摘 要：人工智能越來越多地運(yùn)用于各行各業(yè)，給勞動(dòng)法帶來種種挑戰(zhàn)。將人工智能認(rèn)定為勞動(dòng)者不具有法理的可行性和現(xiàn)實(shí)必要性。在人力資源管理領(lǐng)域，人工智能HR存在技術(shù)上的局限性，對(duì)于員工的綜合評(píng)價(jià)還須依靠人類HR的主導(dǎo)?！捌茐摹a(bǔ)償”理論說明，勞動(dòng)需求和科技革新能夠?qū)崿F(xiàn)互補(bǔ)，關(guān)鍵在于法律和政策對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)和引導(dǎo)。在人工智能時(shí)代，為應(yīng)對(duì)各種新出現(xiàn)的非典型勞動(dòng)形態(tài)，勞動(dòng)法在擴(kuò)大保護(hù)范圍的同時(shí)應(yīng)拓寬勞動(dòng)合同的自治空間。

關(guān)鍵詞：人工智能;勞動(dòng)法;挑戰(zhàn);就業(yè)

中圖分類號(hào)：D912.5 ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? 文章編號(hào)：1002-2589（2021）05-0052-03

人工智能的技術(shù)核心具體包括計(jì)算機(jī)視覺、機(jī)器學(xué)習(xí)、自然語言處理、語音識(shí)別等方面，其越來越多地應(yīng)用在各個(gè)社會(huì)領(lǐng)域，在為市場主體提高效率的同時(shí)，也帶來更多的法律問題。在微觀層面，無人駕駛汽車的出現(xiàn)已經(jīng)對(duì)“司機(jī)”身份的認(rèn)定發(fā)起挑戰(zhàn)。在勞動(dòng)法領(lǐng)域中，勞動(dòng)者主體資格的確認(rèn)是處理勞動(dòng)糾紛的基礎(chǔ)，是否應(yīng)該將人工智能作為勞動(dòng)者進(jìn)行規(guī)制，成為一個(gè)新命題?，F(xiàn)實(shí)中，一些公司為了提高效率而選擇人工智能進(jìn)行職工的應(yīng)聘和管理，由此帶來新型就業(yè)歧視和片面評(píng)價(jià)問題。從勞動(dòng)法具體制度出發(fā)，如何辯證看待人工智能和人類HR的關(guān)系？在宏觀層面，勞動(dòng)法須應(yīng)對(duì)的最現(xiàn)實(shí)的問題就是人們對(duì)于“機(jī)器代人”的憂慮。金融、電商、教育、醫(yī)療行業(yè)對(duì)人工智能的應(yīng)用尤為廣泛，電話推銷、客服、安防、分揀等工作已經(jīng)有部分被人工智能替代。與此同時(shí)，勞動(dòng)形態(tài)發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變，遠(yuǎn)程勞動(dòng)、共享勞動(dòng)、人機(jī)協(xié)同勞動(dòng)等方式相繼涌現(xiàn)。勞動(dòng)法應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)人工智能帶來的失業(yè)問題？如何規(guī)制不斷涌現(xiàn)的新型勞動(dòng)形態(tài)？筆者就人工智能時(shí)代勞動(dòng)法面對(duì)的諸多挑戰(zhàn)，進(jìn)行具體的分析并探討應(yīng)對(duì)之法。

一、人工智能可否被賦予勞動(dòng)者身份

人工智能主體地位問題是一個(gè)在民法、刑法和勞動(dòng)法等部門法的共同議題。學(xué)界一般把人工智能區(qū)分為三類，即弱人工智能、強(qiáng)人工智能和超級(jí)人工智能[1]。具有自我意識(shí)的強(qiáng)人工智能在未來是否能出現(xiàn)，尚未定論，然而現(xiàn)在無人駕駛汽車的出現(xiàn)已經(jīng)對(duì)“司機(jī)”身份的認(rèn)定發(fā)起挑戰(zhàn)。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條，勞動(dòng)關(guān)系的確立需要?jiǎng)趧?dòng)者符合主體資格。根據(jù)勞動(dòng)法理，勞動(dòng)者主體確認(rèn)的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)為“從屬性”的認(rèn)定。王從烈認(rèn)為，隨著人工智能在各行各業(yè)的廣泛應(yīng)用，其在勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素中的地位問題會(huì)越來越難以避開;未來應(yīng)該適時(shí)開始在勞動(dòng)法領(lǐng)域的人工智能賦權(quán)革命，重新定義法律人格、法律行為等概念的內(nèi)涵，賦予人工智能“人格”和“身份”，同時(shí)保證這種賦權(quán)能促進(jìn)人工智能幫助人類勞動(dòng)[2]。相反，丁治文認(rèn)為，按照德國勞動(dòng)法的通說，勞動(dòng)具有人身依附性，只有自然人才可以作為勞動(dòng)者[3]。

