吳本濤

信息化時(shí)代的大背景下，高校內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，高校人力資源管理更應(yīng)革新發(fā)展。人力資源管理是高校健康管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源牽涉大學(xué)內(nèi)外部組織多方面。本文根據(jù)X理論、Y理論，Z理論和激勵(lì)—保健理論，將目前國(guó)內(nèi)高校人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行細(xì)化，從信息化視角出發(fā)，指出目前高校人力資源管理面臨的沖擊及應(yīng)做出的改革與創(chuàng)新，為適應(yīng)新形勢(shì)高校內(nèi)外環(huán)境的不斷變化做好應(yīng)有準(zhǔn)備，探究高校人力資源管理信息化發(fā)展的新模式，為高校人力資源管理信息化完成度提供幫助。

高校人力資源是高校發(fā)展的核心力量，具體包括教學(xué)科研隊(duì)伍、行政管理隊(duì)伍、工勤技能隊(duì)伍。人力資源管理則有六大模塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理。高校人力資源管理則是對(duì)高校人力資源的規(guī)劃、調(diào)配、組織，以求達(dá)到最佳的人力資源效率。而對(duì)人力資源進(jìn)行高效管理并非易事，人員的職業(yè)理想、內(nèi)部歸屬感、員工滿意度等積極因素，人崗不匹配、工作倦怠等消極因素都會(huì)影響高校組織運(yùn)行效率。

一、理論基礎(chǔ)

美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈（Douglas M·Mc Gregor）把對(duì)人的基本假設(shè)作了區(qū)分，為X理論和Y理論。X理論指出：對(duì)于工作人是總呈抵觸情緒的，并盡可能逃避工作，良好的管理需對(duì)人進(jìn)行規(guī)則約束及嚴(yán)格領(lǐng)導(dǎo)，從而獲得工作高效率。Y理論與之相反，認(rèn)為工作是人追求情感滿足的積極回應(yīng)，人在合適的工作條件和環(huán)境下，能夠獲得職業(yè)上的滿足感。Z理論是由威廉·大內(nèi)提出的，他認(rèn)為員工在企業(yè)中的歸屬感和認(rèn)同感是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素，以人為本的員工管理模式關(guān)鍵在于員工的主動(dòng)參與，這為人力資源管理的核心以人為本提供了具體的管理模式。

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論將工作中導(dǎo)致員工不滿的因素稱為保健因素，對(duì)工作中導(dǎo)致員工滿意的因素稱為激勵(lì)因素。因此，對(duì)工作中的激勵(lì)—保健因素進(jìn)行重視和改善，才能真正增加員工的工作滿意度。所以高校人力資源管理首先應(yīng)堅(jiān)持以人為本，以教學(xué)科研人員為主體，行政管理人員為保障，工勤技能人員為補(bǔ)充，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的信息化特點(diǎn)，對(duì)人才進(jìn)行規(guī)范有效管理，獲得高校人力資源利用的最大效益。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀

近年來(lái)，高等教育擴(kuò)招與改革如火如荼，也取得了優(yōu)秀的成果。但主要集中在教學(xué)科研與人才培養(yǎng)方面，鮮少涉及高校內(nèi)部的自我升華。對(duì)于高校人力資源管理，基本上采取了維持現(xiàn)狀的做法，但處在信息化時(shí)代中，外部環(huán)境風(fēng)云變幻，高校管理如不與時(shí)俱進(jìn)，則會(huì)成為滯后高校改革的障礙。

（一）高校人力資源總量龐大，缺乏高效的信息管理系統(tǒng)

隨著高校逐年擴(kuò)招，入學(xué)學(xué)生人數(shù)的不斷增加，對(duì)應(yīng)的教職工人數(shù)也在逐漸攀升。2019年普通高等學(xué)校教職工有256.67萬(wàn)人，比上年增加7.92萬(wàn)人，增長(zhǎng)了3.18%；專任教師174.01萬(wàn)人，比上年增加了6.74萬(wàn)人，增長(zhǎng)了4.03%。如此大的教職工數(shù)量對(duì)于高校的人事管理部門(mén)是有巨大的挑戰(zhàn)性的，管理安排職工等各方面事務(wù)需要有完整的一體化系統(tǒng)，但目前大部分高校仍在沿襲世紀(jì)初的信息管理系統(tǒng)，實(shí)為校內(nèi)職工所詬病。

