張 瑩，陸 莎，李廷洲

(1. 華東師范大學(xué) 國家教育宏觀政策研究院, 上海 200062；2. 北京教育科學(xué)研究院, 北京 100036)

一、問題提出

中西部學(xué)校在合格教師留任方面面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。武漢大學(xué)鄉(xiāng)村治理研究中心調(diào)查某西部鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校時發(fā)現(xiàn)，該校近5年新招聘教師的留任率僅有54.5%[1]。如何提高教師留任率已成為當(dāng)?shù)亟逃块T要解決的首要問題。為破解這一難題，《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》提出，要分類施策，根據(jù)各級各類教師的不同特點(diǎn)和發(fā)展實(shí)際，定向發(fā)力，加大教師資源供給，完善教師待遇保障機(jī)制，鼓勵地方政府和相關(guān)院校因地制宜采取定向招生、定向培養(yǎng)、定期服務(wù)等方式，為鄉(xiāng)村學(xué)校和教學(xué)點(diǎn)培養(yǎng)教師[2]。政策旨在通過教師供給側(cè)改革，篩選更容易留任的教師，改善在職教師待遇和學(xué)校管理方式，提高教師留任意愿，但相關(guān)實(shí)證研究還比較欠缺。基于此，本研究采用我國中西部五省16 787份中小學(xué)教師的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，分析教師選拔方式和學(xué)校保留策略對教師留任意愿的影響。具體研究問題包括：(1)我國中西部地區(qū)城鄉(xiāng)教師的留任意愿現(xiàn)狀如何？(2)通過不同選拔方式進(jìn)入教師隊(duì)伍的城鄉(xiāng)教師留任意愿是否有顯著差異？(3)學(xué)校的教師保留策略對城鄉(xiāng)教師留任意愿有何影響？

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

“教師留任意愿”是指教師愿意繼續(xù)留在現(xiàn)任學(xué)校的崗位從教，教師留任意愿基本決定著教師隊(duì)伍的相對穩(wěn)定性[3]。學(xué)校教師留任率越高，越能夠保證教育教學(xué)的連續(xù)性和有效性，同時可以減少招聘、甄選和培訓(xùn)等費(fèi)用，增強(qiáng)學(xué)校的吸引力。教師留任意愿通常會受到工資、工作條件、學(xué)校管理行為、學(xué)校位置、教師選聘方式等多方面因素的影響[4]。本研究關(guān)注的是不同選拔方式和學(xué)校保留策略對教師留任意愿的影響。

1. 選拔方式與教師留任意愿

進(jìn)入公立學(xué)校的教師需要有教師資格證書并通過國家教師編制考試，這些要求保證了教師的資質(zhì)，但也增加了教師的成本。為了增加教師供給，教育部門拓展了多種教師選拔渠道，目前我國的教師選拔方式包括“公開招考教師”、“代課教師轉(zhuǎn)正”、“定向培養(yǎng)教師計(jì)劃”、“特崗教師計(jì)劃”及“公費(fèi)(免費(fèi))師范生計(jì)劃”?！肮_招考教師”指應(yīng)聘者通過各地教育局組織的教師考試和學(xué)校面試，進(jìn)入教師隊(duì)伍?！按n教師轉(zhuǎn)正”指學(xué)校聘任未獲得編制的教師，通過地方教師招聘考試，然后轉(zhuǎn)為正式教師。“定向培養(yǎng)教師計(jì)劃”是指由各省地方師范大學(xué)培養(yǎng)師范生，畢業(yè)后定向至生源所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)、教學(xué)點(diǎn)就業(yè)，待服務(wù)期滿后，可在全縣范圍流動。個別省份的定向培養(yǎng)教師可定向至縣及以下學(xué)校任教，例如青海省、浙江省等?！疤貚徑處熡?jì)劃”是中央實(shí)施的一項(xiàng)對中西部地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育的特殊政策，通過公開招聘高校畢業(yè)生到中西部地區(qū)“兩基”攻堅(jiān)縣、縣以下農(nóng)村學(xué)校任教。公費(fèi)(免費(fèi))師范生是以部屬六所師范院校為主，公費(fèi)培養(yǎng)師范生，畢業(yè)生一般回生源所在省份中小學(xué)任教。國外研究表明，不同的教師選拔方式會影響教師的留任意愿，來自“為美國而教”(TFA)和“紐約市教學(xué)研究員”(NYCTF)的教師比來自傳統(tǒng)學(xué)校的教師更有可能離開教學(xué)[5]。國內(nèi)僅有對不同方式選拔的教師留任意愿現(xiàn)狀研究，例如唐一鵬與王恒調(diào)查發(fā)現(xiàn)，特崗教師中本科、漢族、女性的教師留任率相對高[6]。東北師范大學(xué)課題組發(fā)現(xiàn)，本校2013—2017屆公費(fèi)師范生的就業(yè)地行政層級逐年上升[7]。目前尚無關(guān)于不同選拔方式的教師留任意愿差異性探討。因此，本研究提出假設(shè)H1：在控制其他變量的情況下，通過不同選拔方式進(jìn)入教師隊(duì)伍的城鄉(xiāng)教師留任意愿有顯著差異。

