李真 李星月

一 引言及文獻綜述

基于我國當(dāng)前發(fā)展階段以及國內(nèi)外環(huán)境的變化，黨的十九屆五中全會提出了“十四五”時期要加快構(gòu)建以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進的新發(fā)展格局。以科技創(chuàng)新催生新發(fā)展動能既是關(guān)系到我國發(fā)展全局及產(chǎn)業(yè)全球核心競爭力的重大問題，也是形成以國內(nèi)大循環(huán)為主體的關(guān)鍵。廣大微觀企業(yè)作為國家創(chuàng)新體系中的一個重要微觀要素，是創(chuàng)新要素集成、科技成果轉(zhuǎn)化的主要生力軍，是產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新鏈構(gòu)建和有機銜接的重要節(jié)點。企業(yè)創(chuàng)新能力的提升重點在創(chuàng)新治理，這一點已經(jīng)越來越多地被學(xué)術(shù)界所關(guān)注（Coriat&Weinstein，2002；Aghion，etal.，2013；徐偉等，2018）。高層管理團隊（topmanagementteam，簡稱TMT）是公司活動中最為重要和最有影響力的群體，公司戰(zhàn)略決策可被視為高管團隊特征的一種“反映”（Hambrick&Mason，1984），高管團隊對于創(chuàng)新戰(zhàn)略信息的認知及投資偏好在很大程度上影響了企業(yè)創(chuàng)新決策。中國擁有廣闊的地域地理條件和豐富多樣的區(qū)域文化，在跨地域文化背景下，高管團隊成員異質(zhì)性的價值觀念、內(nèi)在動機及行為偏好會導(dǎo)致集體決策復(fù)雜化。特別是在面臨具有高度不確定性和巨大資本投入的創(chuàng)新投資決策時，高管文化多樣性究竟是增加了決策沖突抑或是促進了創(chuàng)新文化融合，文化多樣性通過何種機制對企業(yè)創(chuàng)新決策產(chǎn)生重要影響等問題，是公司治理中創(chuàng)新激勵機制研究的前沿方向之一。

早期關(guān)于高管與企業(yè)創(chuàng)新問題研究主要基于高階梯隊理論（upperechelonstheory）展開。研究者們認為高管團隊的職能背景作為一種重要的專業(yè)知識資源、經(jīng)驗技能來源，在一定程度上決定了其認知方式、判斷能力及問題解決方式，進而影響公司戰(zhàn)略決策（Hambrick&Mason，1984；Bunderson&Sutcliffe，2002）。高管的年齡（劉運國、劉雯，2007）、性別（李海燕，2017）、任期（張兆國等，2014）、海外背景（宋建波、文雯，2016；劉鳳朝等，2017）、從業(yè)經(jīng)歷（虞義華等，2018）等對企業(yè)的創(chuàng)新績效均產(chǎn)生了重要影響。除了高階梯隊理論之外，國內(nèi)外學(xué)者還從高管激勵機制、聘用機制以及CEO二元性等角度對企業(yè)創(chuàng)新績效展開分析探討，認為高管所有權(quán)或股權(quán)激勵有助于通過減少股東與職業(yè)經(jīng)理人之間的代理問題促進企業(yè)創(chuàng)新（李春濤、宋敏，2010；陳金勇等，2015；程新生、趙旸，2019）；外部聘用的高管由于缺乏利用公司現(xiàn)有資源進行創(chuàng)新的經(jīng)驗，因而不如內(nèi)部任命高管對企業(yè)創(chuàng)新的積極作用大（Christian&Prencipe，2019）；而董事長與CEO職務(wù)分離能夠減少管理層和董事會間的決策沖突，從而更加有利于企業(yè)創(chuàng)新。此外，研究視角逐步從高管個人拓展到高管團隊也是該領(lǐng)域研究的一個變化趨勢。高管團隊職能背景的多樣性反映了團隊成員知識、技能、能力等方面的差異，會通過沖突過程影響團隊決策結(jié)果（劉詠梅等，2014），既可能通過“創(chuàng)造性摩擦”激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新，也可能引發(fā)“破壞性摩擦”從而抑制或破壞企業(yè)創(chuàng)新。

近年來分析公司治理中的文化影響已成為一個新趨勢。文化作為塑造個人思想和觀念的基礎(chǔ)，影響著企業(yè)管理者的行為方式和決策理念（Russell，2006），對企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績效產(chǎn)生著重要的影響（劉剛、李佳，2014）。在文化細分方面，現(xiàn)有研究視角逐漸呈現(xiàn)多元化趨勢。例如，陳冬華等（2013）通過研究發(fā)現(xiàn)宗教傳統(tǒng)對個體有較強的行為約束，有利于抑制當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的違規(guī)行為。賴黎等（2016）、宋建波等（2017）、Benmelech和Frydman（2015）研究發(fā)現(xiàn)具有軍隊文化背景和海外文化背景的管理者具有較高的風(fēng)險偏好，更偏好于提高企業(yè)的融資水平，從而直接證實了高管個人文化背景會影響公司治理。同時，部分文獻開始關(guān)注到區(qū)域文化對企業(yè)決策偏好的影響。在不同文化背景的影響下，個體的決策偏好存在很大的差異（Ji，etal.，2001）。張媛等（2014）研究了我國游牧文化與農(nóng)耕文化對企業(yè)并購決策的影響，認為游牧文化更傾向于頻繁的并購。李善民等（2019）和Wei等（2019）也從我國南北文化差異的視角分別證實了南北CEO在企業(yè)并購決策和創(chuàng)新決策上存在很大差異。