況且高校人力資源管理涉及的部門(mén)眾多，如人力資源處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處、科研處、組織部等等，而各部門(mén)之間容易形成環(huán)境閉環(huán)，看似在一個(gè)學(xué)校內(nèi)，實(shí)則各行其是。高校的信息管理系統(tǒng)可以串聯(lián)起各部門(mén)，對(duì)校內(nèi)人力資源規(guī)劃和管理、員工的薪酬及績(jī)效問(wèn)題、晉升和培養(yǎng)等方面都能做到統(tǒng)合處理，形成良性循環(huán)。

（二）內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)間久遠(yuǎn)，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)

目前我國(guó)高校的人力資源管理各項(xiàng)規(guī)章制度基本源于上世紀(jì)80年代的西方管理學(xué)轉(zhuǎn)化而來(lái)，因此高校制訂的人事管理規(guī)章仍然遵循前序，每年發(fā)布的相關(guān)規(guī)定都是在以往的基礎(chǔ)上稍加修改，可以說(shuō)并無(wú)差別?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代大數(shù)據(jù)的爆發(fā)，信息化物聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的萬(wàn)物互通互聯(lián)，集中體現(xiàn)在高校人力資源管理方面就需要專注人的需求：校區(qū)網(wǎng)絡(luò)的覆蓋、員工晉升的途徑、精神生活的需求等。

另外高校人力資源管理的規(guī)章制度的制訂與時(shí)俱進(jìn)還需要足夠的專業(yè)化，適當(dāng)引入先進(jìn)手段完善信息化基礎(chǔ)的建設(shè)，方能搭建合理的規(guī)章制度框架，才能提高管理水平，提高校內(nèi)人力資源管理的能力與效率。

（三）忽視以人為本，職工向心力弱

高校人力資源管理的核心在于以人為本，保障校內(nèi)職工合法權(quán)利，打通人員向上晉升通道，提高員工的職業(yè)滿意度，增加內(nèi)部向心力，從而最大釋放人力資源的活力，挖掘員工的潛力。但以目前高校所處境地來(lái)看，在教職工的晉升評(píng)級(jí)中，唯論文唯帽子行為忽視了人的主觀能動(dòng)性，重科研而輕視教學(xué)活動(dòng)，造成職工內(nèi)部凝聚力低。特別是對(duì)于處于教學(xué)工作崗位的教師來(lái)說(shuō)，獲得職業(yè)生涯滿足感降低，容易造成教學(xué)質(zhì)量下降，工作態(tài)度消極和人際關(guān)系緊張的負(fù)面影響。因而，在高校人力資源管理中，重視人的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，提升職工內(nèi)部的凝聚力，施以人性化管理，在多維度保證職工合理權(quán)利，消弭人際關(guān)系問(wèn)題，方可實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理最優(yōu)化。

（四）管理部門(mén)對(duì)自身定位不清晰，易產(chǎn)生越位和推責(zé)行為

高校人力資源管理設(shè)計(jì)組織較復(fù)雜，大部分部門(mén)都與人力資源管理有著密切聯(lián)系。例如在對(duì)一個(gè)教師的管理中，涉及到招聘、薪酬、晉升、培訓(xùn)、科研等活動(dòng)，而在高校中這些事務(wù)分別歸人力資源處、科研處、財(cái)務(wù)處等多部門(mén)管理，行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的交織，容易產(chǎn)生權(quán)力僭越，部門(mén)之間相互插手對(duì)方事務(wù)，責(zé)任劃分不清晰，從而產(chǎn)生推責(zé)行為。

因此在一個(gè)統(tǒng)合的高校人力資源管理信息系統(tǒng)下還需要結(jié)合各項(xiàng)規(guī)章制度和以人為本的管理方式，使高校各部門(mén)對(duì)自身定位明確清晰，避免出現(xiàn)管理混亂的局面。信息化時(shí)代的高校人力資源管理要合理利用互聯(lián)網(wǎng)，建立完整的人力資源管理結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌規(guī)劃，促進(jìn)高校人力資源管理的效率和質(zhì)量，加快高校人力資源管理信息化建設(shè)。