2. 學(xué)校保留策略與教師留任意愿

學(xué)校行為一定程度上能緩沖或過濾校外政策的影響，甚至為教師專業(yè)學(xué)習(xí)、反饋和工作滿意創(chuàng)造支持性條件[8]。尤其是管理者的行為對教師留任有巨大影響，因?yàn)楣芾碚叩闹С中袨闀绊懺S多工作條件，如教師自主權(quán)、學(xué)校安全、領(lǐng)導(dǎo)方式等[9]。有研究表明，當(dāng)教師認(rèn)為自己得到更多的自主權(quán)時，他們更有可能繼續(xù)從事崗位工作，隨著教師自主權(quán)的增加，新任教師離開崗位的傾向會從19%下降到4%[10]。在控制了教師特征和學(xué)生屬性后，教師參與學(xué)校決策程度也對教師的留任意愿有顯著影響[11]。薪酬滿意度與教師留任意愿高度相關(guān)，對薪酬的不滿常常是教師離開行業(yè)的最主要原因[12]。在教育綜合改革背景下,沉重的工作量和過多的文書工作也是教師決定放棄教學(xué)的原因[13]。綜合上述研究，本研究關(guān)注那些有助于學(xué)校保留教師的變量，例如教師的職業(yè)發(fā)展、學(xué)校決策中教師參與程度、教師教育教學(xué)的自主權(quán)、教師的薪酬水平及學(xué)校行政對教師教育教學(xué)工作開展的支持情況，還關(guān)注阻礙教師保留的變量——“教師工作壓力”。因此，本研究提出假設(shè)H2：在控制其他變量的情況下，學(xué)校保留策略對城鄉(xiāng)教師的留任意愿有顯著影響。

3. 個體特征、學(xué)校水平與教師留任意愿

教師個體特征和學(xué)校水平也是影響教師留任意愿的重要因素。盡管教師隊(duì)伍中女性占比更高，但男性的留任意愿更強(qiáng)；相對于青年教師和老教師，中年教師留任意愿更高[14]。另外，那些本科院校更好的教師和經(jīng)驗(yàn)不足的教師會更容易離開教師崗位，具有研究生學(xué)歷的教師留任意愿相對較低[15]。但也有研究表明，性別、學(xué)歷與教師的留任意愿之間并沒有相關(guān)性,而是學(xué)校綜合辦學(xué)水平越好，教師的留任率越高。公立學(xué)校的教師留任率相對較高。這不僅僅可以用教師退休保障來解釋，公立學(xué)校的組織特征也是一個重要的解釋變量。因?yàn)榻處煻倘钡母春艽蟪潭壬显谟趯W(xué)校和地區(qū)的工作條件不足[16]。那些認(rèn)為學(xué)校擁有足夠資源和設(shè)施的教師，會覺得自己得到了更好的支持，他們也更有可能留在學(xué)校[17]。較高的學(xué)生貧困率和學(xué)生紀(jì)律問題可能會導(dǎo)致教師工作負(fù)擔(dān)感增加，降低教師的留任意愿[18]，因此，教師更愿意去綜合辦學(xué)水平好的學(xué)校。綜上，本研究假設(shè)(H3)：在控制其他變量的情況下，教師個體特征和學(xué)校辦學(xué)水平對城鄉(xiāng)教師的留任意愿有顯著影響。

