高宏菊 神華北電勝利能源有限公司

一、國企人力資源風險與內(nèi)部控制理論概述

（－）國企人力資源

人力資源的基礎(chǔ)概念具體可以描述為推動企業(yè)發(fā)展、為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益、幫助企業(yè)實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的勞動者能力的總稱。同時結(jié)合我國國有企業(yè)自身具備的特殊性質(zhì)，國有企業(yè)的人力資源指的是可以從質(zhì)量和數(shù)量方面為國有企業(yè)帶來持續(xù)的經(jīng)濟利益收入，同時推動國有企業(yè)持續(xù)經(jīng)營發(fā)展，實現(xiàn)國有企業(yè)保值增值的人力資源能力的總稱。

（二）國企人力資源風險

企業(yè)產(chǎn)生人力資源風險主要的影響因素是人自身的復雜性以及具有的素質(zhì)能力和人的行為的動態(tài)性等。而有關(guān)于對人力資源風險進行的風險劃分，可以按照多種形式進行劃分，主要為風險所處的階段、是否對人身造成了傷害、風險的動機以及涉及到的范圍等。其中最為常見的風險劃分方法是按照人力資源管理流程進行的劃分，具體包括人力資源招聘風險、用人風險、培訓風險、績效評估風險、薪酬風險、激勵風險、退出風險及勞動關(guān)系風險。

人盡皆知，“企業(yè)的總體人力資源管理流程是由多個分開的流程共同構(gòu)成的，各個流程之間相互連接相互影響”。企業(yè)的總體人力資源管理流程是從對企業(yè)的戰(zhàn)略和下一發(fā)展年度的人力資源目標進行的人力資源規(guī)劃。由于企業(yè)在發(fā)展過程中，人力資源在不斷的流動，職位的升降、崗位的變動等都會影響到人力資源與企業(yè)之間的勞動關(guān)系，進而造成職位空缺現(xiàn)象，影響到了企業(yè)下一年度發(fā)展的人力資源規(guī)劃。企業(yè)對員工進行的培訓和績效考核、員工職位崗位的變動升降和員工自身的薪資之間有著相互影響的關(guān)系，培訓效益好的員工，可以通過自身的工作獲得理想的績效考核成果，而績效考核結(jié)果不理想的員工又會尋求專業(yè)化的培訓來提升自身的能力。崗位的變動以及職位的升降會影響到員工的薪資水平，而員工薪資水平的略微變動，并不一定代表著員工進行了崗位職位的變化。國有企業(yè)的人力資源風險指的是國有企業(yè)在發(fā)展過程中實施人力資源內(nèi)部控制時由于各種因素的影響導致預期的目標無法實現(xiàn)。規(guī)避人力資源風險，指的是進行人力資源方面的風險管理。

本文主要對人力資源招聘風險、用人風險、薪酬風險、培訓風險、績效評估風險等五大風險進行一一分析。

（三）國企人力資源內(nèi)部控制

1.控制與內(nèi)部控制

控制(Control)指的是利用系統(tǒng)調(diào)節(jié)的方法讓系統(tǒng)達到穩(wěn)定的過程?，F(xiàn)在的可以劃分為外部控制和內(nèi)部控制，外部控制指的是企業(yè)外部的主體作為控制者，主要控制著包括資本市場和相關(guān)的法律法規(guī)。

“內(nèi)部控制(Internal Control)于20世紀30年代正式產(chǎn)生，產(chǎn)生之后經(jīng)歷了多個發(fā)展階段，當前絕大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)部控制，處于風險管理框架階段”。

2.人力資源內(nèi)部控制

“人力資源內(nèi)部控制指的是企業(yè)通過制定內(nèi)部控制計劃，對人力資源進行科學有效的控制，進而實現(xiàn)人力資源管理目標的過程。從《規(guī)范》中可知，建立和實施的內(nèi)部控制應(yīng)當包括內(nèi)部環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通和內(nèi)部監(jiān)督等五大要素”。

