廖冰 何岑

[摘 要] 青年教師是高校師資的后備力量，對推動(dòng)高校人才培養(yǎng)和促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量提升具有重要作用。為破解M農(nóng)業(yè)大學(xué)青年教師綜合能力培養(yǎng)存在的重引進(jìn)輕培育、缺乏頂層設(shè)計(jì)、目標(biāo)定位模糊、考評機(jī)制欠缺、考研精力不足、科研平臺(tái)不足等困境，提出了不著眼于高配而著眼于標(biāo)配、做好頂層設(shè)計(jì)、目標(biāo)定位要明確、完善績效考評機(jī)制、加強(qiáng)科研引導(dǎo)、加強(qiáng)科研平臺(tái)建設(shè)等對策建議，為M農(nóng)業(yè)大學(xué)制訂青年教師培養(yǎng)政策方案提供理論支撐與實(shí)踐指導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞] 地方農(nóng)業(yè)高校;青年教師;能力培養(yǎng);提升路徑

高校青年教師，俗稱“青椒”，一般是指博士畢業(yè)后進(jìn)入高等院校工作，年齡在35歲以下，具有初級職稱，經(jīng)過博士階段訓(xùn)練，形成了扎實(shí)的學(xué)術(shù)功底，發(fā)展?jié)摿臻g很大[1]。地方農(nóng)業(yè)高校是地方院校的重要組成部分，隸屬于各省、直轄市、港澳特區(qū)，大多數(shù)依靠地方財(cái)政支持，以農(nóng)業(yè)為優(yōu)勢、多學(xué)科發(fā)展的多科性大學(xué)[2]。探索農(nóng)業(yè)高校青年教師綜合能力培養(yǎng)的問題，發(fā)揮青年教師在高校師資力量中的主導(dǎo)作用，重塑青年教師在大學(xué)人才培養(yǎng)中的多重角色，具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

一、青年教師能力培養(yǎng)困境分析

（一）頂層設(shè)計(jì)缺乏

1.重引進(jìn)輕培養(yǎng)。M農(nóng)業(yè)大學(xué)地處中國中部地區(qū)，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與一些沿海城市等存在較大差異，且M省社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在全國排名靠后，M農(nóng)業(yè)大學(xué)給予青年教師的待遇在一定程度上低于其他東部省份，對青年教師的吸引力度不大，致使一些青年教師辭職下海，甚至自己學(xué)校培養(yǎng)的教學(xué)、科研人才也難以有效留住[3]。M農(nóng)業(yè)大學(xué)師資力量薄弱，影響力低，工資水平低，也很難吸引到高端人才，即使吸引過來了，也難以留住。因此，M農(nóng)業(yè)大學(xué)每年均會(huì)制定引人指標(biāo)，規(guī)定各二級學(xué)院確保完成本年度引人計(jì)劃，甚至還對引人的教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，把精力放在引人上。而青年教師引進(jìn)后基本屬于“散養(yǎng)型”，培養(yǎng)重視程度不夠。

2.缺乏對青年教師培養(yǎng)制度的頂層設(shè)計(jì)。因?qū)W校對青年教師重引進(jìn)輕培養(yǎng)，M農(nóng)業(yè)大學(xué)對青年教師培養(yǎng)并未制定一個(gè)長效的頂層設(shè)計(jì)，包括培養(yǎng)規(guī)模、培養(yǎng)對象、培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)計(jì)劃、培養(yǎng)流程、培養(yǎng)周期等，導(dǎo)致缺乏青年教師培養(yǎng)科學(xué)設(shè)計(jì)與規(guī)劃，造成青年教師發(fā)展與“初心”理想錯(cuò)位、不匹配的現(xiàn)象。此外，M農(nóng)業(yè)大學(xué)或多或少存在盲目引進(jìn)人才現(xiàn)象，不管青年人才是何專業(yè)、何背景均引進(jìn)過來，造成高校青年人才供給多于崗位需求，勢必會(huì)造成人浮于事、組織機(jī)構(gòu)人事臃腫的現(xiàn)象，因此，很多青年教師就存在“多我一個(gè)不多，少我一個(gè)不少”的思想認(rèn)識(shí)誤區(qū)，對待科研、教學(xué)的積極性慢慢減退。