三、數(shù)據(jù)來源與模型設(shè)定

1. 數(shù)據(jù)來源

研究數(shù)據(jù)來自華東師范大學(xué)國家教育宏觀政策研究院的“中國教師發(fā)展調(diào)查”團(tuán)隊(duì)于2019年開展的大規(guī)模教師問卷調(diào)查，調(diào)查對象主要分布在內(nèi)蒙古、河南、青海、西藏、貴州等五個省、自治區(qū)，有效回收問卷16 787份，問卷內(nèi)容涉及：(1)教師個體特征，包括教師的性別、年齡、學(xué)歷、職稱；(2)教師任教學(xué)校特征，包括學(xué)校的區(qū)位、辦學(xué)情況、教師薪酬、教師職業(yè)發(fā)展等；(3)教師的留任意愿、教師職業(yè)認(rèn)同度、組織認(rèn)同度等。

2. 樣本特征

樣本的省域分布中，河南占66.6%，青海占12.7%，貴州占9.7%，西藏占6.0%，內(nèi)蒙古占4.5%。樣本的城鄉(xiāng)分布中，39.9%位于縣城及以上，60.1%位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯。樣本中女性教師比例高于男性，學(xué)歷層次集中在本?？?，年齡集中在35—55歲，職稱集中在二級和一級，樣本特征比較符合中西部省份中小學(xué)教師結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀(詳見表1)。

表1 樣本特征

3. 模型設(shè)定

因變量“教師留任意愿”是二分變量，使用二元logistic回歸模型更為契合，構(gòu)建教師留任意愿的二元logistic回歸模型如下：

因變量為教師留任與不留任的比率對數(shù)值，該值越大表明教師的留任意愿越強(qiáng)。自變量包括選拔方式和學(xué)校教師保留策略兩類，控制變量包括教師個體特征和學(xué)校特征變量，各變量統(tǒng)計(jì)描述見表2?？刂谱兞堪ń處熜詣e、年齡、職稱、學(xué)歷及學(xué)校綜合辦學(xué)情況。自變量包括教師選拔方式和學(xué)校保留策略。教師選拔方式是分類變量，包括公開招考、代課教師轉(zhuǎn)正、特崗教師計(jì)劃、免費(fèi)師范生計(jì)劃、定向培養(yǎng)。學(xué)校保留教師策略變量包括職業(yè)發(fā)展、決策參與程度、工作自主權(quán)、工作壓力程度、行政支持力度及薪酬水平六個變量。

表2 變量選擇及描述性統(tǒng)計(jì)

四、城鄉(xiāng)教師留任意愿的影響因素

從表3中可以看出，城鄉(xiāng)教師的留任意愿存在顯著差異。在城市(縣城及以上層級地區(qū))樣本中，愿意留任的教師占56.7%，選擇離任的教師占43.3%。在農(nóng)村(鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯)樣本中，59.4%的教師愿意留任，40.6%的教師選擇離開崗位。

表3 城鄉(xiāng)學(xué)校教師留任意愿差異分析/人

城鄉(xiāng)教師的留任意愿差異顯著，因此，將樣本分為城市(縣城及以上)教師樣本和農(nóng)村(鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯)教師樣本分別回歸，探討教師選拔方式、學(xué)校保留策略對城鄉(xiāng)教師留任意愿的異質(zhì)性影響。城鄉(xiāng)樣本回歸的模型NagelkerkeR2分別為0.236和0.246，均在可接受范圍內(nèi)，且模型預(yù)測正確率分別達(dá)到69.2%和70.1%，說明模型的擬合效果比較好。具體結(jié)果見表4。

表4 選拔方式、學(xué)校教師保留策略對城鄉(xiāng)教師留任意愿影響的Logestic回歸

1. 通過不同選拔方式進(jìn)入教師隊(duì)伍的教師留任意愿存在顯著差異，且存在城鄉(xiāng)異質(zhì)性

回歸結(jié)果表明，通過不同選拔方式進(jìn)入教師隊(duì)伍的教師留任意愿存在顯著差異，同時還存在城鄉(xiāng)差異性。在城市(縣城及以上)地區(qū)，相比公開招考教師，通過代課教師轉(zhuǎn)正和定向培養(yǎng)兩種方式進(jìn)入教師隊(duì)伍的老師留任意愿更強(qiáng)，其留任意愿分別是公開招考教師的1.44倍和1.206倍。而在農(nóng)村(鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯)地區(qū)，相比公開招考教師，轉(zhuǎn)正的代課教師留任意愿更高，是公開招考教師的1.416倍。但是特崗教師計(jì)劃和定向培養(yǎng)教師的留任意愿相比公開招考的教師更低，其中特崗教師的留任意愿僅是公開招考教師的0.778倍，定向培養(yǎng)教師留任意愿是公開招考教師的0.811倍。綜上，假設(shè)H1成立。

