楊洋，王丹，徐云飛，常燕

（1.中國(guó)科學(xué)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院；2.國(guó)網(wǎng)能源研究院有限公司）

國(guó)有企業(yè)是強(qiáng)化國(guó)家戰(zhàn)略科技力量、打好關(guān)鍵核心技術(shù)攻堅(jiān)戰(zhàn)的一支國(guó)家隊(duì)。提高國(guó)企科技創(chuàng)新能力是強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新主體地位，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上中下游、大中小企業(yè)融通創(chuàng)新的重要內(nèi)容，也是做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有資本和國(guó)有企業(yè)，發(fā)揮國(guó)有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略支撐作用的重要保障。黨的十八大以來(lái)，國(guó)企創(chuàng)新激勵(lì)政策不斷豐富完善，但由于體制機(jī)制束縛，以人才激勵(lì)政策為代表的創(chuàng)新激勵(lì)政策存在覆蓋面不全、政策力度不大、實(shí)施動(dòng)力不足、落實(shí)落地難等問(wèn)題。為充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新“國(guó)家隊(duì)”的引領(lǐng)帶動(dòng)作用，更好支撐國(guó)家戰(zhàn)略需求，要遵循科技創(chuàng)新規(guī)律，從適用范圍、激勵(lì)力度、具體操作等方面完善政策體系，推進(jìn)政策落實(shí)落地。

一、人才激勵(lì)不足是國(guó)有科技型企業(yè)面臨的突出問(wèn)題

由于工作穩(wěn)定等“體制內(nèi)優(yōu)勢(shì)”，國(guó)有科技型企業(yè)在吸引人才方面具有較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)，但沒(méi)有表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。員工創(chuàng)新活力不足成為國(guó)有科技型企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展面臨的突出問(wèn)題。

通過(guò)對(duì)100余家國(guó)有科技型企業(yè)的調(diào)研（國(guó)網(wǎng)能源研究院有限公司課題組通過(guò)問(wèn)卷星于2020年8—9月，對(duì)100余家國(guó)有科技型企業(yè)科研人員開(kāi)展了《國(guó)有企業(yè)科技人員工作狀態(tài)與激勵(lì)情況調(diào)查》，共收集1002份調(diào)研問(wèn)卷）發(fā)現(xiàn)：70.3%的企業(yè)認(rèn)為，員工技術(shù)創(chuàng)新不足是因?yàn)槿鄙俑咝Ъ?lì)機(jī)制；48.8%的企業(yè)認(rèn)為，在技術(shù)創(chuàng)新方面與國(guó)際先進(jìn)企業(yè)最主要的差距是缺乏鼓勵(lì)創(chuàng)新的制度和文化；44.6%的企業(yè)認(rèn)為由于激勵(lì)不足，導(dǎo)致人才流失問(wèn)題凸顯。因此，建立科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制是提升國(guó)有科技型企業(yè)創(chuàng)新能力的重要抓手。

二、國(guó)有科技型企業(yè)人才激勵(lì)政策存在的主要問(wèn)題

人才激勵(lì)按照激勵(lì)周期可分為短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)指的是企業(yè)以小于或等于一年為時(shí)間單位，對(duì)員工提供的金錢(qián)激勵(lì)形式，常見(jiàn)的短期激勵(lì)形式有績(jī)效工資、提成獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金等。中長(zhǎng)期激勵(lì)是指將經(jīng)營(yíng)管理者和員工的利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展（一般為3～5年）相聯(lián)系，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者和員工較長(zhǎng)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)給予回報(bào)的激勵(lì)方式，一般可分為股權(quán)激勵(lì)和現(xiàn)金激勵(lì)。短期激勵(lì)強(qiáng)調(diào)即時(shí)兌付，適用于吸引人才；中長(zhǎng)期激勵(lì)將員工利益與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合，尤其適用于留住人才和激發(fā)人才活力。本文側(cè)重探討中長(zhǎng)期人才激勵(lì)。近年來(lái)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)，國(guó)家先后出臺(tái)10余項(xiàng)人才激勵(lì)政策，10種中長(zhǎng)期人才激勵(lì)方式（包括股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)、崗位分紅、項(xiàng)目收益分紅、超額利潤(rùn)分享、虛擬股權(quán)、項(xiàng)目跟投、科技成果轉(zhuǎn)化入股、員工持股），政策工具日益豐富（其中以崗位分紅和股權(quán)出售為主，激勵(lì)對(duì)象集中于核心科技人員），體現(xiàn)了向知識(shí)價(jià)值傾斜的政策導(dǎo)向。但政策設(shè)計(jì)和實(shí)施方面還存在一些問(wèn)題，削弱了政策效果。

