiáng)人力資源管控體系的改革，也是給人才構(gòu)建發(fā)展空間的關(guān)鍵措施。醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，因此，醫(yī)院在貫徹人力資源管控過程中應(yīng)積極主動地發(fā)揮人才的作用與價值，不斷發(fā)揮工作人員的工作積極性，提高人才對于醫(yī)院的貢獻(xiàn)值，從而促使醫(yī)院的整體發(fā)展得到幫助，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)步。但是，醫(yī)院在貫徹人才引進(jìn)工作的過程中暴露出一些問題，人力資源管控工作仍舊存在一些漏洞，人才引進(jìn)的鼓勵策略不夠完善。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)通過有效的措施開展人才引進(jìn)工作。

醫(yī)院在人才引進(jìn)工作中暴露的問題

醫(yī)院以往人才結(jié)構(gòu)不夠完備

一般情況下，醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)大多呈現(xiàn)為金字塔形態(tài)，總而言之，就是初級職稱與無職稱技術(shù)工作人員占據(jù)醫(yī)院最多人數(shù)，其位于金字塔的底端。中級專業(yè)技術(shù)工作人員處于金字塔的中間位置，人數(shù)相較初級與無職稱技術(shù)工作人員更加稀少，這些工作人員是醫(yī)院醫(yī)療、教育、研究工作開展的核心力量，是醫(yī)院整體工作開展的重點。高素養(yǎng)人才位于金字塔的頂端，人數(shù)最為匱乏，其背負(fù)著重要研究與關(guān)鍵醫(yī)學(xué)難題攻堅等任務(wù)。這一人才模式是醫(yī)院長期發(fā)展的重心所在，三種人才缺一不可。但是，現(xiàn)代醫(yī)院在工作人員方面暴露出一個問題就是高素養(yǎng)人才不足，在高水平醫(yī)療帶頭人與行政管理人才方面都處于極度缺失的狀態(tài)。大部分醫(yī)院高素養(yǎng)人才流失嚴(yán)重的問題導(dǎo)致醫(yī)院長期發(fā)展被限制，使各大科室發(fā)展基石不夠牢固，發(fā)展停滯，阻礙了醫(yī)院的長期發(fā)展。

人才引進(jìn)鼓勵措施不完備

因為體系與經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的原因，大部分地區(qū)的醫(yī)院在待遇方面不具備足夠的吸引力，人才對于醫(yī)院的待遇所需在普通醫(yī)院中是得不到充分滿足的，致使醫(yī)院無法從待遇上吸引人才。此外，少數(shù)地區(qū)的醫(yī)院規(guī)模較小，醫(yī)院設(shè)備較為落后，這種醫(yī)院對于人才而言沒有絲毫的吸引力，人才也無法獲得進(jìn)步的機(jī)會，個人能力得不到充分展現(xiàn)，從而致使醫(yī)院人才引進(jìn)工作無法落實。此外，一些醫(yī)院在工作人員發(fā)展、職稱評估方面的審核體系不夠完備，對工作績效、研究情況等方面不具備細(xì)致化的審核體系，這在極大程度上降低了工作人員的工作積極性，由于不同醫(yī)學(xué)內(nèi)容自身的專業(yè)要求也存在一定差異，這對于審核體系的規(guī)劃也造成了不小的干擾，不可避免地會暴露一些不公平、不科學(xué)的情況，這也會致使高素養(yǎng)人才失去工作的主觀能動性。

高素質(zhì)人才嚴(yán)重流失

目前，大部分醫(yī)院在長期發(fā)展的進(jìn)程中培育了一批高素質(zhì)人才，也在不斷發(fā)展中吸引了一部分高素質(zhì)人才，這一部分人才對于醫(yī)院的長期發(fā)展而言有著不小的促進(jìn)價值與推動作用，但是，由于待遇、環(huán)境等多方面因素，導(dǎo)致高水平人才嚴(yán)重流失，總的來說存在下述兩點原因：

第一，醫(yī)院的員工待遇、發(fā)展契機(jī)、研究氛圍等方面無法滿足人才的期望，導(dǎo)致高素質(zhì)人才無法獲得自身所想要獲得的待遇，醫(yī)院也無法針對性地培養(yǎng)人才，使的高素質(zhì)人才嚴(yán)重流失。