2. 學(xué)校保留策略對教師留任意愿均存在顯著影響，且具有城鄉(xiāng)一致性

職業(yè)發(fā)展機(jī)會、決策參與程度、行政支持力度、薪酬水平與教師的留任意愿均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，工作壓力程度與教師留任意愿呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。農(nóng)村地區(qū)教師職業(yè)發(fā)展機(jī)會對留任意愿的影響程度高于城市，城市教師職業(yè)發(fā)展機(jī)會每提高一個單位，教師的留任意愿增加72.3%；農(nóng)村地區(qū)教師的職業(yè)發(fā)展機(jī)會每提高一個單位，教師的留任意愿增加84.3%。在決策參與程度方面，城市教師的決策參與程度每提高一個單位，教師的留任意愿提高28.2%；農(nóng)村教師的決策參與程度每提高一個單位，教師的留任意愿提高23.7%。在行政支持力度方面，城市教師的行政支持力度每提高一個單位，教師的留任意愿提高26%；農(nóng)村教師行政支持力度每提高一個單位，教師的留任意愿提高22.4%。在薪酬水平方面，城市教師薪酬水平每提高一個單位，教師留任意愿提高16.1%；農(nóng)村教師薪酬水平每提高一個單位，教師留任意愿提高16.9%。在工作壓力程度方面，教師工作壓力每提高一個單位，城鄉(xiāng)教師的留任意愿分別降低26%和24%。綜上，假設(shè)H2成立。

3. 教師個體特征與學(xué)校綜合辦學(xué)水平對教師留任意愿存在顯著影響

城市中年教師相對于青年教師的留任意愿差異不顯著，但老教師的留任意愿是青年教師的1.674倍；農(nóng)村中年教師和老教師的留任意愿都顯著更高，中年教師留任意愿是青年教師的1.385倍，老教師留任意愿是青年教師的1.822倍。職稱對教師留任意愿的影響存在顯著差異。城市教師的職稱級別與留任意愿存在顯著的負(fù)向關(guān)系，教師職稱每提高一個級別，教師的留任意愿降低11.6%，但農(nóng)村教師的職稱與留任意愿之間并不存在顯著的相關(guān)性。教師學(xué)歷與教師留任意愿之間存在顯著的負(fù)向關(guān)系。無論城鄉(xiāng)，隨著學(xué)歷提高，教師的留任意愿均會降低。城市教師的學(xué)歷每提高一個層次，教師留任意愿降低4.1%；農(nóng)村教師的學(xué)歷每提高一個層次，教師留任意愿降低8.5%。無論城鄉(xiāng)，學(xué)校辦學(xué)綜合水平越好，辦學(xué)聲譽(yù)越高，教師的留任意愿越強(qiáng)。城市學(xué)校的辦學(xué)綜合水平每提高一個單位，教師留任意愿提高7.9%，農(nóng)村學(xué)校辦學(xué)綜合水平每提高一個單位，教師留任意愿增加17.1%。綜上，假設(shè)H3成立。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為進(jìn)一步檢驗(yàn)logistic回歸估計(jì)是否存在偏差，本研究采用probit回歸對結(jié)果進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。Probit回歸結(jié)果顯示，城市樣本中年齡、職稱、選拔方式、薪酬、辦學(xué)綜合水平、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、決策參與程度、工作壓力程度與行政支持力度對教師的留任意愿存在顯著影響，且影響的方向與logistic回歸結(jié)果一致。同樣，農(nóng)村樣本回歸結(jié)果顯示，年齡、職稱、選拔方式、薪酬水平、辦學(xué)綜合水平、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、決策參與程度、工作壓力程度與行政支持力度對教師的留任意愿存在顯著影響。雖然probit回歸的系數(shù)略小于logistic回歸的系數(shù)，但是多項(xiàng)probit的系數(shù)估計(jì)值與多項(xiàng)logistic并不相同，二者的系數(shù)不具有可比性，具有可比性的是兩個模型的預(yù)測概率[19]。如表4所示，logistic回歸中，城鄉(xiāng)模型的預(yù)測正確概率分別是69.2%和70.1%，probit回歸中的城鄉(xiāng)模型正確預(yù)測概率幾乎一樣，這說明logistic回歸的結(jié)果是穩(wěn)健的。