2016年，谷歌無人駕駛汽車上運(yùn)用的人工智能系統(tǒng)被美國國家公路交管局認(rèn)定：可以被視為司機(jī)。2017年，機(jī)器人索菲亞被沙特阿拉伯政府承認(rèn)了公民的身份，這在人類歷史上都是具有開創(chuàng)性的。一些國家起草的關(guān)于機(jī)器人倫理的法律中，出現(xiàn)了對(duì)機(jī)器人進(jìn)行違法使用或虐待的禁止性規(guī)定，說明了人工智能相較于其他勞動(dòng)工具的特殊性。

事實(shí)上，如果只從法律理論證成的角度看，創(chuàng)設(shè)一種新的主體并沒有不可逾越的技術(shù)性障礙，但沒有絕對(duì)的障礙不意味著合理[4]。有人說，民法上的法人就是人為創(chuàng)造出來的一種民事主體，是一種超越了自然人的存在。這種說法是不準(zhǔn)確的，因?yàn)榉ㄈ说谋举|(zhì)仍然是人的集合，具有一種團(tuán)體人格，并不是與自然人完全割裂開的。人工智能則不同，雖然它是仿照人類思維和處理方式設(shè)定的，但卻不具備“人性”和“情感”，是一種獨(dú)立的存在。

如果要想把人工智能創(chuàng)設(shè)為新型勞動(dòng)主體，就要證明其在現(xiàn)實(shí)層面的必要性及在法律理論層面的可行性，兩者缺一不可?？v觀世界各國勞動(dòng)法的歷史會(huì)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)設(shè)勞動(dòng)者這一主體的一大意義在于對(duì)其權(quán)益進(jìn)行傾斜性保護(hù)，保障其勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、養(yǎng)老保險(xiǎn)權(quán)、失業(yè)保障權(quán)、勞動(dòng)安全權(quán)等等，但是這些權(quán)利與人工智能沒有任何關(guān)聯(lián)，那么將人工智能作為勞動(dòng)主體又有什么意義呢？[5]從勞動(dòng)者的義務(wù)方面講，很難要求人工智能承擔(dān)忠實(shí)勤勉義務(wù)或?qū)ζ溥`反勞動(dòng)合同的行為追責(zé)。因此，將人工智能賦予勞動(dòng)主體地位只會(huì)造成勞動(dòng)法內(nèi)部的混亂。

在筆者看來，人工智能的高級(jí)狀態(tài)也只能是智能，不會(huì)具備真正的“人性”和“情感”，對(duì)人工智能的保護(hù)和規(guī)制可以通過倫理規(guī)則來解決，不必要賦予其勞動(dòng)者的身份。

二、人工智能與人力資源管理問題

人工智能被越來越多地運(yùn)用于員工的招聘和管理當(dāng)中，它會(huì)根據(jù)一套復(fù)雜的代碼設(shè)計(jì)系統(tǒng)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行評(píng)估。這其中是否存在由于人為設(shè)定或者技術(shù)漏洞導(dǎo)致的歧視問題？人工智能的機(jī)械化作業(yè)是否能對(duì)員工進(jìn)行周全的評(píng)價(jià)？韓偉的觀點(diǎn)是，就業(yè)歧視可能會(huì)因?yàn)槿斯ぶ悄艿陌l(fā)展變換花樣[6]。近年來，自動(dòng)化決策系統(tǒng)被廣泛用于就業(yè)、交通、金融、教育、醫(yī)療等諸多領(lǐng)域，人工智能在種族主義、性別歧視方面已經(jīng)犯過錯(cuò)誤。引起錯(cuò)誤的原因主要是技術(shù)性問題，因此應(yīng)該先從人工智能技術(shù)規(guī)范入手，然后再實(shí)現(xiàn)技術(shù)規(guī)范與勞動(dòng)法律規(guī)范的結(jié)合。而翁玉玲認(rèn)為，人工智能避免了人為的情感因素造成的歧視，卻陷入了因?yàn)闄C(jī)器處理的僵化造成的歧視，應(yīng)該將人工智能作為一種分析工具，由人類HR發(fā)揮主導(dǎo)作用[7]。