第二，新招入的高素質(zhì)人才對于醫(yī)院的基本情況認(rèn)知不夠全面，無法真正融入醫(yī)院的大環(huán)境中，無法真正意義上認(rèn)同醫(yī)院，并且人才對于醫(yī)院的整體環(huán)境不夠滿意，對自身的職業(yè)規(guī)劃也不夠完備，缺少對醫(yī)院的歸屬感，會形成迷茫的情緒，也由于醫(yī)院對人才的重視性不足，也會導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失。

人才引進(jìn)的激勵效應(yīng)

通過物質(zhì)鼓勵積極引進(jìn)人才

物質(zhì)鼓勵是人才引進(jìn)最為重要也是必須的一步，是貫徹鼓勵措施的重點。物質(zhì)鼓勵一般囊括薪資、福利與獎勵。醫(yī)院在引進(jìn)人才工作中，一是可以為人才搭建一個完備的薪資管控制度，人才工作與收入構(gòu)成一個完整的體系，通過福利充分體現(xiàn)人才的價值，二是規(guī)定安置費發(fā)放制度，引進(jìn)的人才，通過考試、審核后滿足要求，針對人才的實際情況一次性發(fā)放一筆安家費用，為人才的基本生活提供物質(zhì)支持，也可以給人才安心參與醫(yī)院工作提供幫助，打消人才的后顧之憂，三是解決人才子女、配偶學(xué)習(xí)、工作，醫(yī)院的人力資源部門要加強(qiáng)對人才的關(guān)愛與重視，積極與相關(guān)公司溝通，針對人才配偶工作提供一定政策上的支持，將這些貫徹落實下去，換位思考從人才的角度思考流失問題，為人才在醫(yī)院扎根打消后顧之憂。醫(yī)院人力資源管控過程中通過鼓勵政策對人才的引進(jìn)而言極為關(guān)鍵與重要。

目前，各大醫(yī)院在人才引進(jìn)工作當(dāng)中，物質(zhì)鼓勵是引進(jìn)工作的重點所在，也是人才引進(jìn)、減少人才流失情況的科學(xué)措施。滿足人才的基本生活要求，在人才找尋更大的發(fā)展空間與更宏大的醫(yī)學(xué)研究時，給人才的工作與生活提供最基本的物質(zhì)保證，如此才可以使人才更好地全身心沉浸在工作中。醫(yī)院在規(guī)劃物質(zhì)鼓勵策略的過程中，應(yīng)當(dāng)了解實際情況，科學(xué)有效地開展相應(yīng)工作。醫(yī)院要加強(qiáng)對人才的重視，建立一個完整有效的物質(zhì)鼓勵制度，杜絕因為鼓勵策略不完備、不合理而導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失的問題出現(xiàn)，加強(qiáng)人力資源管控工作。

運用精神鼓勵引進(jìn)人才

為了更加科學(xué)地引進(jìn)人才、培育人才、留住人才，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)自主加強(qiáng)對醫(yī)院氛圍的形成工作。一方面要積極健全完善醫(yī)院硬件設(shè)施，不斷優(yōu)化醫(yī)療設(shè)施基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的研究平臺與高新設(shè)施，給人才的進(jìn)步與發(fā)展?fàn)I造一個良好的工作氛圍，為人才建立一個提升自我的平臺。另一方面，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極建立一個合理的職位提升制度，通過公正的職業(yè)發(fā)展渠道，給人才描繪未來的發(fā)展前景，鼓勵人才留在醫(yī)院繼續(xù)提升自身。

醫(yī)院在編制鼓勵措施過程中，應(yīng)當(dāng)將進(jìn)修培訓(xùn)這一步與鼓勵制度相結(jié)合，醫(yī)療人才的進(jìn)修培養(yǎng)是醫(yī)院引進(jìn)人才的重點所在，醫(yī)院可以將其與人才引進(jìn)的策略相結(jié)合，針對引進(jìn)的人才開展針對性的培訓(xùn)與鍛煉，使人才潛意識中認(rèn)可醫(yī)院，提升人才引進(jìn)工作的價值。此外，精神鼓勵還體現(xiàn)在實際的工作過程中，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)與管理工作人員要加強(qiáng)對人才的管控與對其基本生活所需的關(guān)注，對人才的研究工作進(jìn)行支持與認(rèn)可。提升軟硬件基礎(chǔ)構(gòu)建。尤其在人才引進(jìn)的最初階段，要積極幫助人才渡過難關(guān)，幫助人才了解醫(yī)院基本情況與工作環(huán)境，通過提高醫(yī)院人文關(guān)懷，提高對人才的重視與關(guān)心，從而加強(qiáng)人才對醫(yī)院的認(rèn)可，提升人才的工作主觀能動性。