此外，對區(qū)域文化的研究還從個體間文化差異轉(zhuǎn)向高管團隊文化研究，認為文化因素影響著管理層團體內(nèi)部決策選擇。社會認同理論認為，相似文化個體間會形成“內(nèi)群體”，更有利于建立和維持個體間的身份認同（Tajfel，1982），基于地域文化的身份認同體現(xiàn)在公司內(nèi)部的高層治理結(jié)構(gòu)中可能表現(xiàn)為高管之間會組成一個由“老鄉(xiāng)”形成的裙帶關(guān)系網(wǎng)。高管之間在經(jīng)歷、教育、家鄉(xiāng)、政治傾向等方面的相似性會影響相互的關(guān)系，從而形成獨特的高管治理機制（Fracassi&Tate，2012）。作為地域文化相似性的重要特征—共同的方言會促成高管團隊在重要決策上達成戰(zhàn)略一致性意見，通過減少信息摩擦和促進信息共享降低管理層與董事會之間溝通及協(xié)調(diào)的成本（陸瑤、胡江燕，2014），從而緩解來自不同方言地區(qū)高管團隊因文化沖突帶來的委托代理成本；而具有異地文化背景的董事會則可能會對企業(yè)績效產(chǎn)生消極的影響（戴亦一等，2016）。

可見，現(xiàn)有關(guān)于高管治理與企業(yè)決策的研究已經(jīng)逐步拓展至文化影響領(lǐng)域，這為本文繼續(xù)探索高管團隊文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新績效影響問題提供了很好的前期基礎(chǔ)以及豐富的研究素材。雖然現(xiàn)有對高管文化的研究較為集中在文化相似和文化認同對企業(yè)決策統(tǒng)一有利影響方面，但高管內(nèi)部相似群體之間建立的內(nèi)文化圈也會形成對外群體的排斥，限制企業(yè)的價值理念和行為認知，從而不利于更加開放和多元的公司治理機制建立。據(jù)此，本文將從高管地域文化多樣性角度對企業(yè)創(chuàng)新問題展開進一步的探討和拓展分析，以深入研究不同文化背景組成的高管團隊所帶來的文化多樣性會對企業(yè)創(chuàng)新帶來何種影響，高管文化多樣性是否能夠有效地調(diào)節(jié)社會正式性制度對企業(yè)創(chuàng)新的影響等系列問題。

本文研究的邊際貢獻主要有以下幾點：第一，本文強化了文化因素與企業(yè)創(chuàng)新的微觀邏輯基礎(chǔ)?，F(xiàn)有研究多從宏觀角度來研究文化多樣性對一個地區(qū)整體經(jīng)濟發(fā)展水平和區(qū)域創(chuàng)新的影響，或聚焦于高管個人或團隊異質(zhì)性（年齡、教育水平、職業(yè)背景、任期時間等）對企業(yè)績效的影響。本文研究由高管個體特征異質(zhì)性轉(zhuǎn)向高管團隊地域文化異質(zhì)性，由企業(yè)績效轉(zhuǎn)向企業(yè)創(chuàng)新，對分析企業(yè)創(chuàng)新決策中團隊文化差異影響問題提供了一個新視角。第二，本文關(guān)注高管團隊地域文化多樣性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)聯(lián)性，對高管地域文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)、作用機制以及異質(zhì)性行業(yè)、所屬區(qū)域下高管地域文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新有何差異化影響等展開連續(xù)研究，在內(nèi)容上為現(xiàn)有企業(yè)創(chuàng)新研究提供了一個以高管團隊文化多樣性為引導(dǎo)線索的分析框架。第三，本文進一步從非正式與正式制度之間的聯(lián)動出發(fā)，探討高管團隊地域文化多樣性在正式性創(chuàng)新制度不足時所提供的補充機制，從而在研究廣度上進行了拓展。

二 理論邏輯構(gòu)建

一個地區(qū)的文化和生活方式對本地居民的認知、交流、風(fēng)險偏好等都能夠產(chǎn)生潛移默化的影響（李善民等，2019），這使得來自不同區(qū)域的企業(yè)管理者具有明顯的地域文化“烙印”。本部分將圍繞高管地域文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)、影響機制以及與正式制度的調(diào)節(jié)作用三個方面構(gòu)建相應(yīng)的理論框架。

（一）高管地域文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)及作用機制

一般研究認為，相似群體之間的“文化認同”有利于管理者之間快速建立聯(lián)系，形成信任機制，提高管理者團隊的凝聚力和忠誠度，緩解交流過程中的矛盾和沖突，降低企業(yè)的代理成本和決策成本（陸瑤、胡江燕，2014；戴亦一等，2016）。但創(chuàng)新作為一項創(chuàng)造性活動，需要多元文化和思想的啟發(fā)才能更容易打破常規(guī)和傳統(tǒng)，文化多元地區(qū)人們的頻繁交流，會更有利于知識和技能的外溢（Simonen&McCann，2007；Peri，2005；潘越等，2017）。

