摘?要：地方高校在加大高層次人才引進力度的同時，人才流失問題也開始突顯。地方高校高層次人才流失的原因主要包括人才競爭資本化、人才評價和考核機制不健全、人才支持力度不夠、內(nèi)培人才與外引人才待遇不平衡和人才激勵保障機制不完善等。解決高層次人才流失問題，地方高校需要實施有效的人才穩(wěn)定機制，可從人才引進政策、人才考評機制、人才培育、薪酬制度等方面入手健全高層次人才穩(wěn)定機制。

關鍵詞：地方高校?高層次人才?人才流失?人才穩(wěn)定機制

十九大報告中，習近平總書記指出：“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。”近年來，在人才強校的背景下，地方高校秉持“人才是第一資源的理念”逐年加大高層次人才的引進和培養(yǎng)力度，目的是通過高層次人才加快學校的學科建設和師資隊伍建設，提升學校的辦學層次和核心競爭力。地方高校通過實施以薪酬激勵為主的人才引進政策[1]，短期內(nèi)使得高層次人才數(shù)量激增，但基于高層次人才穩(wěn)定機制不夠完善等原因，高層次人才流失問題逐漸突顯。因此，地方高校面臨著如何將高層次人才引得進、留得住、用得好的難題，需要實施更靈活、有效的人才工作措施以保持高層次人才隊伍的穩(wěn)定性。

一、地方高校高層次人才流失的原因

（一）高層次人才供需不平衡，人才競爭資本化

高校是高層次人才的主要聚集地，也是高層次人才競爭的主要陣地。目前，地方高校在高層次人才隊伍建設過程中存在引進的功利性、競挖的互掐性，導致了高層次人才流動的失序性[2-3]。不少地方高校在辦學評估、申辦學位點、大學升級發(fā)展過程中出于生師比、博士占專任教師比例等指標的壓力，急需在短期內(nèi)通過引進大量的高層次人才提高辦學層次，地方高校之間越演越烈的“人才爭奪”將會加劇高層次人才供需不平衡的現(xiàn)象。地方高校在制定人才引進政策時只著眼于眼前，在人才引進過程中，單純以高薪、高福利，甚至是不計成本的方式吸引高層次人才，形成了不良的人才競爭氛圍。在這種浮躁氛圍的影響下，人才很難沉下心來從事教學和科研活動，為學校做貢獻。人才競爭的資本化導致地方高校在引才過程中出現(xiàn)人才一邊引進、一邊流失的情況。

（二）片面追求硬指標，人才評價和考核機制不健全

高層次人才的評價主要分為軟硬兩類指標，硬性指標包含：學歷、職稱、人才稱號、研究水平和教學經(jīng)歷等，軟性指標包含：品德修養(yǎng)、科學精神、團隊意識和創(chuàng)新能力等[4]。在人才評價方面，地方高校在引進高層次人才時側重評價高層次人才的硬性指標，把引進對象按頭銜、職稱、學歷分為不同層次，并按不同層次給予不同的引進待遇，只要硬性指標達到學校的要求便開辟綠色通道立馬引進。相較之下，對引進高層次人才的師德、團隊協(xié)作精神、學科建設貢獻度等方面的軟性指標考量不足。人才引進商品化，簡單將人才和安家費、服務期捆綁在一起，很容易導致引進人才服務期滿不續(xù)約、另謀“高就”的現(xiàn)象產(chǎn)生。在人才考核方面，考核內(nèi)容不是側重教學、學生培養(yǎng)的需要和學科建設的貢獻度，而是偏重于科研工作量，通過統(tǒng)計發(fā)表論文篇數(shù)、取得科研項目數(shù)量和獲得的獎項等定性量化的方式對人才進行考核。這種考核機制既不能讓高層次人才潛心于教學工作，又不遵循科學研究規(guī)律，迫使高層次人才重科研輕教學，科研成果只重數(shù)量不重質(zhì)量。這種緊迫的工作環(huán)境氛圍極大地限制了高層次人才從事教書育人和高質(zhì)量科研工作的主動性和積極性，令他們感到無法發(fā)揮作用、施展才華，因而只能尋求其他更好發(fā)揮才干的工作。