三、信息化對(duì)高校人力資源管理的更迭沖擊

（一）迫使高校構(gòu)建完備的人力資源信息化系統(tǒng)

高校人力資源管理貫穿人員招聘甄選到培訓(xùn)考評(píng)直至離職，以往需要協(xié)調(diào)各部門(mén)進(jìn)行，信息傳達(dá)不便則會(huì)造成決策偏差，嚴(yán)重影響工作效率和工作質(zhì)量，人員間缺少有效溝通的途徑，還需耗費(fèi)人力物力進(jìn)行核查篩選，浪費(fèi)勞動(dòng)力資源，形成人浮于事的局面。而近年來(lái)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，國(guó)家大力推進(jìn)高校信息化建設(shè)，以及高校在人力資源管理中遵循“傳統(tǒng)”發(fā)現(xiàn)痛點(diǎn)，才逐漸迫使高校意識(shí)到構(gòu)建人力資源信息化管理系統(tǒng)的重要性。在這一信息化系統(tǒng)中，人力資源管理的大數(shù)據(jù)可以為各部門(mén)所共享，解放人員平時(shí)處理各類(lèi)事務(wù)性工作的大量時(shí)間，為部門(mén)之間通過(guò)溝通路徑，將人員招聘甄選、薪酬績(jī)效、考核評(píng)價(jià)、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、規(guī)劃發(fā)展等統(tǒng)合整理，納入人力資源信息化戰(zhàn)略管理，可以幫助未來(lái)高校人力資源管理從信息化向智能化發(fā)展。

（二）信息化方便了多校區(qū)之間人員的管理

我國(guó)目前處在高等教育普及化的道路上，高校逐年擴(kuò)招，大學(xué)生人數(shù)逐年增加，相應(yīng)的教職工人數(shù)也在逐漸增多，要安置數(shù)量如此之多的師生，因此高校分校區(qū)建設(shè)如火如荼，有的學(xué)校甚至有三四個(gè)校區(qū)，各校區(qū)之間相距較遠(yuǎn)，這也就造成了高校組織的分化和人員結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，信息傳遞受限，由此帶來(lái)跨校區(qū)管理的困難不言而喻。但在信息化大背景下，高校信息化設(shè)施建設(shè)較全面，高校人力資源管理也納入了信息化建設(shè)中，大數(shù)據(jù)的互聯(lián)互通，人員管理更加方便，校內(nèi)信息化系統(tǒng)大平臺(tái)下各類(lèi)管理資源部門(mén)共享，為多校區(qū)間人員管理提供了極大的便利。

（三）大數(shù)據(jù)提供參考，節(jié)省了高校人力資源決策成本

“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的發(fā)展保障了教育大數(shù)據(jù)的可收集性，高校建成的智慧校園和數(shù)字校園則為高校決策提供了平臺(tái)。當(dāng)前，不局限于高校人力資源管理，高校在進(jìn)行其他項(xiàng)目決策時(shí)依然可以利用教育大數(shù)據(jù)提前進(jìn)行“模型推演”，對(duì)比不同方案，分析出方案間的優(yōu)劣以及未來(lái)可能產(chǎn)生的持續(xù)影響如何，從而找出適宜方案，再進(jìn)行人員表決，可以較大的提高決策的成功性。而以往的決策需要大量的時(shí)間成本、人力成本，甚至高校還需撥付經(jīng)費(fèi)來(lái)進(jìn)行科學(xué)論證，專家辯論等，極大的耗費(fèi)了高校的教育資源，也有損員工之間的人際關(guān)系。高校人力資源管理將大數(shù)據(jù)作為決策參考，在節(jié)約人力資源成本的同時(shí)還需關(guān)注數(shù)據(jù)的真實(shí)性及準(zhǔn)確性，嚴(yán)格數(shù)據(jù)復(fù)核流程，把握數(shù)據(jù)來(lái)源記錄等方面，才能做好人力資源信息化。