首先，多元文化可以通過抑制管理者團隊投資短視行為激勵企業(yè)開展更多創(chuàng)新活動。企業(yè)創(chuàng)新活動具有周期長、不確定的特點，需要管理層具備長遠戰(zhàn)略眼光來評估創(chuàng)新項目未來能否給企業(yè)帶來收益。而出于對規(guī)避風(fēng)險、追求高薪酬以及在市場上快速建立聲譽等目的，管理層更傾向于采取短視投資行為以提升公司的短期財務(wù)業(yè)績（鐘宇翔等，2017）。企業(yè)管理層多元化能夠減輕這種管理層短視程度，促進企業(yè)創(chuàng)新。一方面，具有多元化文化特征的管理者團隊攜帶的多種文化交互可以為企業(yè)在創(chuàng)新決策過程中提供更加豐富和多樣的信息，有利于催發(fā)新的想法和觀點，從而增加公司創(chuàng)新活動（Florida，2002；Yuan&Wen，2018）；另一方面，不同文化背景的管理者在交流的過程中會對彼此之間的知識盲區(qū)和短板形成一個相互補充，從而降低企業(yè)創(chuàng)新決策的風(fēng)險，在一定程度上規(guī)避企業(yè)投資中的短視行為，為企業(yè)創(chuàng)新帶來動力。

其次，高管團隊文化多元性有助于提高企業(yè)內(nèi)部控制的有效性，為企業(yè)創(chuàng)新營造良好的環(huán)境。來自同一個地區(qū)的成員之間具有共同的文化、理念和處事方式，會更傾向于形成一種“友善”關(guān)系（陸瑤、胡江燕，2014），成員之間更容易支持彼此的決定，形成“一言堂”或“群體思維”的局面。而多元文化背景的管理者團隊成員在企業(yè)決策中更偏于理性，彼此之間可以起到較好的監(jiān)督作用，提高內(nèi)部控制水平。有效的內(nèi)部控制水平可進一步提高企業(yè)的信息披露質(zhì)量，降低企業(yè)內(nèi)外部信息不對稱的風(fēng)險。另外，多樣化的想法可以提高問題的解決能力和預(yù)測能力（潘越等，2017），當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新過程面對市場等不可控因素的沖擊時，高管團隊更能做出多元化的判斷及應(yīng)對方案，有利于提高企業(yè)內(nèi)部控制有效性。

再次，高管團隊文化多元化可以通過增加融資渠道，緩解企業(yè)創(chuàng)新的融資約束。企業(yè)創(chuàng)新是一項長期性的活動，需要大量的資金投入。作為資源流動的載體，高管團隊豐富的人際關(guān)系可以為企業(yè)融資帶來多樣性的社會網(wǎng)絡(luò)（王營、張光利，2018），人員結(jié)構(gòu)更多樣化的管理者團隊能夠為企業(yè)提供的融資渠道和資源就更加多元，可以更充分地滿足企業(yè)創(chuàng)新的資金需求，緩解企業(yè)的融資約束，促進企業(yè)創(chuàng)新活動的增加（Helmers，etal.，2017）。綜合以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：高管團隊地域文化多樣性促進企業(yè)創(chuàng)新。

H2：高管團隊地域文化多樣性通過降低管理層短視、提高內(nèi)部控制水平和降低融資約束促進企業(yè)創(chuàng)新。

（二）高管地域文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的異質(zhì)性影響

不同的區(qū)域和行業(yè)環(huán)境對于文化差異的包容度和需求是不同的，因而對創(chuàng)新的促進效應(yīng)也是有差異的。企業(yè)所在地環(huán)境和所處行業(yè)的性質(zhì)對高管地域文化多樣性促進企業(yè)創(chuàng)新有著重要的影響。

沿海地區(qū)和非沿海地區(qū)孕育的地域文化存在很大差異。在海洋經(jīng)濟的發(fā)展中，人們在利用海港的優(yōu)勢發(fā)展造船、航海、捕撈等事業(yè)的同時，也要面對海洋時而惡劣的氣候考驗，因而具有海洋經(jīng)濟文化的沿海地域擁有較為明顯的冒險精神（趙子樂、林建浩，2019）。另外，沿海地區(qū)作為古往今來對外開放的窗口與門戶，對外經(jīng)貿(mào)往來及交流的機會更多，這一方面使得沿海地區(qū)在獲取國際先進理念和技術(shù)方面具有先發(fā)優(yōu)勢，另一方面沿海地區(qū)生活的人們對來源各異的文化具有較強的包容性，更易突破“內(nèi)群體”間的文化認同效應(yīng)，迅速與“外群體”建立聯(lián)系，提高了為企業(yè)創(chuàng)新所需的多元信息的接受效率。因此，在沿海地區(qū)開放包容的海洋文化環(huán)境中，多樣性文化的高管團隊在企業(yè)創(chuàng)新投資上可能采取更加進取和積極的策略，創(chuàng)新產(chǎn)出績效可能更高。相比于海洋經(jīng)濟文化影響的沿海地區(qū)，內(nèi)陸地區(qū)的文化可能相對偏于保守，“內(nèi)群體”間的文化認同效應(yīng)更強，從而在一定程度上抑制高管文化多樣性對創(chuàng)新的激勵作用。