一是激勵(lì)范圍上，與企業(yè)成長(zhǎng)規(guī)律和國(guó)家戰(zhàn)略需求未完全匹配。近年來(lái)，國(guó)有科技型企業(yè)人才激勵(lì)政策適用范圍不斷擴(kuò)大。比如，財(cái)政部、科技部、國(guó)資委《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》（財(cái)資〔2016〕4號(hào)）文中，國(guó)有科技型企業(yè)包括：轉(zhuǎn)制院所企業(yè)、國(guó)家認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)、高等院校和科研院所投資的科技企業(yè)和國(guó)家和省級(jí)認(rèn)定的科技服務(wù)機(jī)構(gòu)3類(lèi)；財(cái)政部、科技部、國(guó)資委《關(guān)于擴(kuò)大國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法實(shí)施范圍等有關(guān)事項(xiàng)的通知》（財(cái)資〔2018〕54號(hào)）將國(guó)有科技型企業(yè)擴(kuò)大為：國(guó)家認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)、轉(zhuǎn)制院所企業(yè)及所投資的科技企業(yè)、高等院校和科研院所投資的科技企業(yè)、納入科技部“全國(guó)科技型中小企業(yè)信息庫(kù)”的企業(yè)和國(guó)家和省級(jí)認(rèn)定的科技服務(wù)機(jī)構(gòu)5類(lèi)。但部分亟需激勵(lì)的企業(yè)和創(chuàng)新活動(dòng)仍未被覆蓋。從企業(yè)成長(zhǎng)規(guī)律看，最需要穩(wěn)定人才隊(duì)伍的初創(chuàng)企業(yè)反而難以獲得激勵(lì)。由于初創(chuàng)期投入大，企業(yè)很難達(dá)到崗位分紅要求的3年復(fù)合業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)條件（根據(jù)財(cái)資〔2016〕4號(hào)文，實(shí)施崗位分紅需要滿足“各年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率高于企業(yè)實(shí)施崗位分紅激勵(lì)近3年平均增長(zhǎng)水平”，同時(shí)“近3年稅后利潤(rùn)累計(jì)形成的凈資產(chǎn)增值額應(yīng)當(dāng)占企業(yè)近3年年初凈資產(chǎn)總額的10%以上，且實(shí)施激勵(lì)當(dāng)年年初未分配利潤(rùn)為正數(shù)”），在“穩(wěn)妥實(shí)施股權(quán)激勵(lì)”的要求下，又難以獲批實(shí)施股權(quán)激勵(lì)（政策文件要求穩(wěn)妥實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，中央企業(yè)集團(tuán)層面往往出于謹(jǐn)慎考慮，甚少批準(zhǔn)這類(lèi)單位實(shí)施股權(quán)激勵(lì)）。從國(guó)家戰(zhàn)略需求看，基礎(chǔ)研究、“卡脖子”技術(shù)突破等重大科技創(chuàng)新活動(dòng)難以獲得激勵(lì)。由于該類(lèi)研究周期長(zhǎng)、難度大、風(fēng)險(xiǎn)高、成果轉(zhuǎn)化和經(jīng)濟(jì)效益短期難以實(shí)現(xiàn)，這與實(shí)施激勵(lì)政策所要求的成果轉(zhuǎn)化和增加收益相沖突，導(dǎo)致人才激勵(lì)政策很難鼓勵(lì)科研人員甘坐“冷板凳”、久久為功，實(shí)現(xiàn)重大科技突破。此外，目前國(guó)企創(chuàng)新專(zhuān)項(xiàng)考核指標(biāo)相對(duì)單一、粗放，側(cè)重對(duì)創(chuàng)新數(shù)量的考核，對(duì)創(chuàng)新質(zhì)量、競(jìng)爭(zhēng)力及影響力重視不夠。同時(shí)，缺乏將創(chuàng)新考核傳導(dǎo)至國(guó)有企業(yè)內(nèi)部各單位的清晰思路和路徑。