（四）精簡(jiǎn)工作流程，提高人事行政效率

前文已經(jīng)提到高校人力資源管理涉及眾多部門(mén)，從人員招聘到人員離職流程漫長(zhǎng)，因此在高校信息化建設(shè)下大部分高校中關(guān)于人力資源管理都有一套具體的程序。人力資源管理系統(tǒng)中有人事檔案管理、組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)合同與社保管理、績(jī)效與薪酬管理、考勤管理、招聘與培訓(xùn)、報(bào)表中心、預(yù)警功能、系統(tǒng)管理等，在信息化不完善的情況下，因?yàn)橐豁?xiàng)數(shù)據(jù)問(wèn)題造成人事行政管理出現(xiàn)偏差從而重新進(jìn)行核算的現(xiàn)象并不少見(jiàn)，工作人員怨聲載道，工作對(duì)象來(lái)回受折騰。但在信息化完善的高校人力資源管理信息系統(tǒng)中則可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)、計(jì)算、智能核驗(yàn)，節(jié)省時(shí)間，精簡(jiǎn)高效，方便工作人員的管理，同時(shí)也為辦事人員提供便利。

四、信息化時(shí)代高校人力資源管理的革新

（一）高校信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的加快，信息化思維深入人心

國(guó)家在全社會(huì)大力推進(jìn)信息化建設(shè)，5G網(wǎng)絡(luò)、人工智能等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不斷加快，在高校改革中也在不斷推進(jìn)高校信息化網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，使得高校學(xué)者研究信息化問(wèn)題的人數(shù)不斷增多，相對(duì)科研產(chǎn)出成果頗豐，人才培養(yǎng)也極為重視計(jì)算機(jī)等大數(shù)據(jù)專業(yè)的設(shè)立，與時(shí)俱進(jìn)。高校的人力資源管理觀念有了深刻的改變，決策層對(duì)于信息化改革出工出力，大部分高校每年都對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)投入大量經(jīng)費(fèi)，舉辦人力資源信息化會(huì)議，開(kāi)辦相關(guān)論壇，訓(xùn)練營(yíng)培訓(xùn)相關(guān)人員掌握人力資源信息化的技術(shù)。最重要的是轉(zhuǎn)變了服務(wù)對(duì)象的角度，就是以人為本，過(guò)去重視內(nèi)部方便，而在人事信息化中逐漸從服務(wù)對(duì)象的角度出發(fā)。

（二）高校采用先進(jìn)的ERP人力資源管理系統(tǒng)

ERP系統(tǒng)實(shí)為企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)的簡(jiǎn)稱，是建立在信息技術(shù)的基礎(chǔ)上，面向企業(yè)核心業(yè)務(wù)，整合企業(yè)的管理理念、工作流程、工作數(shù)據(jù)、人力物力資源、計(jì)算機(jī)軟硬件于一體的企業(yè)資源管理系統(tǒng)。這一系統(tǒng)在企業(yè)的信息化發(fā)展上頗受追捧，而其優(yōu)秀的運(yùn)作機(jī)制和工作程序?yàn)槠髽I(yè)提供了高效收益。高校在人力資源管理信息化建設(shè)的路徑中引入ERP人力資源管理系統(tǒng)可以將各項(xiàng)人事工作數(shù)據(jù)信息進(jìn)行集成化、規(guī)范化、整合化，實(shí)現(xiàn)高校對(duì)人力資源管理信息的及時(shí)、準(zhǔn)確了解分析，獲得管理上的規(guī)范、高效。高校在完善人力資源信息化的途中，可以充分利用ERP信息技術(shù)開(kāi)發(fā)建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng)。

這一系統(tǒng)可以在高校中完成人力資源規(guī)劃的輔助決策，對(duì)于校內(nèi)人事調(diào)動(dòng)、人崗匹配、升遷路徑、培訓(xùn)計(jì)劃等可以制定出職務(wù)模型，針對(duì)個(gè)人提出相應(yīng)培訓(xùn)方案和發(fā)展建議；另外還可以進(jìn)行人員成本分析，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人事細(xì)節(jié)分析和發(fā)展總評(píng)分析，對(duì)人員的選用保持合理成本，促進(jìn)高校人力資源管理的高效率。

（三）利用互聯(lián)網(wǎng)搭建優(yōu)秀人才招聘云平臺(tái)