企業(yè)所處行業(yè)性質(zhì)也對多元文化促進創(chuàng)新有很重要的影響。對于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)來說，產(chǎn)品、技術(shù)更新?lián)Q代的速度很快，創(chuàng)新需求更大，對多元化的思想和創(chuàng)造力的要求更高。許多高新技術(shù)企業(yè)會制定各種鼓勵和支持政策措施來為企業(yè)營造一個相對較為活躍和開放的氛圍，吸引更多具有多元文化背景的人才（潘越等，2017）。同時，高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的管理人員和研發(fā)人員大多具有國際化教育背景，其國際化視野和先進經(jīng)驗（徐細雄、李萬利，2019）有利于管理團隊的創(chuàng)新戰(zhàn)略管理。而對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，管理者團隊中的多元地域文化對創(chuàng)新的促進作用可能明顯低于高科技企業(yè)。綜合以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H3：沿海地區(qū)企業(yè)的高管團隊地域文化多樣性更能有效促進企業(yè)創(chuàng)新。

H4：高新技術(shù)企業(yè)相對于傳統(tǒng)企業(yè)更易發(fā)揮高管團隊地域文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的促進效應(yīng)。

（三）高管地域文化多樣性對正式制度的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)內(nèi)部文化作為非正式性制度可以與外部制度環(huán)境形成互補效應(yīng)，共同對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生作用。

一方面，企業(yè)的創(chuàng)新活動存在有一定的風(fēng)險，由于投資數(shù)額大、投資周期長和收益的不確定性，使得一些資金力量不夠雄厚的中小型企業(yè)缺乏研發(fā)動力（趙玉林、谷軍健，2018）。政府的創(chuàng)新補貼既為具有創(chuàng)新動力但資金能力不足的企業(yè)緩解了融資約束的壓力，同時又發(fā)揮“風(fēng)向標(biāo)”作用，引導(dǎo)企業(yè)向政府創(chuàng)新政策導(dǎo)向領(lǐng)域投資（楊曉妹、劉文龍，2019）。但政府創(chuàng)新補貼也可能會導(dǎo)致企業(yè)進行“尋補貼”投資或產(chǎn)生“創(chuàng)新尋租”動機，尤其在存在較高的補貼收入情況下，企業(yè)的這種動機就更強（邵敏、包群，2012）。企業(yè)尋租過程中產(chǎn)生的高昂的尋租成本，會對企業(yè)的創(chuàng)新投入產(chǎn)生擠出效應(yīng)，受惠于政府補貼而獲得的高額利潤也會削弱企業(yè)通過創(chuàng)新提高產(chǎn)出效率的積極性（毛其淋、許家云，2015）。而具備多元文化結(jié)構(gòu)的高管團隊所攜帶的豐富的社會資源網(wǎng)絡(luò)，可以為企業(yè)創(chuàng)新活動提供更多的融資渠道，降低企業(yè)的融資成本，從而抑制政府補貼對企業(yè)研發(fā)投入的擠出效應(yīng)；而且，多元文化融合給企業(yè)創(chuàng)新帶來的活力和創(chuàng)造力能夠提高企業(yè)的產(chǎn)出水平，為企業(yè)帶來可觀的利潤收益，從而緩解企業(yè)通過創(chuàng)新尋租獲得利潤收益的動機。高管文化多樣性和政府補貼之間可能存在良性的替代關(guān)系，當(dāng)政府補貼不足或政府補貼過度對企業(yè)創(chuàng)新帶來擠出效應(yīng)時，高管團隊文化多元的融合給企業(yè)創(chuàng)新帶來的活力和創(chuàng)造力可以彌補政府補貼政策的缺陷和不足。

另一方面，企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護制度為企業(yè)的研發(fā)投入活動提供了法律保障，能夠有效保護創(chuàng)新企業(yè)的創(chuàng)新收益，激發(fā)企業(yè)等微觀主體的創(chuàng)新積極性，并有利于企業(yè)不斷吸納具有多元化背景的創(chuàng)新人才投入到研發(fā)活動中，為企業(yè)長期競爭力的提高創(chuàng)造價值（潘越等，2017）?？傮w上，目前我國在企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)專利保護方面的法律機制正在逐步完善，但尚未成熟，地區(qū)之間對知識產(chǎn)權(quán)的保護力度也存在差異。而當(dāng)一個地區(qū)對知識產(chǎn)權(quán)保護的法律制度不夠完善時，企業(yè)的創(chuàng)新成果很容易被競爭對手模仿，從而使得創(chuàng)新企業(yè)的創(chuàng)新收益減少，抑制企業(yè)創(chuàng)新的積極性。同時，外部投資者會對知識產(chǎn)權(quán)保護力度不足的區(qū)域項目提高專利侵權(quán)損失預(yù)期，繼而影響投資積極性（吳超鵬、唐菂，2016）。高管團隊地域文化多樣性作為一種非正式制度一定程度上可以對知識產(chǎn)權(quán)保護不足形成互補效應(yīng)。在法律制度尚不完善，不足以保護并支持企業(yè)開展研發(fā)創(chuàng)新活動時，文化作為一種企業(yè)內(nèi)部非正式制度會彌補法律制度的欠缺，促進企業(yè)創(chuàng)新。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H5：高管團隊地域文化多樣性能對政府創(chuàng)新補貼政策不足形成彌補，以促進企業(yè)創(chuàng)新。