在現(xiàn)實(shí)中，已經(jīng)有一些公司為了提高效率而選擇人工智能進(jìn)行職工的應(yīng)聘和管理。人工智能排除了人為的因素，或許會(huì)更加公正，能夠更大程度地避免就業(yè)歧視相關(guān)問題。事實(shí)上卻并非如此，人工智能依賴于復(fù)雜的算法和數(shù)據(jù)系統(tǒng)，其優(yōu)勢(shì)和軟肋皆在于此，算法和數(shù)據(jù)帶來的是另一種僵化的歧視。人工智能的運(yùn)算數(shù)據(jù)中可能隱藏著一些不平等要素，抑或某些要素由歧視性因子導(dǎo)致，對(duì)于這些，人工智能無法做出判斷和篩選[5]。這種時(shí)候，人工智能奉行的純客觀的標(biāo)準(zhǔn)，反而不夠公正，需要加入人類的主觀判斷。

人工智能對(duì)職工表現(xiàn)的評(píng)價(jià)會(huì)直接影響到工作崗位、薪資的變化甚至是職工的去留問題，在這些問題上人工智能能夠完成合法性審查嗎？比如，《勞動(dòng)合同法》中所提到的“不能勝任工作”和“不符合錄用條件”，人工智能根據(jù)數(shù)據(jù)收集和計(jì)算得出的“不能勝任工作”的結(jié)論可以作為關(guān)鍵證據(jù)使用嗎？這恐怕有待商榷。比如，人工智能分析表明，一職工經(jīng)常在上班時(shí)偷偷看視頻、玩手機(jī)游戲，可能會(huì)對(duì)其工作能力進(jìn)行一些否定評(píng)價(jià)。但是真實(shí)情況可能是，該員工工作效率相當(dāng)高，能夠又快又好地完成該崗位的工作任務(wù)，為了公司的效益，應(yīng)該給他升職加薪。當(dāng)然，人工智能在人力資源管理領(lǐng)域的工作效果需要根據(jù)具體情況具體分析。比如，當(dāng)評(píng)價(jià)結(jié)果有利于員工升職加薪時(shí)，無甚異議;結(jié)果對(duì)于職工不利時(shí)，則需要更加謹(jǐn)慎對(duì)待。在勞動(dòng)訴訟或仲裁中，只能將人工智能的評(píng)價(jià)當(dāng)成一種表面證據(jù)，如果雇員提出否定意見，對(duì)方應(yīng)該呈出更多證據(jù)對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充強(qiáng)化。

筆者認(rèn)為，人工智能難以完全勝任人力資源管理工作，換句話說，人工智能無法完全取代人類HR。應(yīng)該更多地考慮人工智能+HR，讓人類HR發(fā)揮主要控制作用，對(duì)人工智能的分析結(jié)果進(jìn)行判斷和選擇，使兩者的價(jià)值都得到充分利用。

三、“機(jī)器代人”的憂慮與法律應(yīng)對(duì)

人工智能在從不同程度和范圍取代勞動(dòng)者，這是一個(gè)正在發(fā)生的事實(shí)。牛津大學(xué)關(guān)于人工智能時(shí)代就業(yè)前景的報(bào)告表明，到2033年，人工智能將會(huì)取代美國人將近二分之一的工作崗位[8]。隨著人工智能在各個(gè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，人們開始擔(dān)心，人工智能會(huì)不會(huì)淘汰許多傳統(tǒng)行業(yè)？會(huì)不會(huì)引起大規(guī)模的失業(yè)？涂永前的觀點(diǎn)是，從歷次工業(yè)革命的歷史經(jīng)驗(yàn)上看，人類沒有因?yàn)榭萍嫉闹卮蟾镄露l(fā)生大規(guī)模失業(yè)，人類社會(huì)亦未因此而停滯不前[9]。國家的公共政策和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段對(duì)塑造技術(shù)變革的方向具有重大影響，正確的制度響應(yīng)可以使社會(huì)兼容先進(jìn)的生產(chǎn)力和較高的就業(yè)率。馮彥君認(rèn)為，在人工智能的影響下，就業(yè)環(huán)境會(huì)出現(xiàn)激烈的變革，務(wù)必會(huì)引起勞動(dòng)力失調(diào)的現(xiàn)象，因此要建立合理的社會(huì)保障制度以滿足靈活就業(yè)者的需求[10]。