（三）對高層次人才的支持力度不夠，搭建的平臺無法支撐高層次人才發(fā)展

不少地方高校在人才引進時未能從辦學定位和自身發(fā)展實際出發(fā)，僅通過高薪方式從經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)或省屬、部屬高校引進高層次人才，因自身辦學規(guī)模較小、底子弱，能夠給高層次人才提供的科研條件有限，同時由于缺乏對高層次人才引進的全局意識和用才的長遠規(guī)劃，導致高層次人才引進后僅能通過承擔大量的教學工作賺取課酬的方式提高績效工資，沒時間、沒平臺從事教學之外的工作。地方高校高層次人才流失的原因不僅是高層次人才想要獲得更高的薪酬待遇，更是想要尋求更高的發(fā)展平臺，實現(xiàn)人才的價值。地方高校如果無力搭建承載人才的平臺，將會令他們?nèi)胄：螽a(chǎn)生較大的心理落差，感到“大材小用”，最終導致人才的再次流失。

（四）重外引、輕內(nèi)培，內(nèi)培人才與外引人才待遇不平衡

大多數(shù)地方高校教師隊伍的學歷層次以碩士為主，這類教師受學校重視和重用人才的環(huán)境氛圍影響，迫切希望提高學歷層次和提升自身綜合素質(zhì)。然而，高層次人才的培養(yǎng)是一個耗時耗力的事情，需要學校長遠規(guī)劃，出臺人才內(nèi)部培養(yǎng)政策，確保人才培養(yǎng)見成效。地方高校急于滿足申辦碩士點、博士點，或者通過辦學評估等現(xiàn)實需要，試圖通過短期內(nèi)引進高層次人才的方式提高教師隊伍中高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量，以此達到快速優(yōu)化教師隊伍結構的目的。由于引進高層次人才費用過高，導致自有教師培養(yǎng)經(jīng)費受限，地方高校對原有的師資隊伍培養(yǎng)力度不足，比如：對參與進修、培訓的教師沒有給予充分的經(jīng)費支持以緩解他們脫產(chǎn)學習期間的經(jīng)濟壓力;自有教師學歷進修結束后，學校給予的高層次人才待遇與外部引進的人才待遇差別較大等。在這種差別化對待外引和內(nèi)培人才的機制影響下，很容易導致學校自有教師成長后外流的現(xiàn)象產(chǎn)生。

（五）缺乏有效的高層次人才激勵保障機制，人才預留工作不到位

地方高校對高層次人才引進后的用人、留人工作做得不到位，未能實施有效的高層次人才激勵保障機制解決好高層次人才在服務期內(nèi)的用和服務期外的留的問題。根據(jù)高層次人才風險測度結果分析，在高層次人才流失風險二級指標中高校人才政策風險權重占比最大，在其三級指標中人才激勵保障風險權重占比排名第二，這說明高層次人才對學校的人才激勵保障政策非常敏感[5]。地方高校在制定人才政策時，如果沒有考慮到高層次人才流失的風險防控，制定的人才激勵保障機制不能滿足高層次人才的需求，便會加大高層次人才流失的風險。

二、高層次人才流失給地方高校造成的負面影響

高層次人才在不同地域和不同行業(yè)間合理、有序的流動，能夠促進人才的優(yōu)化配置;但當出現(xiàn)高層次人才流動呈現(xiàn)無序性、不可控性、人才流失現(xiàn)象嚴重的情況時將會對地方高校的發(fā)展帶來諸多負面影響。

（一）人力資源成本增加，加重地方高校的財政負擔

一方面，地方高校短期內(nèi)引進大量的高層次人才，學校需要給高層次人才支付的安家費、科研啟動費和高層次人才津貼等費用呈數(shù)量級式增加，在經(jīng)費總盤不變的情況下，高層次人才費用方面的支出多了，學校可用于其他方面的支出只能減少，這將會導致學校發(fā)展不均衡。另一方面，地方高校之間對高層次人才的非理性競爭，將會加快高層次人才的流動，這無疑會增加招聘成本、人才安置成本和培訓成本等人力資源成本。地方高校的經(jīng)費來源主要依靠上級財政撥款，與省屬或部屬高校相比獲得的經(jīng)費撥款較少，花大力氣重金引進的高層次人才還未發(fā)揮作用便流失了，定會給地方高校造成巨大的經(jīng)濟損失。