六、研究結(jié)論與政策建議

研究基于我國中西部五省16 787位教師的調(diào)查數(shù)據(jù)，考察了教師選拔方式和學(xué)校保留策略對城鄉(xiāng)教師留任意愿的影響。結(jié)果表明，城鄉(xiāng)教師的留任意愿存在顯著差異；通過不同選拔方式進(jìn)入教師隊(duì)伍的教師留任意愿存在顯著差異，且存在城鄉(xiāng)異質(zhì)性；學(xué)校保留策略對教師留任意愿均存在顯著影響，且城鄉(xiāng)無顯著差異；教師個體特征與學(xué)校綜合辦學(xué)水平對教師留任意愿存在顯著影響。這說明，我們需要考慮城鄉(xiāng)教師的不同特點(diǎn)和發(fā)展實(shí)際，因地制宜采取有針對性的差異化舉措，定向發(fā)力，以提高教師留任意愿。

1. 差異化的城鄉(xiāng)教師選拔方式是穩(wěn)定教師隊(duì)伍的重要策略

研究結(jié)果表明,相比于公開招考教師，無論城鄉(xiāng)，轉(zhuǎn)正的代課教師留任意愿都更高，“特崗教師計(jì)劃”與“定向培養(yǎng)”的農(nóng)村教師留任意愿更低。這說明，農(nóng)村(鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯)地區(qū)，“公開招考”和“代課教師轉(zhuǎn)正”是最有利于教師隊(duì)伍穩(wěn)定的選拔方式；城市(縣城及以上)地區(qū)中，“定向培養(yǎng)計(jì)劃”和“代課教師轉(zhuǎn)正”是更有利于教師隊(duì)伍穩(wěn)定的選拔方式。這一結(jié)果與前人研究結(jié)論一致。美國的合同制教師往往具有更高的積極性。因?yàn)楹贤平處熤雷约翰煌诒Ｕ闲院芨叩恼浇處?，如果表現(xiàn)糟糕就難以獲得續(xù)聘機(jī)會。當(dāng)合同制教師轉(zhuǎn)為正式教師，教師的留任意愿高于其他類型教師[4]。李躍雪、鄔志輝的研究也表明，由于特崗教師認(rèn)為投入與回報(bào)不成正比，其教學(xué)效能感低，對職業(yè)發(fā)展的前景擔(dān)憂，導(dǎo)致留任意愿反而低于公開招考教師[20]。這充分說明，城鄉(xiāng)學(xué)校的教師選拔方式需要具有差異性，以滿足城鄉(xiāng)學(xué)校的教師隊(duì)伍建設(shè)需求。鑒于我國中西部地區(qū)城鄉(xiāng)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展、公共服務(wù)及學(xué)校辦學(xué)水平都存在比較大的差異，城市學(xué)校的教師供給量高于農(nóng)村學(xué)校教師的供給量，因此本研究建議，農(nóng)村學(xué)校在公開招考教師基礎(chǔ)上，將招聘符合教師質(zhì)量要求的代課教師作為重要的教師隊(duì)伍補(bǔ)充方式，并逐步通過過程性和資格性考核，將代課教師轉(zhuǎn)正，以遏制當(dāng)下農(nóng)村學(xué)校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)老齡化、女性化及學(xué)科不均化的趨勢。對城市學(xué)校，尤其是對縣城學(xué)校而言，本研究建議，學(xué)校在公開招考教師的基礎(chǔ)上，通過“定向培養(yǎng)計(jì)劃”“代課教師轉(zhuǎn)正”的方式擴(kuò)大高質(zhì)量教師供給，以緩解城鎮(zhèn)化進(jìn)程中的“縣城大班額”現(xiàn)象。

表5 選拔方式、學(xué)校教師保留策略對城鄉(xiāng)教師留任意愿影響的probit回歸

2. 構(gòu)建教師職業(yè)發(fā)展路徑、優(yōu)化管理環(huán)境、減輕教師工作壓力是學(xué)校保留策略的重點(diǎn)