自蒸汽時(shí)代以來，每一次的科技革命都促進(jìn)了勞動(dòng)法的革新[11]。從以往工業(yè)革命的歷史經(jīng)驗(yàn)來看，技術(shù)革新減少了對(duì)人力的需求，在一定階段內(nèi)會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率增加，但并沒有引起大規(guī)模的失業(yè)浪潮，反而刺激了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。20世紀(jì)70年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出技術(shù)進(jìn)步對(duì)就業(yè)的“破壞——補(bǔ)償”理論。其破壞效應(yīng)表現(xiàn)在部分就業(yè)崗位被取代、就業(yè)結(jié)構(gòu)遭到破壞，其補(bǔ)償效應(yīng)體現(xiàn)于一些基于新技術(shù)的新崗位的出現(xiàn)。

兩者能否互相抵充尚未形成共識(shí)，但有一點(diǎn)能確定：勞動(dòng)需求和科技革新能夠?qū)崿F(xiàn)互補(bǔ)。人工智能可以促進(jìn)社會(huì)需求的增長，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的提高;人工智能的發(fā)展在加速淘汰傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的同時(shí)，可以促進(jìn)新興部門的發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì);隨著新技術(shù)、新方法的推廣，勞動(dòng)者在知識(shí)和技能上會(huì)實(shí)現(xiàn)有效的提升，就業(yè)水平亦會(huì)提高。就業(yè)補(bǔ)償?shù)男Ч哂小半A段性”和制度依賴性。根據(jù)約瑟夫提出的“周期理論”，科技革新對(duì)就業(yè)市場的影響分為：緩慢促進(jìn)、明顯提高、放緩增速三個(gè)階段。結(jié)合人工智能的發(fā)展分析，當(dāng)此技術(shù)得到大范圍應(yīng)用時(shí)，就業(yè)補(bǔ)償?shù)男Ч麜?huì)逐漸明顯。

筆者認(rèn)為，勞動(dòng)法的調(diào)整應(yīng)該體現(xiàn)在兩部分。首先，嚴(yán)格控制勞動(dòng)關(guān)系解除條件。《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)關(guān)系解除或變更條件進(jìn)行更為嚴(yán)格的限定，不能使科技進(jìn)步成為人工智能代替人類勞動(dòng)者的法定解除事由。具體來說，因?yàn)槿斯ぶ悄艿膽?yīng)用而導(dǎo)致辭退雇員與因經(jīng)濟(jì)原因?qū)е碌牟脝T關(guān)聯(lián)性最大?！秳趧?dòng)合同法》第41條規(guī)定的“重大技術(shù)革新”更有可能作為公司裁員的法定事由。因此應(yīng)該對(duì)此條進(jìn)行從嚴(yán)把握，用人單位必須先與工作者協(xié)商變更工作崗位，若用盡方法亦不能解決的，用人單位須對(duì)解雇的必要性進(jìn)行充分證明，而且應(yīng)該發(fā)揮職工代表大會(huì)的監(jiān)督作用，使公司裁員更為謹(jǐn)慎、合理、合法[12]。

其次，應(yīng)該完善我國的勞動(dòng)保障制度。人工智能的階段性發(fā)展會(huì)帶來一些失業(yè)問題和就業(yè)恐慌，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)健過渡和轉(zhuǎn)型，我國勞動(dòng)保障制度需要適應(yīng)勞動(dòng)市場的變化。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：保證勞動(dòng)者能夠依靠自身技能找到合適的工作;保證就業(yè)者的薪酬水平;對(duì)失業(yè)者提供足夠的失業(yè)保險(xiǎn);為待業(yè)者提供充分的就業(yè)培訓(xùn)。隨著勞動(dòng)市場更加自主化，勞動(dòng)保障的責(zé)任應(yīng)該逐漸從企業(yè)轉(zhuǎn)向社會(huì)，例如，失業(yè)保險(xiǎn)和就業(yè)培訓(xùn)需要向社會(huì)化轉(zhuǎn)變，使勞動(dòng)者能夠享受到更多的福利。

四、人工智能時(shí)代勞動(dòng)法應(yīng)如何應(yīng)對(duì)多種勞動(dòng)形態(tài)