（二）教學(xué)激勵(lì)偏弱

1.重科研輕教學(xué)。M農(nóng)業(yè)大學(xué)每年對講師、副教授、教授均設(shè)置了教學(xué)任務(wù)量，超過任務(wù)量的課時(shí)學(xué)校會(huì)按照規(guī)定發(fā)放超額課時(shí)津貼，這對于青年教師，乃至所有教師來說無疑是一種獎(jiǎng)勵(lì)，但超額課時(shí)津貼是50元/課時(shí)，還要扣除所需繳納3%的稅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，得到凈課時(shí)津貼為48.5元/課時(shí)。相比之下，無論是國家級科研項(xiàng)目，還是省級科研項(xiàng)目，其折算成工作量的標(biāo)準(zhǔn)均高出教學(xué)課時(shí)費(fèi)好幾倍，有的課題項(xiàng)目甚至是幾百個(gè)工作量。部分青年教師因剛?cè)肼毠ぷ?，對物質(zhì)方面的需求較大，如住房、生活等在此情況下，會(huì)嚴(yán)重影響青年教師教學(xué)的積極性而花費(fèi)較大精力在短期效益明顯的科學(xué)研究上[4]。

2.青年教師教學(xué)督導(dǎo)乏力。學(xué)校教學(xué)監(jiān)督指導(dǎo)中心對青年教師監(jiān)督指導(dǎo)是提高青年教師教學(xué)能力的有力手段。M農(nóng)業(yè)大學(xué)成立了教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督與評估中心，但因時(shí)間精力有限，不可能每堂課、每門課、每天、每周對每個(gè)青年教師進(jìn)行教學(xué)監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)等，因此，這就留下了“制度空子”，導(dǎo)致一些青年教師課前不認(rèn)真?zhèn)湔n、寫教案，課中不認(rèn)真教課，課后不認(rèn)真輔導(dǎo)答疑等，導(dǎo)致學(xué)生學(xué)習(xí)效果較差。

（三）科研培養(yǎng)掣肘

1.科研時(shí)間不足難以保證科研效率。M農(nóng)業(yè)大學(xué)因?qū)W生較多、教師相對較少，形成了很大的師生缺口，師生比較小。而學(xué)校大部分課程均由青年教師來教授，青年教師入職后，會(huì)面臨各種新課程撲面而來而措手不及的現(xiàn)象，據(jù)統(tǒng)計(jì)，每門新課的平均備課時(shí)間在2—5小時(shí)內(nèi)，這就必然要求青年教師花費(fèi)很大一部分時(shí)間來備課，花費(fèi)大量時(shí)間在教學(xué)上，沒有足夠時(shí)間來從事科研活動(dòng)。因此，青年教師剛進(jìn)入職場，科研能力或多或少會(huì)比博士時(shí)期下降。另外青年教師面臨家庭、小孩等日?，嵤拢€有校院行政事務(wù)、班級事務(wù)、黨員事務(wù)等，一天中可支配的時(shí)間不夠，就難以保證科研成果產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，科研效率也就難以保證。