3.國企人力資源內(nèi)部控制

國有企業(yè)具有著十分濃烈的社會公共色彩，認為國有企業(yè)的人力資源內(nèi)部控制需要以國資委、企業(yè)上級集團公司、企業(yè)的經(jīng)營管理層、企業(yè)的員工層和外部投資者作為整體的內(nèi)部管理背景體系，以遵循國家頒布的相關(guān)規(guī)章制度作為前提，結(jié)合企業(yè)的實際情況進行相關(guān)方面政策的調(diào)整，轉(zhuǎn)到朝著人力資源管理的整體目標前進。

4.國企人力資源內(nèi)部控制機制

本文所描述的國有企業(yè)進行的人力資源內(nèi)部控制機制，指的是以國有企業(yè)內(nèi)部全體員工包括企業(yè)的領(lǐng)導層和管理層作為控制機制的責任主體，以日常進行內(nèi)部控制過程中產(chǎn)生的和可能產(chǎn)生的人力資源風險作為客體，制定科學有效的人力資源內(nèi)控政策，全員參與人力資源內(nèi)控，共同努力達到相應(yīng)的目標，全過程進行控制。

二、國企人力資源風險分析

（一）人力資源招聘風險分析

招聘指的是企業(yè)在出現(xiàn)崗位空缺和用人需求時，與人才市場中的應(yīng)聘者的求職需求相吻合，且求職者的自身條件與企業(yè)的招聘要求相匹配的整體過程。招聘風險指的是企業(yè)在招聘過程中，由于各種因素的影響和干擾，導致企業(yè)無法在人才市場中招聘到需要的人才，導致企業(yè)日常的運營受到干擾。通常情況下，招聘風險并不是憑空產(chǎn)生的，招聘風險的產(chǎn)生是由于多方面因素的共同影響導致的。本文所討論的招聘風險主要影響因素是招聘方和應(yīng)聘方之間的信息不對稱。

“在企業(yè)進行招聘過程中，招聘方和應(yīng)聘方一切的行為都是為了獲取對方的信息。由于對于雙方來說對方的信息屬于隱匿的，雙方之間有著極大的信息不對稱性，進而導致具有著信息優(yōu)勢的一方可以對信息劣勢的一方進行欺瞞，進而損害信息掌握劣勢的一方的利益，同時產(chǎn)生了逆向選擇問題”。

（二）人力資源培訓風險分析

對于企業(yè)而言，對員工進行培訓屬于一種必要且重要的人力資本投資，這種投資與企業(yè)進行的其他投資在本質(zhì)上沒有區(qū)別，都可以為企業(yè)帶來一定的效益，但是同樣具備著一定的風險，因為風險和收益是不可分割的，收益產(chǎn)生的同時，必定伴隨著一定的風險?！捌髽I(yè)的培訓風險主要指的是在對員工進行培訓過程中以及培訓結(jié)束后，由于多種因素的共同影響導致培訓無法為企業(yè)帶來效益，甚至有可能為企業(yè)帶來損失。通過對企業(yè)的培訓風險進行深入的分析，可以發(fā)現(xiàn)培訓風險可以分為內(nèi)在風險和外在風險兩方面”。

1.培訓的內(nèi)在風險

進行企業(yè)培訓所存在的內(nèi)在風險，指的是由于企業(yè)決策者和管理者沒有進行科學合理的規(guī)劃和有效的管理，導致對員工進行的培訓質(zhì)量較差，難以達到培訓的目標，進而導致公司的培訓投資缺乏效益。

2.培訓的外在風險

企業(yè)進行培訓，同時會存在著外在風險，企業(yè)的培訓外在風險指的是企業(yè)培訓活動達到了預期的目標之后，由于多種外在因素的共同影響導致企業(yè)遭受到直接或者間接的損失。主要的外在風險包括以下幾個方面：

（1）人才流失的風險。由于企業(yè)外債風險產(chǎn)生的前提，是企業(yè)的培訓活動達到了預期的目標，因此企業(yè)員工可以通過好的培訓活動提高自身的能力和素質(zhì)，高能力往往伴隨著高眼界和高志向，企業(yè)員工的自我實現(xiàn)需求越來越高，一旦企業(yè)無法滿足員工的自我實現(xiàn)需求，員工便會產(chǎn)生跳槽的想法。

（2）培訓競爭對手的風險。企業(yè)對員工進行培訓的本質(zhì)目的是增強員工的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，來為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。因此企業(yè)對員工進行培訓的專業(yè)方向便是企業(yè)的主營方向，在人才流失之后，絕大多數(shù)的人才會進入企業(yè)在經(jīng)濟市場中的同行業(yè)競爭者的公司，成為損害企業(yè)利益的潛在威脅。