目前，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)使勞動(dòng)形態(tài)發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變。隨著人工智能在未來的發(fā)展，遠(yuǎn)程勞動(dòng)、共享勞動(dòng)、人機(jī)協(xié)同勞動(dòng)等勞動(dòng)方式會(huì)對(duì)勞動(dòng)法提出更大的挑戰(zhàn)，勞動(dòng)制度面臨重大的變革。汪銀濤認(rèn)為，隨著勞動(dòng)工具的智能化，勞動(dòng)者會(huì)越來越多地選擇更有自主性和靈活性的工作，甚至在同一時(shí)期從事多個(gè)崗位，使得勞動(dòng)者從屬性理論更為弱化，傳統(tǒng)勞動(dòng)法中包含的勞動(dòng)基準(zhǔn)無法適應(yīng)于新的勞動(dòng)形態(tài)[13]。田思路認(rèn)為，人工智能時(shí)代的勞動(dòng)形態(tài)呈現(xiàn)出非典型化的特征，但是典型的從屬性勞動(dòng)依舊有一席之地，因此應(yīng)該形成典型與非典型用工形態(tài)相銜接的勞動(dòng)法律體系，明確適用范圍、勞動(dòng)主體和法律責(zé)任[14]。

在信息技術(shù)時(shí)代，已經(jīng)出現(xiàn)了很多非典型用工的類型：網(wǎng)絡(luò)銷售人員、技術(shù)支持人員的遠(yuǎn)程勞動(dòng)，網(wǎng)約工提供的共享勞動(dòng)等。認(rèn)定勞動(dòng)者的傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)是其是否具有“從屬性”，具體包含“經(jīng)濟(jì)、人格、組織”三個(gè)方面。非典型用工中的主體在經(jīng)濟(jì)和組織方面的從屬性并不明顯，因此他們的勞動(dòng)權(quán)益難以得到保障。在人工智能時(shí)代，非典型用工的情況會(huì)更加凸顯。不僅現(xiàn)在的遠(yuǎn)程勞動(dòng)、共享勞動(dòng)、委托勞動(dòng)會(huì)向深化發(fā)展，還會(huì)出現(xiàn)如人類和人工智能相結(jié)合的人工協(xié)同勞動(dòng)，在對(duì)勞動(dòng)的從屬性理論發(fā)起更大挑戰(zhàn)的同時(shí)，還帶來了更多勞動(dòng)安全方面的隱憂[15]。

本文認(rèn)為，勞動(dòng)法應(yīng)該創(chuàng)設(shè)第三類勞動(dòng)者的中間范疇，將一部分非典型用工的勞動(dòng)者納入保護(hù)范圍。具體言之，在勞動(dòng)基準(zhǔn)方面與典型勞動(dòng)者進(jìn)行部分差異化設(shè)定：如在最低工資、工時(shí)制度、工資支付周期等方面進(jìn)行靈活性規(guī)定，或者取決于勞動(dòng)合同的約定;在工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)、休息休假方面也需要做出相應(yīng)的制度變通?！秳趧?dòng)合同法》也應(yīng)該對(duì)第三類勞動(dòng)者進(jìn)行差別規(guī)定，原則上拓展勞資雙方的自治空間，放寬對(duì)勞動(dòng)合同履行的管制。

對(duì)于人工智能時(shí)代人機(jī)協(xié)同勞動(dòng)中勞動(dòng)者的安全保障問題，應(yīng)該分情況討論。法定勞動(dòng)保護(hù)條件應(yīng)該與人機(jī)協(xié)作程度、人工智能自身危險(xiǎn)系數(shù)相關(guān)。按照人類與人工智能配合的緊密程度，人機(jī)協(xié)作可以分為協(xié)助、合作、協(xié)同三種類型[16]。第一階段主要是人工智能對(duì)人類工作起輔助和協(xié)調(diào)作用，第二階段時(shí)人工智能與人類可以各自負(fù)責(zé)一部分工作，人類不能完全主導(dǎo)工作過程，第三階段中機(jī)器人已經(jīng)具備高級(jí)智能，可以自主決定一部分生產(chǎn)作業(yè)，人類勞動(dòng)者和人工智能已經(jīng)不存在明顯的地位差異。人機(jī)協(xié)作越緊密、人工智能危險(xiǎn)系數(shù)越高，安全防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該越嚴(yán)格。由于人工智能的發(fā)展非常迅速，勞動(dòng)法相應(yīng)地規(guī)定企業(yè)具有自我審查責(zé)任，并且根據(jù)人機(jī)協(xié)作的緊密程度和人工智能的危險(xiǎn)系數(shù)適用相應(yīng)的安全防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，違者將承擔(dān)責(zé)任。