H6：高管團隊地域文化多樣性可以彌補區(qū)域法律制度不足，對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生促進作用。

三 數(shù)據(jù)說明及模型設(shè)定

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文選取國泰安數(shù)據(jù)庫中2007—2017年A股全部上市公司為樣本，并進行如下篩選：（1）考慮到ST和*ST類上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)的特殊性，本文剔除了ST和*ST類上市公司樣本；（2）考慮到金融類上市公司財務(wù)報表編制原則的特殊性，本文剔除了金融類上市公司樣本。（3）剔除本文所需上市公司高管個人特征信息無法識別以及財務(wù)信息缺失的樣本。為消除極端值影響，本文對創(chuàng)新產(chǎn)出變量及控制變量中的連續(xù)變量1%以下以及99%以上分位數(shù)進行了縮尾處理。

（二）變量定義和說明

1.企業(yè)創(chuàng)新。創(chuàng)新活動按照基本過程可分為創(chuàng)新投入階段、創(chuàng)新中間產(chǎn)出階段以及創(chuàng)新最終產(chǎn)出階段，因此，衡量企業(yè)創(chuàng)新的指標(biāo)也比較廣泛，包括專利、R&D支出、論文數(shù)量、科技人員數(shù)量、無形資產(chǎn)等。其中，新產(chǎn)品、R&D支出和專利常被用于企業(yè)微觀層面研究，但由于中國大多數(shù)上市公司對2012年之前的R&D支出數(shù)據(jù)未作統(tǒng)計，存在明顯的數(shù)據(jù)缺失問題，而專利數(shù)指標(biāo)能夠較好地反映創(chuàng)新成果量，在目前研究中被廣泛采用（趙彥云、劉思明，2011）。據(jù)此，本文借鑒黎文靖和鄭曼妮（2016）、徐細雄和李萬利（2019）以及孔東民等（2017），用企業(yè)專利的申請數(shù)量作為企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的代理變量，并進一步將其分為企業(yè)年度專利申請總數(shù)、年度發(fā)明專利申請數(shù)量、年度實用新型專利和外觀設(shè)計專利授予數(shù)量之和（非發(fā)明專利）三個層面。

2.高管地域文化多樣性。本文選用高管出生地或籍貫信息來測度高管的地域文化。選擇高管的籍貫信息作為高管文化的替代變量具有一定的局限性，例如，我國個人的籍貫信息通常會追溯至祖輩，按籍貫信息區(qū)分無法得到其實際生活環(huán)境的文化狀況。人的性格特征和價值觀主要在兒童時期形成，較難于成年之后發(fā)生改變（Zhao&Xu，2013），因而出生地信息則相對更能準(zhǔn)確地衡量一個人在青年時期的社會環(huán)境，及其所形成的社會價值和文化因素（趙寶春，2011）。由于高管出生地信息不是上市公司所必須披露的信息，且國泰安數(shù)據(jù)庫收錄的相關(guān)數(shù)據(jù)只有30%，我們對于缺失的數(shù)據(jù)信息進行了手動人工搜集?？紤]到數(shù)據(jù)的可得性，除了“出生地”以外，還使用“籍貫”“家鄉(xiāng)”“方言”等作為關(guān)鍵詞進行網(wǎng)絡(luò)搜索高管的出生地。對高管地域文化多樣性的衡量引入兩個變量指標(biāo)：（1）CulNum為企業(yè)各年度高管團隊成員來自不同省份的種類；（2）CulDiv為根據(jù)來自不同省份的確切人數(shù)計算出的高管團隊文化異質(zhì)性指數(shù)。CulDiv的數(shù)值在0到1之間，值越大則表示高管團隊文化異質(zhì)性越大。同時，借鑒趙子夜等（2018）的研究，將企業(yè)年度研發(fā)產(chǎn)出前置1期。對于異質(zhì)性的測算，本文擬采用Herfindal-Hirschman指數(shù)來衡量，計算公式為：其中，pi指團隊中第i個省份成員所占高管團隊總?cè)藬?shù)的百分比，n為種類數(shù)量。

3.控制變量。本文引入研發(fā)投入rd（研發(fā)投入占營業(yè)收入比例）、現(xiàn)金資產(chǎn)比率cash（期末現(xiàn)金及現(xiàn)金等價物余額與資產(chǎn)總額的比值）、固定資產(chǎn)比率fasset（期末固定資產(chǎn)凈額與總資產(chǎn)的比值）、資本報酬率roa（凈利潤與期末總資產(chǎn)余額的比值）、財務(wù)杠桿lev（即資產(chǎn)負債率，為期末總負債與總資產(chǎn)的比值）、經(jīng)營能力tat（即總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，為營業(yè)收入與期末資產(chǎn)總額的比值）、股權(quán)性質(zhì)holderr（第一大股東持股比率）以及企業(yè)存續(xù)時間age（企業(yè)從成立到統(tǒng)計當(dāng)年的年份數(shù)）等變量來控制企業(yè)的治理情況。同時，本文還控制了行業(yè)效應(yīng)和年份效應(yīng)。