2.科研平臺(tái)融入較難。有一部分青年教師以前本科和碩士在入職學(xué)校就讀，雖然博士并不在入職學(xué)校就讀，但博士畢業(yè)后又回到以前的學(xué)校任職，對于這部分青年教師，輕車熟路、駕輕就熟，在短期內(nèi)就能夠較快地融入科研團(tuán)隊(duì)。而對于那些本碩博并非在入職學(xué)校就讀的青年教師來說，一是需要時(shí)間熟悉環(huán)境，二是需要時(shí)間熟悉團(tuán)隊(duì)中各成員學(xué)科背景、教育背景、研究方向等，以取得更好地合作，這就造成了青年教師在短期內(nèi)難以較快融入學(xué)?，F(xiàn)有的科研平臺(tái)，即便是海歸青年博士教師，也難以適應(yīng)復(fù)雜多變的熱點(diǎn)，沒有科研平臺(tái)、科研團(tuán)隊(duì)的支持，科研成果的產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量也就會(huì)在一定程度上受到影響。據(jù)調(diào)查，大部分青年教師認(rèn)為最有利于他們在科硏上取得發(fā)展的途徑是參與科研團(tuán)隊(duì)，因?yàn)樵诳蒲袌F(tuán)隊(duì)中，濃厚的學(xué)術(shù)氛圍、專家的指導(dǎo)、同事的幫助等都是他們在科研成長道路上的催化劑。因此，科研平臺(tái)加入不夠，而要想在平臺(tái)上有所建樹更是難上加難。

3.知名研究團(tuán)隊(duì)少。M農(nóng)業(yè)大學(xué)知名研究團(tuán)隊(duì)少，沒有團(tuán)隊(duì)，做什么都很難，有團(tuán)隊(duì)才有實(shí)力做更深的研究，想要申請到好的基金和科研項(xiàng)目必須依托一支有影響力的團(tuán)隊(duì)，因缺少有影響力的團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致學(xué)校在重大科研項(xiàng)目的申請立項(xiàng)中比例較低。因此，M農(nóng)業(yè)大學(xué)青年教師獲得國家級課題項(xiàng)目最少，省部級項(xiàng)目居中，校級項(xiàng)目課題最多。

（四）考評偏好明顯

1.重科研工作量而輕教學(xué)工作量。在M農(nóng)業(yè)大學(xué)年終考評指標(biāo)中，科研工作量有很大的上升空間，而教學(xué)工作量提升空間較小。青年教師考評與績效掛鉤，考評制度設(shè)計(jì)得合理與否對青年教師的績效會(huì)產(chǎn)生諸多影響。在M高校人才評價(jià)時(shí)，實(shí)行一刀切，無論是老教師還是新進(jìn)青年教師均實(shí)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在此標(biāo)準(zhǔn)里面，論文、項(xiàng)目與教學(xué)工作量占比較大，而其他一些標(biāo)準(zhǔn)占比相對較少，對于一些新教師而言，此標(biāo)準(zhǔn)難以鋪開。唯項(xiàng)目、論文是從，而對于其他則看得較輕，評職稱要看論文項(xiàng)目級別和數(shù)量，評選人才工程也要看論文項(xiàng)目質(zhì)量和數(shù)量?？己丝冃Р缓细衩媾R著津貼補(bǔ)貼、工資等的不同。M農(nóng)業(yè)大學(xué)在進(jìn)行青年教師評價(jià)時(shí)，存在重科研偏教學(xué)的現(xiàn)象，科研評價(jià)得分占比偏高，而教學(xué)得分占比偏低，每個(gè)課時(shí)就是一個(gè)工作量，而獲批一個(gè)國家科研項(xiàng)目就120個(gè)工作量，高出于教學(xué)的好幾倍，這就會(huì)使青年教師很容易形成科研近視，而忽視教學(xué)培養(yǎng)。

2.科研獎(jiǎng)勵(lì)大于教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)。M農(nóng)業(yè)大學(xué)對科研的獎(jiǎng)勵(lì)往往要數(shù)倍甚至數(shù)十倍的大于教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)，對科研成果給予重獎(jiǎng)，其獎(jiǎng)金一般高于教師的課酬數(shù)倍，甚至?xí)?。在教師職稱評定時(shí)，科研更是占有舉足輕重的地位，科研成果的數(shù)量和質(zhì)量被認(rèn)定為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，由于教學(xué)難以量化且沒有恒定的標(biāo)準(zhǔn)，其成績只能作為參考，往往是只要達(dá)到基本的課時(shí)量并且學(xué)生評教沒有不合格即可在這種情況之下，那些長期默默無聞地從事教學(xué)工作，并且具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，很難獲得能力上的認(rèn)可，即便學(xué)生認(rèn)可、同事認(rèn)可，對其也沒有多大的幫助，在職稱評定和晉升方面都缺乏優(yōu)勢，沒有競爭力。