在實際的工作過程中，醫(yī)院各個科室部門應(yīng)當(dāng)提高對人才的扶持，不但要開展嚴(yán)格管理，也要加強(qiáng)人文關(guān)懷，使人才感受到醫(yī)院內(nèi)部良好的氛圍與工作條件，從而使出人才認(rèn)可醫(yī)院。有的時候精神鼓勵所帶來的影響是物質(zhì)鼓勵無法做到的，因此，醫(yī)院不但要落實好物質(zhì)鼓勵，也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)精神鼓勵，使人才潛意識中將個人的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展相結(jié)合，促進(jìn)醫(yī)院的長期發(fā)展。

通過制度鼓勵引進(jìn)人才

實際情況表明，人的一些活動與工作動機(jī)形成的關(guān)鍵原因是人對欲望、要求或者期許的滿足，這能夠使人不由自主地出現(xiàn)內(nèi)心活動，引導(dǎo)人朝著目標(biāo)前進(jìn)，引導(dǎo)人通過帶動自身主觀能動性來完成最初的目標(biāo)。針對這一情況，醫(yī)院在人才的引進(jìn)過程中可以利用這一原理，通過設(shè)計完整的制度，凝聚人才。

例如，醫(yī)院可以與醫(yī)院的階段性發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合開展相應(yīng)的人才培養(yǎng)工作，在引進(jìn)有關(guān)人才的過程中可以設(shè)計一些具備針對性的策略、制度，從而提高對人才引進(jìn)工作的關(guān)注，這一方式能夠幫助醫(yī)院更加徹底地開展對專業(yè)醫(yī)療人才的引進(jìn)工作，還能間接性地開展好人才培育工作，保證醫(yī)院人才的正常銜接，從而使醫(yī)院避免了人才流失的空檔期。醫(yī)院人才引進(jìn)結(jié)束后可以為人才設(shè)計針對性的工作目標(biāo)，在實際的工作當(dāng)中，通過醫(yī)院的幫助與扶持以及人才自身的發(fā)展從而獲得醫(yī)學(xué)上的提升。醫(yī)院通過建立科學(xué)合理的鼓勵制度，能夠?qū)θ瞬艓硪欢ǖ奈?，從而提高人才自主來醫(yī)院工作的概率。

榮譽鼓勵作為制度鼓勵中一項重要的措施，醫(yī)院也可以在人才的引進(jìn)過程中應(yīng)用這一措施，在職稱評價、模范評選、學(xué)科領(lǐng)頭人選舉之中，醫(yī)院可以針對杰出人才提供一定特殊建立，還可以針對其設(shè)計各種各樣的福利政策，比如五險一金以及各種節(jié)假日福利補(bǔ)助等。醫(yī)院通過對現(xiàn)代化管理思想的應(yīng)用，提高對人力資源管控的重視，打破落后制度的局限性，自主開展人才的職稱評價體系，對于一些具備特殊醫(yī)療能力的人才，或者給醫(yī)院有巨大貢獻(xiàn)的人才，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)基于政策扶持，針對人才給予低職高聘，提高對人才的重視，推動人才的進(jìn)步與發(fā)展，使整個醫(yī)院的醫(yī)療能力得到進(jìn)步。

結(jié) 語

在激烈競爭的新時代當(dāng)中，人力資源之間的競爭也十分殘酷，醫(yī)院人力資源管理工作向來是醫(yī)院管理中重要的一環(huán)，落實好對人力資源的管理，加強(qiáng)對人才的引進(jìn)。通過設(shè)計完整合理的引進(jìn)制度，落實好人才的安置與引進(jìn)后的考核。人才引進(jìn)工作能夠為醫(yī)院的整體發(fā)展帶來支持，使醫(yī)院醫(yī)療能力得到提升，因此，醫(yī)院要提高人力資源管理強(qiáng)度，貫徹人力資源規(guī)劃。

（山東省聊城市中醫(yī)醫(yī)院）

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