（3）專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風險。企業(yè)對員工進行培訓的主要內(nèi)容是企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，培訓過程中將會不可避免的接觸到主營業(yè)務(wù)的專業(yè)技術(shù)機密，掌握企業(yè)技術(shù)機密的人數(shù)越多，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)保密難度就越大。

（4）培訓收益風險。對員工進行培訓是提高員工自身專業(yè)能力的手段，員工的專業(yè)能力和素養(yǎng)得到提升，可以更加高效率的進行工作，企業(yè)的培訓收益將會在員工進行工作之后產(chǎn)生，因此培訓收益具有著較強的時滯性，一旦企業(yè)在培訓結(jié)束后，對自身進行戰(zhàn)略調(diào)整，就會導致企業(yè)的培訓活動無法獲取到任何收益。如果調(diào)整內(nèi)容較小，很有可能導致調(diào)整后的技術(shù)要比企業(yè)員工培訓所學習到的技術(shù)先進，進而導致企業(yè)員工的培訓無法獲得長時間的收益。

（三）人力資源薪酬風險分析

“對企業(yè)員工來說，影響其積極性和主動性的關(guān)鍵因素在于薪酬，企業(yè)要制定科學合理的薪酬制度，提高薪酬的公平公正程度，才能贏得員工的認同。如果薪酬分配不均、薪酬管理存在的缺失，就會嚴重影響到員工對薪酬的滿意度，會挫傷員工工作的積極性和主動性，會影響到企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量”。[7]

（四）人力資源用人風險分析

企業(yè)選人不當或用人不當會給企業(yè)造成以下后果，例如：人事震蕩、工作效率下降、文化沖突、人事成本增加、錯過市場或發(fā)展機遇。做不好用人風險的管理，浪費的不只金錢，還有金錢買不來的大量時間和機會！

（五）人力資源績效評估風險分析

隨著社會的快速發(fā)展，市場競爭日益激烈，很多企業(yè)為了提高自身的經(jīng)營效率，制定并落實了績效考核管理制度，該制度在提升企業(yè)生存和發(fā)展能力方面作用非常明顯，企業(yè)應(yīng)該對此高度重視，保障該制度能夠在實踐中得以有效落實。

企業(yè)績效評估風險貫穿于績效管理的整個過程，是客觀存在的，根據(jù)績效管理階段的不同，此方面的風險包括計劃、實施、總結(jié)階段所存在的風險。神華北電勝利能源有限公司在績效評估過程中，同樣面臨上述三個階段的風險，計劃階段的風險主要體現(xiàn)在：第一，沒有結(jié)合企業(yè)的目標制定合適的評估標準；第二，評估內(nèi)容不科學；第三，評估方法不合理。

三、防范國有企業(yè)人力資源風險與內(nèi)部控制的有效對策

（一）加強人力資源管理制度建設(shè)

人力資源管理的核心內(nèi)容之一就是招聘，通過招聘企業(yè)能夠獲得優(yōu)質(zhì)人才，能夠注入團隊新鮮力量，增加整個團隊的活力。招聘環(huán)節(jié)作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，對后期環(huán)節(jié)起到一定的影響作用。如果該環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，則會引發(fā)一系列的連鎖反應(yīng)，影響到企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率。人力資源招聘需要花費大量的人力物力財力，并且需要多個部門配合，事實上是一種對人力資源的投資，任何投資都不可避免的，會面臨風險，所以人員招聘環(huán)節(jié)同樣會出現(xiàn)風險，國有企業(yè)人力資源招聘過程中往往忽略了風險管理。

（二）加強對培訓的管理，提高培訓質(zhì)量

可以對招聘員工進行招聘風險方面的培訓，讓員工了解其中可能存在的風險，提前識別風險，制定出風險防控措施，從源頭上防止風險的發(fā)生。具體可以做到：

首先，做好培訓需求分析。了解培訓的內(nèi)容，然后搜集相關(guān)信息，結(jié)合信息對培訓需求進行客觀全面分析。

其次，制定周密的培訓計劃，提高培訓的質(zhì)量和效率。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，只有不到50%的國有企業(yè)才結(jié)合自身狀況制定出系統(tǒng)的培訓計劃，50%以上的此類企業(yè)尚沒有這方面的計劃，培訓工作沒有得以順利開展。要充分認識到培訓的重要性，制定出切實可行的培訓計劃。