（二）不利于推動地方高校內(nèi)涵式發(fā)展

高校的內(nèi)涵式建設包括師資隊伍建設、學科建設、人才培養(yǎng)工作質(zhì)量和水平建設，而這一切的核心在于人才的有力推動。一方面，年齡40歲左右、具備博士學位或高級職稱的教師是教師隊伍的中堅力量，也是在高校間比較容易流動的高層次人才。這部分人才的流失，勢必會導致地方高校自有教師隊伍結構的不平衡，給學校的師資隊伍建設帶來負面影響。另一方面，高層次人才具有引領示范帶動作用，能夠帶動學科的發(fā)展和提高學科優(yōu)勢，并且有利于學科團隊建設，幫助青年教師在教學和科研方面迅速成長。高層次人才的流失與短缺，將會引發(fā)地方高校學科鏈條斷裂、學術研究斷層現(xiàn)象出現(xiàn)，同時也會降低學校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

（三）不利于營造良好的校園工作氛圍

高層次人才流動的無序性和地方高校高層次人才流失嚴重的現(xiàn)象同中央深化人才發(fā)展體制機制改革和建立創(chuàng)新人才合理流動機制的基本精神和要求相背離。高校教師肩負著教書育人、科學研究和社會服務的職責，要履行好這些職責需要教師立足于崗位、樂于奉獻、默默耕耘。地方高校人才資源流失現(xiàn)象加劇必將打破教師潛心于教學和科研工作的校園工作氛圍，滋生利己主義、實用主義等不良思想，容易讓教師產(chǎn)生浮躁的工作情緒，影響教學質(zhì)量。與此同時，人才流動頻繁，也會對學科團隊的組建產(chǎn)生不利影響，進而阻礙學校的學科建設。比如：剛組建的學科團隊還沒來得及發(fā)揮團隊優(yōu)勢與作用就要面臨核心成員流失的境況;團隊成員頻繁更換不利于學科團隊成員之間合作精神的培養(yǎng)等。

三、地方高校人才穩(wěn)定機制實施路徑

（一）以崗位需求為基礎，科學、理性制定人才引進政策

地方高校在制定人才引進政策時要有全局意識，立足于自身辦學定位和發(fā)展實際，長遠規(guī)劃用人需求，同時要堅持正確的人才流動導向，不得片面依賴高薪酬、優(yōu)厚待遇吸引人才盲目加入高校間的人才爭奪。首先，基于教學、科研和學科建設的需要因地制宜引進人才，否則容易導致人崗不匹配，人才難以發(fā)揮作用。同時，不應該盲目追求人才稱號，要全面評估人才，重視人才的能力和發(fā)展?jié)摿ΓM適合學校發(fā)展路徑的人才。其次，重業(yè)績也要重品德，將師德納入人才引進考核指標中。在引進高層次人才時首先考量其是否具備教師應有的高尚品德、是否熱愛高等教育事業(yè)、愿意為學校的發(fā)展貢獻力量，從打造一支師德高尚、忠誠度高、凝聚力強的高層次人才隊伍的角度出發(fā)引進人才。最后，發(fā)揮地方高校的優(yōu)勢，在用才、留才上下功夫。在人才招聘時要避免高層次人才商品化，不應該在引進人才待遇上大做文章和重點宣傳，而應從學校在教學環(huán)境、科研平臺和激勵培養(yǎng)政策等方面能夠給予人才良好的成長空間、實現(xiàn)人才價值的角度出發(fā)，吸引高層次人才。