二、青年教師能力提升路徑探尋

（一）做好青年教師培養(yǎng)頂層設(shè)計(jì)

1.制訂青年教師培養(yǎng)計(jì)劃。青年教師在入職高校后，可由青年教師自主制訂培養(yǎng)計(jì)劃，再由導(dǎo)師審核，最后交人事處審核，三方同時(shí)存檔一份備案。同時(shí)建立培養(yǎng)計(jì)劃落實(shí)方案，更好地進(jìn)行青年教師培養(yǎng)過程管理，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度[5]。

2.做好青年教師培養(yǎng)的頂層設(shè)計(jì)。高校人事處每年要做好青年教師培養(yǎng)方案，包括培養(yǎng)規(guī)模、培養(yǎng)時(shí)間、培養(yǎng)地點(diǎn)、培養(yǎng)方法等，確保每位青年教師均能夠得到培養(yǎng)。

3.落實(shí)好青年教師導(dǎo)師制。高校人事處要對青年教師導(dǎo)師進(jìn)行擇優(yōu)遴選、崗前培訓(xùn)、合理上崗，并對導(dǎo)師指導(dǎo)青年教師記錄進(jìn)行督導(dǎo)檢查，設(shè)置青年教師優(yōu)秀導(dǎo)師評選辦法，這樣才能發(fā)揮積極性，而對于聘期不合格的導(dǎo)師進(jìn)行罷免，建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，才能激發(fā)青年導(dǎo)師的積極性。

（二）提升青年教師教學(xué)能力

青年教師教學(xué)能力的培養(yǎng)與提升并非一朝一夕之功，也并非一個(gè)部門、一個(gè)單位所能完成，而是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要政府、社會(huì)、市場、青年教師自身等多方面多角度綜合完成。

1.教育行政管理政府部門方面。加大政府對教學(xué)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的投入，為青年教師教學(xué)能力提供經(jīng)費(fèi)保障。尤其是地方農(nóng)業(yè)高校更需要政府加大教學(xué)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的投入，青年教師教學(xué)平臺(tái)建設(shè)，青年教師所參加的培訓(xùn)、進(jìn)修、繼續(xù)教育、教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)以及青年教師的課酬、獎(jiǎng)勵(lì)等都需要足夠的教育經(jīng)費(fèi)作為支持。要充分考慮地方農(nóng)業(yè)高校的辦學(xué)特色以及青年教師的特點(diǎn)，從地方農(nóng)業(yè)院校青年教師教學(xué)能力現(xiàn)狀、影響因素、提升方式等方面著手，注重相關(guān)細(xì)則條款的制定，完善教育法律法規(guī)，為青年教師提供制度保障;要注重監(jiān)督機(jī)制建設(shè)，通過組建監(jiān)督小組，監(jiān)督教育法律法規(guī)在實(shí)施過程中的不當(dāng)之處并及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)，使教育法規(guī)得到有效實(shí)施[6]。

2.社會(huì)方面。主要指提升青年教師社會(huì)地位。相對于醫(yī)生、律師而言，教師的社會(huì)地位較低，教師職業(yè)的吸引力較小，尤其是地方農(nóng)業(yè)院校的教師社會(huì)地位。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，一些青年教師在滿足基本的物質(zhì)需求后，還會(huì)有一些諸如安全感、成就感、歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)感等需要，因此，加強(qiáng)政府對青年教師的重視和認(rèn)可，還要利用媒體、報(bào)刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等新興媒體來傳播地方農(nóng)業(yè)高校以及農(nóng)業(yè)高校教師在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起到的作用和價(jià)值。