高校利用信息網(wǎng)絡(luò)搭建的優(yōu)秀人才招聘平臺(tái)有別于傳統(tǒng)的人才招聘網(wǎng)站，根據(jù)高校自身需求定位高端人才的線上招聘平臺(tái)，以教學(xué)和科研項(xiàng)目對(duì)接、合作為主，在保證招聘人員信息真實(shí)可靠的基礎(chǔ)上，配合大數(shù)據(jù)信息分析系統(tǒng)，將高校與個(gè)人供需雙方的學(xué)歷、專業(yè)、人數(shù)、職位、經(jīng)驗(yàn)等需求進(jìn)行自動(dòng)匹配分析，擴(kuò)大了高校人才招聘的信息渠道，同時(shí)為高校招聘高端人才提供了專業(yè)平臺(tái)，也盤(pán)活了高校人力資源管理一體化。信息化時(shí)代高校在人才招聘與甄選上可以運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，搭建云平臺(tái)。實(shí)現(xiàn)人才招聘與安置政策的實(shí)時(shí)發(fā)布、人才信息實(shí)時(shí)查詢、人才招聘數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)整理、人才與科技項(xiàng)目的需求實(shí)時(shí)對(duì)接，可以在學(xué)校與個(gè)人之間建立起聯(lián)系渠道，突破了時(shí)間、空間限制，節(jié)約了人才供需雙方的時(shí)空成本。

（四）根據(jù)可視化數(shù)據(jù)輔助人才培養(yǎng)和校內(nèi)決策

傳統(tǒng)的高校人力資源管理辦法對(duì)人事工作的管理全憑個(gè)人決策或群體決策，科學(xué)性、準(zhǔn)確性成為困擾決策者決策的問(wèn)題。對(duì)于校內(nèi)人才培養(yǎng)，空有戰(zhàn)略設(shè)想，但缺少具體的人才戰(zhàn)略規(guī)劃；注重對(duì)高質(zhì)量人才的引進(jìn)，忽視人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)及外部人才引進(jìn)造成的“水土不服”癥候。對(duì)于校內(nèi)決策，由于缺乏數(shù)據(jù)參考，領(lǐng)導(dǎo)人員在決策上容易出現(xiàn)“一言堂”現(xiàn)象，從而產(chǎn)生決策失誤，變好事為壞事，影響工作效率。

信息化完善的高校人力資源管理系統(tǒng)為高校人才培養(yǎng)和校內(nèi)決策搭建了優(yōu)秀的平臺(tái)，在計(jì)算機(jī)軟硬件的技術(shù)支持下，利用全面、準(zhǔn)確、系統(tǒng)、及時(shí)的數(shù)據(jù)支撐及其分析功能，能夠?qū)崿F(xiàn)人才培養(yǎng)模式優(yōu)化、擴(kuò)寬路徑、提供參考、分析匹配；在校內(nèi)決策可以實(shí)現(xiàn)全面對(duì)比、預(yù)測(cè)趨勢(shì)、科學(xué)決策、未來(lái)發(fā)展。從而在高校人力資源管理中充分發(fā)揮人力資源第一生產(chǎn)力的作用。

五、結(jié)論

教育大環(huán)境的變革，改革必定會(huì)有阻力，高校信息化建設(shè)必定會(huì)經(jīng)歷陣痛，高校發(fā)展離不開(kāi)對(duì)人才的掌握和吸收，高校人力資源管理切不可因循守舊，要敢于打破舊的桎梏，還須結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)布局構(gòu)建高校人力資源管理信息化發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)然，高校人力資源管理信息化建設(shè)的核心仍是以人為本，優(yōu)秀人才可以使得高校信息化建設(shè)更加完善和鞏固。因此合理規(guī)范人力資源，給予適宜工作環(huán)境，增強(qiáng)員工工作滿意度和職業(yè)歸屬感，利用激勵(lì)因素，消除保健因素，促進(jìn)人力資源在高校內(nèi)健康發(fā)展。

處在互聯(lián)網(wǎng)信息化大時(shí)代的背景下，高校要主動(dòng)變革，不可隨波逐流，需掌握時(shí)代的主動(dòng)權(quán)，發(fā)揮高校人力資源管理信息化的能力，在推動(dòng)高校信息化建設(shè)的同時(shí)還需向信息智能化建設(shè)邁進(jìn)。

作者單位：武漢工程大學(xué)