五、結(jié)論

人工智能對(duì)勞動(dòng)法的挑戰(zhàn)可謂是全方位的，勞動(dòng)法需要更新理論認(rèn)知、創(chuàng)設(shè)適宜的規(guī)范，以適應(yīng)時(shí)代的需求。首先，不論在法理的可行性還是現(xiàn)實(shí)必要性來講，都不宜將人工智能賦予勞動(dòng)者身份，對(duì)人工智能的保護(hù)和規(guī)制可以通過倫理規(guī)則來解決。其次，人工智能無法完全取代人類HR，應(yīng)該更多地考慮人工智能+HR，讓人類HR發(fā)揮主要控制作用，對(duì)人工智能的分析結(jié)果進(jìn)行判斷和選擇。第三，人工智能在取代一些工作崗位的同時(shí)也必將創(chuàng)造新的就業(yè)機(jī)會(huì)，這個(gè)發(fā)展過程是具有階段性特征的，需要國家用制度和經(jīng)濟(jì)政策進(jìn)行引導(dǎo)。一方面應(yīng)該收緊雇主解除勞動(dòng)關(guān)系的法定條件，另一方面應(yīng)該格外注重勞動(dòng)者的失業(yè)保障以及職業(yè)教育培訓(xùn)。第四，為了應(yīng)對(duì)人工智能時(shí)代的各種非典型勞動(dòng)形態(tài)，勞動(dòng)法應(yīng)該創(chuàng)設(shè)第三類勞動(dòng)者的中間范疇，將一部分非典型用工的勞動(dòng)者納入保護(hù)范圍，為他們拓寬勞動(dòng)合同的自治空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]李彥宏.智能革命：迎接人工智能時(shí)代的社會(huì)經(jīng)濟(jì)與文化變革[M].北京：中信出版社，2017.

[2]王從烈.加快推進(jìn)人工智能勞動(dòng)法治保障建設(shè)的對(duì)策研究[J].南京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2018，20（5）：54-62.

[3]丁治文.人工智能背景下機(jī)器人投入勞動(dòng)的法律問題初探[J].決策探索（下半月），2017（9）：44-45.

[4]鄭戈.人工智能與法律的未來[J].探索與爭鳴，2017（10）：78-84.

[5]李晟.略論人工智能語境下的法律轉(zhuǎn)型[J].法學(xué)評(píng)論，2018，36（1）：98-107.

[6]韓偉.人工智能與勞動(dòng)法的未來挑戰(zhàn)[J].黑龍江社會(huì)科學(xué)，2018（5）：39-44.

[7]翁玉玲.人工智能時(shí)代的勞動(dòng)法功能調(diào)適[J].西安交通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2019，39（1）：145-152.

[8]卡普蘭.人工智能時(shí)代[M].李盼，譯.杭州：浙江人民出版社，2016

[9]涂永前.人工智能、就業(yè)與我國勞動(dòng)政策法制的變革[J].河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2018，33（1）：1-11.

[10]馮彥君，隋一卓.“后現(xiàn)代性”視閾下勞動(dòng)法的革新與完善[J].南通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2018，34（4）：62-68.

[11]Jefferg L.Patenaude， Gregory A. Hearing. The times are still a changin： technologys continued impact on labor and employment law[J]. Florida Bar Journal，2016，33（11）：18-22..

[12]吳漢東.人工智能時(shí)代的制度安排與法律規(guī)制[J].法律科學(xué)（西北政法大學(xué)學(xué)報(bào)），2017，35（5）：128-136.

[13]汪銀濤，吳延溢.人工智能時(shí)代勞動(dòng)法立法范式的轉(zhuǎn)型[J].人文雜志，2019（10）：34-43.

[14]田思路，劉兆光.人工智能時(shí)代勞動(dòng)形態(tài)的演變與法律選擇[J].社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，2019（2）：212-221.

[15]余成峰.法律的“死亡”：人工智能時(shí)代的法律功能危機(jī)[J].華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2018，21（2）：5-20.

[16]田思路.勞動(dòng)關(guān)系非典型化的演變及法律回應(yīng)[J].法學(xué)，2017（6）：138-147.

收稿日期：2020-09-03

作者簡介：段辰星（1995-），女，河北石家莊人，碩士研究生，從事勞動(dòng)法、民商法研究。