（三）模型設(shè)定

根據(jù)以上分析，本文建立的基本模型為：

其中，Patent1、Patent2、Patent3分別為企業(yè)該年度“專利申請總數(shù)”、“發(fā)明專利申請數(shù)量”、“實用新型專利和外觀設(shè)計專利授予數(shù)量之和”加1取自然對數(shù)。CulNum和CulDiv為企業(yè)高管團隊地域文化多樣性，Controls為控制變量，Industry和Year表示控制了行業(yè)效應(yīng)和年份效應(yīng)。由于專利數(shù)據(jù)為左斷尾分布的“歸并數(shù)據(jù)”，因此本文采用Tobit模型進行回歸分析。

四 實證結(jié)果分析及拓展性研究

（一）高管地域文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新影響效應(yīng)的檢驗

1.基本回歸模型檢驗。從表1中可以看出，CulNum和CulDiv與Patent1、Patent2的回歸系數(shù)都為正且較為顯著，表明高管地域文化多樣性有利于正向促進企業(yè)創(chuàng)新，但對不同創(chuàng)新類型的作用存在差異。其中，高管地域文化多樣性對企業(yè)的發(fā)明專利（Patent2）的促進效應(yīng)更加明顯，且大于整體效應(yīng)，而對非發(fā)明專利（Patent3）的正向促進效應(yīng)并不顯著?？梢?，高管地域文化多樣性對于能夠體現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)成果及創(chuàng)新質(zhì)量的發(fā)明類專利能起到更明顯的促進作用；而非發(fā)明專利更多屬于策略性創(chuàng)新（黎文靖、鄭曼妮，2016），高管地域文化多樣性對其促進作用并不明顯?？梢?，本文的H1得到驗證。

表 1 高管地域文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的影響

2.穩(wěn)健性檢驗。為了檢驗上述實證結(jié)果的可靠性，借鑒趙向陽等（2015）基于與工作有關(guān)的文化價值觀劃分中國地域文化類型的標(biāo)準(zhǔn)，本文將企業(yè)高管的出生地省份劃分為七片區(qū)域，即黃河中下游文化圈、長江中下游文化圈、西南山地文化圈、游牧—農(nóng)耕接壤文化圈、海洋性文化圈、雪域高原文化圈和國際大都市文化圈。本文通過統(tǒng)計樣本企業(yè)每年度高管團隊來自不同文化圈的種類數(shù)Cul-Num1和對應(yīng)的異質(zhì)性指數(shù)CulDiv1，構(gòu)建高管地域文化多樣性指標(biāo)進行回歸分析?；貧w結(jié)果顯示，CulNum1和CulDiv1與Patent1、Patent2回歸系數(shù)都顯著為正，說明高管地域文化多樣性可以有效提升企業(yè)的創(chuàng)新績效，本文的H1仍然成立。①由于篇幅限制，本部分回歸結(jié)果省略。如需要，可向作者索取。

（二）高管地域文化多樣性影響企業(yè)創(chuàng)新的作用機制檢驗

根據(jù)本文的H2，高管地域文化多樣性可能通過抑制管理層短視、提高內(nèi)部控制水平以及緩解融資約束等機制來影響企業(yè)創(chuàng)新。為了驗證該假設(shè)，本文通過建立中介效應(yīng)模型對高管地域文化多樣性影響企業(yè)創(chuàng)新的機制進行檢驗，其模型具體如下：

其中， Mi,t為中介變量，即管理層短視（toverosy）、內(nèi)部控制水平（Isdeficiency）、融資約束（abs_sa）。模型（2）旨在檢驗高管地域文化多樣性能否顯著提升企業(yè)創(chuàng)新績效；模型（3）考察高管地域文化多樣性與中介變量之間的關(guān)系；模型（4）檢驗中介變量和高管地域文化多樣性同時對企業(yè)創(chuàng)新的作用。

首先，本文參考虞義華等（2018）研究，用企業(yè)股票換手率toverosy來度量管理層短視程度。從表2可以看出，管理層短視對企業(yè)創(chuàng)新有顯著的負向影響，而高管地域文化多樣性可以顯著通過抑制管理層在企業(yè)投資中的短視行為，為企業(yè)創(chuàng)新帶來動力。

表 2 作用機制檢驗

融資約束機制檢驗

其次，根據(jù)研究企業(yè)內(nèi)部控制是否存在缺陷（Isdeficiency），本文構(gòu)建虛擬變量來測度企業(yè)的內(nèi)部控制水平，如果企業(yè)的內(nèi)部控制存在缺陷，則取1，否則取0。表2中Isdeficiency的系數(shù)表明，較弱的企業(yè)內(nèi)部控制不利于企業(yè)創(chuàng)新，高管團隊地域文化多樣性有助于提高企業(yè)內(nèi)部控制有效性，為企業(yè)創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，從而顯著緩解內(nèi)控缺陷對企業(yè)創(chuàng)新的抑制效應(yīng)。