（二）以品德、能力、質(zhì)量為導向建立多元化的人才考評機制

在高層次人才服務期內(nèi)，學校要對高層次人才進行年度考核、中期考核和聘期屆滿考核。因此，地方高校要建立多元化的人才考評標準，多方位、多角度綜合考核高層次人才對學校的貢獻，樹立正確的用才導向，確保人才用得好，讓高層次人才在全面的考評機制下安心為學校做貢獻。首先，根據(jù)中共中央、國務院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》文件精神把師德表現(xiàn)作為業(yè)績考核的首要標準，強化教師思想政治素質(zhì)考察，對高層次人才的思想政治情況、師德師風情況進行常態(tài)化考核。其次，破除“五唯”頑瘴痼疾，打破片面以科研業(yè)績?yōu)橹亍⒑唵蝿澏ㄆ钙趦?nèi)要求發(fā)表論文篇數(shù)、申報課題數(shù)量的考核慣例。對高層次人才進行考核時要突出質(zhì)量導向，重點考量高層次人才的能力、潛力以及對教學、學術、學校和社會等方面的貢獻，以此激勵各類人才發(fā)揮不同的作用和價值。最后，遵循人才發(fā)展規(guī)律，將高層次人才分類分層，進行分類評價，根據(jù)不同崗位、不同學科的特點設計不同的考核內(nèi)容和評價標準，不斷提高人才考評的客觀性、專業(yè)性和全面性。

（三）堅持引育并舉，持續(xù)優(yōu)化高層次人才成長發(fā)展路徑

在高層次人才儲備方面，要建好“高層次人才儲備庫”。同一時期內(nèi)，高層次人才的總量是有限的，能引進人才的數(shù)量也是相對有限的，地方高校在大力引進高層次人才的同時，也要加強現(xiàn)有教師隊伍建設，著力構建高層次人才梯隊。比如：完善學校、學院與學科聯(lián)動的育才機制，加強對領軍人物、杰出青年人才、優(yōu)秀創(chuàng)新團隊的培育支持;優(yōu)化人才成長環(huán)境，通過提供各類培訓渠道、給予科研啟動費、搭建國內(nèi)和國際交流合作平臺等方式提升教師的素質(zhì)能力;加大對中青年教師培養(yǎng)的經(jīng)費支持，通過提高生活津補貼等方式鼓勵中青年教師脫產(chǎn)進修，通過加大教學獎勵和科研獎勵的力度激勵中青年教師在教學和科研方面取得進步。

在高層次人才待遇方面，要公平對待外引人才和內(nèi)培人才。教育部印發(fā)《關于正確認識和規(guī)范使用高校人才稱號的若干意見》中指出要消除引進人才和非引進人才、有稱號人才和其他人才之間不合理的收入差距。地方高校要充分調(diào)動內(nèi)培人才的積極性，穩(wěn)定好現(xiàn)有教師隊伍，平衡好外引人才和內(nèi)培人才的待遇，促使內(nèi)培人才和外引人才相互依重、共同進步。在簽訂用人協(xié)議時，要縮小外引人才和內(nèi)培人才在薪酬待遇、工作條件和生活條件方面的差距，確保兩類人才在公平的人才管理體制下共同進步，共同為學校的發(fā)展做貢獻。

（四）完善高層次人才薪酬制度，發(fā)揮激勵導向作用

酬薪激勵機制是吸引和穩(wěn)定高層次人才的主要方式之一，通過深化人事制度改革，完善以績效為導向的薪酬體系，實行優(yōu)績優(yōu)酬，可以進一步激發(fā)人才活力。地方高校給予高層次人才的待遇主要以聘用協(xié)議為依據(jù)，只要高層次人才在聘期內(nèi)完成協(xié)議規(guī)定的崗位工作任務就能享受相應的人才層次待遇，這種做法雖然便于地方高校對高層次人才進行管理，但人人相同的薪酬制度，無法激勵高層次人才真正發(fā)揮價值，也難以提高地方高校對優(yōu)秀、高端高層次人才的吸引力。因此，地方高校可在以認定人才層次作為發(fā)放高層次人才待遇標準的薪酬制度基礎上，實施靈活多樣的酬薪激勵機制，比如：科學制定一次性重大獎勵制度;先個例試行后逐步實施高層次人才年薪制等。通過完善高層次人才薪酬制度，發(fā)揮酬薪激勵機制對高層次人才的正向激勵導向作用，以達到留住人才、用好人才的目的。

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[5]廖冰，謝海濤，褚家佳高層次人才流失風險識別、測度與防控機制研究[J].黑龍江高教研究，2020（11）

〔本文系廣西財經(jīng)學院經(jīng)濟與管理國家級實驗教學示范中心開放課題“基于人才培養(yǎng)的經(jīng)管類中青年實驗教學師資隊伍現(xiàn)狀分析及對策研究”（項目編號：SFZX2019B04）階段性成果〕

（梁莉，廣西財經(jīng)學院人事處）