3.高校方面。營造濃厚的教學(xué)氛圍，提升青年教師的學(xué)術(shù)權(quán)威和威嚴(yán)。要加大對教學(xué)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的投入，優(yōu)化高校的實(shí)訓(xùn)平臺(tái);完善教師培訓(xùn)體系，提升青年教師的培訓(xùn)效果;完善青年教師獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)青年教師的教學(xué)熱情;完善教學(xué)評價(jià)考核體系，提升青年教師的教學(xué)效能。

4.青年教師自身。更新青年教師教學(xué)理念，樹立青年教師終身學(xué)習(xí)意識(shí);完善青年教師知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升青年教師綜合能力;培養(yǎng)青年教師自主發(fā)展意識(shí)，促進(jìn)青年教師專業(yè)發(fā)展。

（三）加強(qiáng)青年教師科研引導(dǎo)

1.適當(dāng)減少青年教師的教學(xué)任務(wù)。在保證不影響教學(xué)秩序的前提下，高校要適當(dāng)給青年教師減負(fù)，從課程中解放出來，減少一些教學(xué)工作任務(wù)。與此相對應(yīng)，對于教授和副教授的教學(xué)工作任務(wù)適當(dāng)增加，讓青年教師留出空閑時(shí)間來搞科研。而在課程安排上，盡量使每位青年教師相對固定承擔(dān)1—2門課程教學(xué)，以提升教學(xué)效果，且不宜較頻繁變動(dòng)[7]。

2.建設(shè)強(qiáng)有力的科研攻關(guān)團(tuán)隊(duì)，為青年教師營造一種歸屬感、成就感。選擇合適的成員作為科研團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)，梯隊(duì)中老、中、青教師按照適當(dāng)?shù)谋壤M合成骨干攻關(guān)課題組，中青年教師必須是團(tuán)隊(duì)的主力軍，老教師是引路人，一要把握好研究發(fā)展大方向，二要協(xié)調(diào)、指導(dǎo)青年教師完成團(tuán)隊(duì)的相關(guān)工作。同時(shí)要建立相對完善的科研團(tuán)隊(duì)紀(jì)律制度。在團(tuán)隊(duì)中，要營造給中青年教師強(qiáng)烈的歸屬感、成就感，多給他們一些鼓勵(lì)、關(guān)心和支持。

3.加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流，加強(qiáng)項(xiàng)目前期預(yù)評制度。投入一定量的科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)用于青年教師外出參會(huì)、培訓(xùn)、講座等，擴(kuò)大青年教師學(xué)術(shù)交流圈。在項(xiàng)目課題方面，可以聘請一些專家作為國家自然科學(xué)項(xiàng)目、國家社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目與教育部人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目的預(yù)評專家，提高課題項(xiàng)目的命中率。

（四）完善績效考評制度

1.要建立完善的考評機(jī)制，摒除唯論文是從的趨勢，對于引進(jìn)人才要從身份要求到目標(biāo)管理，充分調(diào)動(dòng)其積極性和工作熱情，發(fā)揮其特點(diǎn)和專長，制定明確的聘期工作職責(zé)，建立和完善符合高層次創(chuàng)新型人才成長規(guī)律、多元化的管理、評價(jià)和考核機(jī)制。

2.增加教學(xué)考核比重。在不影響整體科研水平的條件下，進(jìn)一步加大由教學(xué)課時(shí)量到教學(xué)工作量的折算比例，提高課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。亞當(dāng)斯認(rèn)為，公平感是人類的一種基本需要，如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報(bào)酬合理，就會(huì)獲得公平感，就會(huì)對工作充滿熱情。反之，人們就會(huì)產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性。為了使報(bào)酬能產(chǎn)生必要的激勵(lì)作用，必須打破平均主義，建立公平合理的薪酬體系，必須對所有教師一視同仁，摒棄論資排輩等現(xiàn)象，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行獎(jiǎng)罰，不偏不倚;在薪酬方面，應(yīng)采用效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，真正產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)[8]。

參考文獻(xiàn)

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