最后，本文參考吳秋生和黃賢環(huán)（2017）用SA指數(shù)來測度上市公司所面臨的融資約束的大小。該指數(shù)為負，且絕對值越大表示面臨的融資約束越嚴重。如表2，第（5）—（7）列sa絕對值前的系數(shù)為負，說明融資約束對企業(yè)創(chuàng)新存在抑制作用，且對企業(yè)發(fā)明專利的抑制作用比對非發(fā)明專利的抑制作用更為顯著。而管理者團隊多元的地域文化結(jié)構(gòu)可以通過其豐富的社會網(wǎng)絡(luò)進行信息交換和資源互通，拓寬企業(yè)的融資渠道，緩解企業(yè)創(chuàng)新的融資約束狀況，從而促進創(chuàng)新績效提高。

（三）高管地域文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新影響的異質(zhì)性分析① 由于篇幅限制，本部分只列示部分回歸結(jié)果，完整結(jié)果可向作者索取。

1.區(qū)域文化差異影響。作為非正式性制度的重要組成部分，區(qū)域文化對注冊地企業(yè)的創(chuàng)新文化和創(chuàng)新環(huán)境具有重要影響。為此，本部分根據(jù)企業(yè)所在地注冊信息，將樣本分為沿海地區(qū)和非沿海地區(qū)分別進行回歸，其中，沿海地區(qū)包括山東、浙江、江蘇、福建、上海、河北、天津、廣西、黑龍江、廣東、海南（不包括臺灣、香港、澳門的樣本），其余省份為非沿海地區(qū)。由表3可見，沿海地區(qū)各項專利指標(biāo)前的系數(shù)分別在5%和1%水平上顯著，而非沿海地區(qū)各項專利指標(biāo)前的系數(shù)并不顯著。這說明，沿海地區(qū)企業(yè)的高管地域文化多樣性對企業(yè)發(fā)明專利和非發(fā)明專利的促進作用均顯著大于非沿海地區(qū)，包容、進取的海洋文化有利于緩解異質(zhì)文化背景下高管團隊創(chuàng)新決策過程中的摩擦，而這種促進作用在非沿海地區(qū)企業(yè)中并不顯著。

表 3 分組檢驗：沿海地區(qū)和非沿海地區(qū)

2.行業(yè)差異影響。本部分將企業(yè)劃分為高新技術(shù)行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)分別進行回歸，其中高新技術(shù)行業(yè)包括電子及通信設(shè)備制造業(yè)、醫(yī)藥制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、化學(xué)纖維制造業(yè)、化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)、專用設(shè)備制造業(yè)、交通運輸設(shè)備制造業(yè)、儀器儀表及文化和辦公用機械制造業(yè)等行業(yè)。由表4可見，高管地域文化多樣性對高新技術(shù)企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出都有正向的促進作用，但是高新技術(shù)企業(yè)高管地域文化多樣性對發(fā)明專利（Patent2）的促進作用顯著，而傳統(tǒng)企業(yè)高管地域文化多樣性對發(fā)明專利的促進作用并不顯著。這表明與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高管地域文化多樣性更易在高新技術(shù)企業(yè)中發(fā)揮提升創(chuàng)新質(zhì)量和實質(zhì)性創(chuàng)新的作用。

表 4 分組檢驗：高新技術(shù)行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)

（四）高管地域文化多樣性對正式制度的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

1.高管地域文化多樣性與政府補貼。從國泰安數(shù)據(jù)庫中獲取企業(yè)每期得到的政府補貼的項目和數(shù)額，對政府補貼金額加1取自然對數(shù)得到政府補貼變量Sub，同時引入政府補貼和高管地域文化多樣性的交互項Sub_CulNum和Sub_CulDiv，以檢驗政府補貼對于高管地域文化多樣性影響企業(yè)創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用。從表5中可以看出，Sub、CulNum和CulDiv與Patent1、Patent2的回歸系數(shù)都顯著為正，說明政府補貼有利于企業(yè)創(chuàng)新，且在提供政府補貼的情況下，高管地域文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的促進效應(yīng)依然是穩(wěn)定的。政府補貼和高管地域文化多樣性的交互項前的系數(shù)顯著為負，說明高管團隊地域文化多樣性與政府補貼政策在促進企業(yè)創(chuàng)新問題上存在替代效應(yīng)，當(dāng)政府補貼不足或政府補貼過度對企業(yè)創(chuàng)新帶來擠出效應(yīng)時，高管團隊地域文化多樣性可以在一定程度上彌補和緩解這種不足或欠缺。