二是激勵(lì)力度上，難以滿足企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需求。一方面，激勵(lì)額度很難達(dá)到留住骨干人才的目的。目前，崗位分紅激勵(lì)受企業(yè)和個(gè)人分紅總額雙重限制（根據(jù)財(cái)資〔2016〕4號(hào)文，企業(yè)年度崗位分紅激勵(lì)總額不高于當(dāng)年稅后利潤(rùn)的15%，激勵(lì)對(duì)象獲得的崗位分紅所得不高于其薪酬總額的2/3），通過(guò)對(duì)100余家國(guó)有科技型企業(yè)的調(diào)研（2019—2020年，課題組通過(guò)問(wèn)卷、訪談和研討等多種形式共調(diào)研16家中央企業(yè)集團(tuán)100余家單位中長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)施情況）發(fā)現(xiàn)，實(shí)際激勵(lì)額度平均每人只有3～5萬(wàn)元/年。另一方面，激勵(lì)范圍難以涵蓋不同科技人才群體。為立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、掌握核心技術(shù)，國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)向上下游延伸拓展的需求顯著提升。但覆蓋基礎(chǔ)研究的崗位分紅與聚焦成果轉(zhuǎn)化的項(xiàng)目分紅不能在同一企業(yè)同時(shí)實(shí)施（按照財(cái)資〔2016〕4號(hào)文要求，“對(duì)同一激勵(lì)對(duì)象就同一職務(wù)科技成果或者產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目，企業(yè)只能采取一種激勵(lì)方式、給予一次激勵(lì)”），導(dǎo)致難以對(duì)企業(yè)同時(shí)開(kāi)展的各類(lèi)創(chuàng)新實(shí)施有區(qū)別、有重點(diǎn)的差異化激勵(lì)（崗位分紅激勵(lì)對(duì)象主要為從事基礎(chǔ)性、前瞻性的科研骨干人員及實(shí)驗(yàn)檢測(cè)人員，解決技術(shù)研究問(wèn)題；而項(xiàng)目分紅激勵(lì)對(duì)象主要為從事產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的骨干人員）。此外，由于未與企業(yè)直接簽訂勞動(dòng)合同，大量市場(chǎng)化用工的科技人員無(wú)法享受激勵(lì)。因?yàn)椤吨醒肟萍夹推髽I(yè)實(shí)施分紅激勵(lì)工作指引》（國(guó)資廳發(fā)考分〔2017〕47號(hào)）中明確：未與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的人員，包括事業(yè)編制人員以及人事代理、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等其他人員不得作為激勵(lì)對(duì)象。

三是政策實(shí)施上，企業(yè)內(nèi)部實(shí)施動(dòng)力不足。一方面，高層管理人員實(shí)施動(dòng)力不足。受制于黨政領(lǐng)導(dǎo)班子考核要求，大部分國(guó)有企業(yè)高層管理人員難以享受股權(quán)與分紅激勵(lì)政策，加之擔(dān)心國(guó)有資產(chǎn)流失和事后追責(zé)，普遍對(duì)激勵(lì)政策持謹(jǐn)慎態(tài)度。另一方面，基礎(chǔ)制度不完善導(dǎo)致實(shí)施動(dòng)力不足。由于部分企業(yè)尚未建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)，受用工、人事管理和薪酬分配等基礎(chǔ)制度不完善影響，難以對(duì)激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)額度等進(jìn)行有效量化。例如，根據(jù)《關(guān)于做好中央科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)工作的通知》（國(guó)資發(fā)分配〔2016〕274號(hào))第十條，中央科技型企業(yè)實(shí)施崗位分紅激勵(lì)，除滿足基本條件外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立規(guī)范的崗位管理和評(píng)估體系，崗位序列清晰、崗位價(jià)值明確。部分企業(yè)由于人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，尚未建立科學(xué)規(guī)范的崗位價(jià)值評(píng)估體系，導(dǎo)致在崗位分紅實(shí)施過(guò)程中難以對(duì)激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)范圍和激勵(lì)額度進(jìn)行量化。

四是具體操作上，政策落實(shí)落地存在難題。首先，部分項(xiàng)目研發(fā)成本核算難。例如，基礎(chǔ)前瞻類(lèi)項(xiàng)目的投入是否作為研發(fā)成本的問(wèn)題，若追溯全部研發(fā)成本，大部分成果實(shí)現(xiàn)凈收益難度高，科研人員對(duì)未來(lái)激勵(lì)的兌現(xiàn)缺乏信心。其次，部分成果轉(zhuǎn)化的凈收益確定難。相關(guān)政策僅對(duì)技術(shù)轉(zhuǎn)讓、許可的凈收益做出了明確規(guī)定，而對(duì)新產(chǎn)品銷(xiāo)售、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢(xún)等科技成果轉(zhuǎn)化形式產(chǎn)生的凈收益沒(méi)有給予明確規(guī)定。再次，缺乏科技成果估值的權(quán)威渠道?！蛾P(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》（國(guó)資發(fā)改革〔2016〕133號(hào)）中提到，“員工以科技成果出資入股的，應(yīng)提供所有權(quán)屬證明并依法評(píng)估作價(jià)，及時(shí)辦理財(cái)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移手續(xù)?！彪m然政策對(duì)科技成果作價(jià)出資作了規(guī)定，但科技成果的公允性估值市場(chǎng)尚不完善，在具體操作中，確定價(jià)值水平的彈性空間比較大，很難避免價(jià)值評(píng)估漏洞問(wèn)題。加之國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新容錯(cuò)與相關(guān)監(jiān)督的界限關(guān)系尚未理清，企業(yè)實(shí)際操作中存在較多風(fēng)險(xiǎn)。