在學(xué)校保留策略中，影響教師留任意愿的重要性排序，依次是職業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作壓力程度、決策參與程度、行政支持力度、薪酬水平和工作自主權(quán)。教師的職業(yè)發(fā)展機(jī)會越多，工作壓力越小，學(xué)校決策參與程度越高，獲得行政支持力度越強(qiáng)，薪酬水平越高，工作自主權(quán)越大，教師的留任意愿越強(qiáng)。這說明，現(xiàn)階段我國城鄉(xiāng)教師薪酬保留策略的邊際收益低于教師職業(yè)發(fā)展、工作壓力、決策參與及行政支持策略，這與BrillS, Mccartney A的研究結(jié)論一致。盡管薪酬是影響教師留任率的關(guān)鍵，但是薪酬水平的遞增，對于教師留任意愿的增強(qiáng)有限。目前，我國中西部地區(qū)的中小學(xué)教師平均工資低于同期全國、西部地區(qū)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資,缺乏外部競爭力，未能起到保留教師的作用[21]。對教師留任意愿而言，適度加薪收效甚微，而改善教師的工作環(huán)境和專業(yè)發(fā)展在教師留任方面更具成本效益和影響力[13]。因此，本研究建議，學(xué)校增加教師的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，擴(kuò)大教師決策參與權(quán)，增加行政支持力度，盡可能將無關(guān)教學(xué)的事項(xiàng)從教師工作中剝離，或者在增加教師工作量的同時提高教師相對工資，以提高教師留任意愿。具體而言，學(xué)校要從教師的職業(yè)生涯周期出發(fā)，依據(jù)教師職業(yè)生涯周期的生存階段、調(diào)整階段、成熟階段和退縮階段的特征，為教師提供專業(yè)化的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃，以及縱向晉升和橫向拓展的機(jī)會；通過招聘輔助人員，減輕教師的非教學(xué)事務(wù)壓力。在學(xué)校決策過程中，管理層要重視教師參與，鼓勵教師參與學(xué)校決策，聽取教師代表意見，提高教師的決策參與感。

3. 重點(diǎn)關(guān)注新任職、高學(xué)歷和高職稱教師的發(fā)展，提高教師留任意愿

研究結(jié)果表明，年輕教師留任意愿最低，學(xué)歷越高的教師留任意愿越低，職稱越高的城市教師留任意愿越低。人力資本理論認(rèn)為，學(xué)歷代表教師的通用性人力資本，年齡和職稱一定程度上可以代表教師的專用性人力資本。通用性人力資本積累越高，在勞動力市場上流動的可能性越大；而專用性人力資本越高，一定程度上會限制勞動力流動的范圍和頻率。在教師職業(yè)生涯早期，教師積累的專用人力資本也就是教學(xué)特定知識較少，自然留任意愿較低；而在教師職業(yè)生涯后期，教師的專用人力資本增加，留任意愿就會提高[22]。相比農(nóng)村教師，城市教師的勞動力市場范圍更大，可選擇范圍更廣，具備高人力資本的“高職稱”教師留任意愿就更低。因此，學(xué)校需要重點(diǎn)關(guān)注新任職、高學(xué)歷和高職稱教師的發(fā)展，提高這三類教師的留任意愿，以穩(wěn)定教師隊(duì)伍。由于初任教師的教師效能感通常低于其他階段的教師，在課堂管理、家校溝通及師生關(guān)系建立等方面面臨更多的壓力，因此學(xué)校需要為他們制定早期職業(yè)框架，保證教師能夠有一定的時間用于專業(yè)發(fā)展，并給予資金支持和培訓(xùn)支持。在構(gòu)建“新老教師結(jié)對”的合作體系之外，學(xué)校應(yīng)將更多資金投入高質(zhì)量課程開發(fā)中，幫助新教師快速融入教學(xué)環(huán)境。此外，學(xué)校應(yīng)完善教師的職業(yè)晉升渠道，打通教師從職前教師到高級教師的進(jìn)階之路；為那些已經(jīng)獲得高職稱的教師構(gòu)建名師發(fā)展或綜合管理發(fā)展兩條路徑，盡可能地拓寬高職稱教師的發(fā)展渠道，增加其職業(yè)成就感。