表 5 高管地域文化多樣性對政府補貼的替代作用

2.高管地域文化多樣性與知識產(chǎn)權(quán)保護。當(dāng)一個地區(qū)的專利侵權(quán)現(xiàn)象較為嚴重時，往往意味著該地區(qū)的知識產(chǎn)權(quán)保護力度不夠，此時企業(yè)常常因擔(dān)心專利內(nèi)容被泄露以及嚴重的研發(fā)溢出而喪失創(chuàng)新的積極性。借鑒史宇鵬和顧全林（2013）的研究方法，用一個地區(qū)累計的專利糾紛立案數(shù)相對于專利累計授予數(shù)的比率來衡量該地區(qū)專利侵權(quán)現(xiàn)象的嚴重程度。即：

其中，專利糾紛和專利授予量累計總數(shù)均來自于國泰安數(shù)據(jù)庫。PI的數(shù)值大，說明該地區(qū)專利侵權(quán)現(xiàn)象嚴重，對知識產(chǎn)權(quán)保護的力度不夠。同時，我們引入專利侵權(quán)程度和高管地域文化多樣性的交互項PI_CulNum和PI_CulDiv，以檢驗高管地域文化多樣性作為一項非正式制度，是否能夠作為法律這項正式制度的替代機制，來彌補法律制度存在的不足。由表6可見，PI前的系數(shù)為負，說明當(dāng)法律對知識產(chǎn)權(quán)的保護力度不夠時，地區(qū)專利侵權(quán)程度會對企業(yè)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生負向的不利影響；而且這一影響顯著體現(xiàn)在發(fā)明專利上。而CulNum和CulDiv前的系數(shù)還是正向的，說明高管地域文化多樣性在地區(qū)知識產(chǎn)權(quán)保護力度不足的情況下對企業(yè)創(chuàng)新仍然會起到促進的作用。專利侵權(quán)程度和高管文化多樣性的交互項前的系數(shù)為正，說明高管文化多樣性在一定程度上可以作為一項隱性的替代機制，來彌補法律對知識產(chǎn)權(quán)保護力度的不足，從而促進企業(yè)創(chuàng)新，但這種替代效應(yīng)受高管出生地信息披露限制并不顯著。

五 結(jié)論及政策啟示

本文從高管團隊地域文化多樣性的角度出發(fā)，分析文化這種非正式制度對企業(yè)創(chuàng)新的影響。研究表明：（1）高管團隊地域文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新有明顯的促進作用，即高管團隊地域文化多樣性程度越高，企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出越多。高管團隊地域文化多樣性主要通過抑制管理層短視、提高內(nèi)部控制水平、緩解融資約束等三個作用機制來激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新活力。（2）異質(zhì)性因素會對高管團隊地域文化多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的正向影響形成干擾。高管團隊地域文化多樣性更有利于促進沿海地區(qū)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加，而對非沿海地區(qū)企業(yè)創(chuàng)新的促進作用并不顯著；相較于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)對創(chuàng)新的需求更高，高管團隊多元地域文化背景更易促進其創(chuàng)新。（3）企業(yè)內(nèi)部管理團隊地域文化多樣性作為一種非正式制度，與政府補貼、知識產(chǎn)權(quán)保護法律等正式制度在促進企業(yè)創(chuàng)新方面存在一定的替代效應(yīng)。在知識產(chǎn)權(quán)保護法律不完善、政府補貼政策存在不足的情況下，企業(yè)內(nèi)部多樣的高管文化能夠較好地彌補這些正式制度的不足，從而推動企業(yè)創(chuàng)新。

表 6 高管地域文化多樣性對法律制度的替代作用

根據(jù)以上結(jié)論，本文得到如下啟示：第一，從企業(yè)層面來講，中國地域文化多樣性在促進企業(yè)創(chuàng)新探索及決策科學(xué)方面具有十分重要的意義。因此，企業(yè)在聘任管理人員和進行人才招聘時需注重吸納具有更多元文化背景的人才，充分發(fā)揮多元文化為企業(yè)創(chuàng)新帶來活力和創(chuàng)造力等方面的作用，不同地域、不同行業(yè)的企業(yè)要根據(jù)自身的需求和特點來合理配置管理團隊的構(gòu)成。當(dāng)然，企業(yè)也要通過制定一系列管理政策，構(gòu)建有效的溝通機制，緩解多元文化交流可能帶來的沖突和摩擦，通過塑造和宣傳企業(yè)內(nèi)部開放包容的文化，為多元文化促進企業(yè)創(chuàng)新提供有利的環(huán)境。第二，從政府層面來講，需正視并充分利用我國獨特區(qū)域文化對經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)制作用。一方面，地方政府要不斷加強和完善地區(qū)知識產(chǎn)權(quán)保護制度，為企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)成果保護提供法律保障；建立健全政府創(chuàng)新補貼制度，合理配置企業(yè)創(chuàng)新補貼資源，避免過多的政府補貼給企業(yè)創(chuàng)新帶來抑制作用，同時對政府與企業(yè)之間的尋租行為要加強管制，為企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新活動營造一個良好的外部環(huán)境。另一方面，考慮到文化作為一項非正式制度對法律等正式制度有很好的替代作用，地方政府在加強法治建設(shè)的同時，也要對文化促進創(chuàng)新的影響加以重視，有效推進跨文化互動和知識共享，引導(dǎo)社會微觀主體逐步建設(shè)與文化傳統(tǒng)形成有效合力的中國特色的公司治理制度，提高中國企業(yè)的治理效率。