三、相關(guān)建議

針對(duì)當(dāng)前國(guó)有科技型企業(yè)人才激勵(lì)政策在制定和實(shí)施過(guò)程中面臨的問(wèn)題，提出以下建議：

一是構(gòu)建更加契合企業(yè)發(fā)展規(guī)律和科技創(chuàng)新規(guī)律的激勵(lì)體系。探索出臺(tái)符合初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的人才激勵(lì)政策，放寬業(yè)績(jī)要求等限制。對(duì)于開(kāi)展基礎(chǔ)前瞻性研究和“卡脖子”技術(shù)攻關(guān)的企業(yè)，要遵循科研規(guī)律，科學(xué)設(shè)置激勵(lì)考核周期，盡快實(shí)施企業(yè)研發(fā)投入視同利潤(rùn)的考核機(jī)制，減輕企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)壓力。在此基礎(chǔ)上，逐步將試點(diǎn)推廣至所有國(guó)有科技型企業(yè)。此外，需推動(dòng)國(guó)有科技型企業(yè)“去行政化”，深化制定技術(shù)創(chuàng)新“放管服”清單和科研人員“能下能出能減”細(xì)則。

二是圍繞國(guó)家重大需求，大幅提升激勵(lì)力度和覆蓋范圍。對(duì)于戰(zhàn)略新興行業(yè)或參加國(guó)家重大科技項(xiàng)目的國(guó)有科技型企業(yè)，試點(diǎn)放寬企業(yè)分紅額度限制和個(gè)人分紅額度限制，試點(diǎn)同時(shí)進(jìn)行崗位分紅和項(xiàng)目分紅，讓人才激勵(lì)覆蓋創(chuàng)新活動(dòng)全鏈條，提高企業(yè)創(chuàng)新活力。積極推廣項(xiàng)目跟投（指跟投對(duì)象以自有資金與公司共同投資、設(shè)立公司或基金項(xiàng)目，并分享投資收益、承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)的中長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制）和超額利潤(rùn)分享（指企業(yè)綜合考慮戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、歷史經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)和本行業(yè)平均利潤(rùn)水平，合理設(shè)定目標(biāo)利潤(rùn)，并以企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)超出目標(biāo)利潤(rùn)的部分作為超額利潤(rùn)，按約定比例提取超額利潤(rùn)分享額，分配給激勵(lì)對(duì)象的一種中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，其中目標(biāo)利潤(rùn)是指企業(yè)為特定年度設(shè)定的預(yù)期利潤(rùn)值）等新型人才激勵(lì)方式，探索推動(dòng)科技型企業(yè)分紅及股權(quán)激勵(lì)與項(xiàng)目跟投相結(jié)合，對(duì)企業(yè)不同層級(jí)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人員實(shí)施不同的激勵(lì)方式。例如，對(duì)轉(zhuǎn)制院所上市企業(yè)，可以采取股權(quán)激勵(lì)和項(xiàng)目跟投的組合方式，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，可以激勵(lì)公司管理層和骨干員工關(guān)注公司未來(lái)成長(zhǎng)性，從公司整體經(jīng)營(yíng)收益中獲益。利用項(xiàng)目跟投機(jī)制，可以激勵(lì)科研人員加速科研項(xiàng)目產(chǎn)業(yè)化。通過(guò)激勵(lì)組合，從公司、科研項(xiàng)目?jī)蓚€(gè)層面進(jìn)行激勵(lì)，人才激勵(lì)覆蓋更廣，同時(shí)兼顧了企業(yè)特點(diǎn)和政策適用性。此外，探索將市場(chǎng)化用工納入激勵(lì)范圍。

三是完善創(chuàng)新容錯(cuò)機(jī)制，優(yōu)化創(chuàng)新考核體系。推進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化等量化指標(biāo)納入領(lǐng)導(dǎo)班子考核管理辦法，同時(shí)健全細(xì)化國(guó)企創(chuàng)新容錯(cuò)機(jī)制，建立容錯(cuò)糾錯(cuò)免責(zé)免罰清單，增強(qiáng)與審計(jì)巡視等監(jiān)督方式的融合聯(lián)動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新積極性的保護(hù)，激發(fā)企業(yè)負(fù)責(zé)人的企業(yè)家精神。優(yōu)化國(guó)企創(chuàng)新專(zhuān)項(xiàng)考核指標(biāo)體系，強(qiáng)化創(chuàng)新質(zhì)量考核，突出滿足國(guó)家戰(zhàn)略需求。避免用國(guó)資委對(duì)集團(tuán)公司的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)來(lái)考核集團(tuán)下屬的科技型企業(yè)，對(duì)科技型企業(yè)的研發(fā)投入、成果轉(zhuǎn)化等方面加大考核比重，因企施策。制定國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新考核與創(chuàng)新生態(tài)建設(shè)行動(dòng)路線圖，將創(chuàng)新意識(shí)融入到國(guó)有企業(yè)各部門(mén)、各單位。