最后，應(yīng)做好培訓轉(zhuǎn)化工作。企業(yè)對員工進行培訓的目的就是為了正常員工的綜合知識與技能，能夠更好地應(yīng)用于崗位，適應(yīng)崗位的需求，同時能夠為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。要做好培訓轉(zhuǎn)化工作，才能實現(xiàn)資源的合理應(yīng)用，發(fā)揮培訓資源的最大效用。

（三）建立崗位與績效相結(jié)合的薪酬制度，促進人性化設(shè)計的企業(yè)彈性福利制度

制定靈活的薪酬體系，可以從以下幾點進行：首先，人力資源部門深入一線，和員工進行溝通交流，了解員工的訴求，然后結(jié)合崗位特點，制定出切實可行的考核指標體系，并由企業(yè)管理層對此進行全面審核，審核通過之后對考核指標體系進一步細分，完善考核指標體系的內(nèi)容。其次，針對崗位工作人員進行全面考核，然后根據(jù)考核結(jié)果劃分為若干績效等級，考核結(jié)果不同，績效等級也不同。最后，根據(jù)績效等級確定員工的工作績效，并設(shè)置員工的薪酬與晉升。

除此之外，在企業(yè)經(jīng)營中，要充分發(fā)揮福利政策的激勵作用，讓福利政策和企業(yè)競爭優(yōu)勢保持一致，提升企業(yè)的競爭能力。福利政策在設(shè)計過程中要遵循企業(yè)的特點，結(jié)合員工的訴求，提高政策制度的彈性，為員工提供多種形式的選擇，讓員工能夠獲得真正的幸福感、獲得感。可以設(shè)置激勵性津補貼，比如一線員工，可以結(jié)合其貢獻率給予一定程度的補貼，或者關(guān)鍵崗位員工獲得相應(yīng)的補貼。

（四）善用企業(yè)內(nèi)部人才，完善內(nèi)部管理制度

做好風險防范，善用企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才是人才風險管理的有效方法：風險防范是一種旨在減少風險事故發(fā)生的概率而采取的一系列預告的積極主動的防范措施。

在實際管理工作中，可以從以下幾個方面入手：

1.樹立企業(yè)與員工是合作伙伴的理念；

2.營造一個充分溝通，信息共享的環(huán)境；

3.為人才提供更多的學習、培訓機會；

4.幫助人才進行長期職業(yè)生涯規(guī)劃；

5.實施內(nèi)部人才流動制度；

6.老板對人才要多一些尊重和信任；

7.定期進行同行薪酬調(diào)查，并制定相應(yīng)的具有競爭力的薪酬策略，留住優(yōu)秀人才；

8.塑造富有凝聚力的企業(yè)文化；

要做好用人風險管理，必須強調(diào)紀律文化，建立和完善約束機制，防范管理層道德風險。無論如何“成功”的職業(yè)經(jīng)理人都不得凌駕于企業(yè)規(guī)章制度之上，這不僅有利于保護企業(yè)資產(chǎn)不受侵蝕，維護市場經(jīng)濟的基本秩序，也有利于保護職業(yè)經(jīng)理人本身。

（五）合理設(shè)置績效評估內(nèi)容，建立科學、客觀、公正的績效評估體系

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求進行。同時，合理設(shè)置績效評估內(nèi)容，對績效考核深入分析，并確定績效標準，選擇合理的績效評估方式，根據(jù)企業(yè)的實際狀況選取最佳的績效評估方式。

企業(yè)要針對不同類別的群體設(shè)計相應(yīng)的評估考核指標，要廣泛聽取廣大干部職工的意見和建議，充分發(fā)揚民主，評估指標要做到能夠引領(lǐng)提高工作效率、促進生產(chǎn)、管理創(chuàng)新、有效激勵人才成長。其次，設(shè)計科學、高效、客觀的評估方法，評估方法要做到科學、直觀、操作便利，從而能夠較為準確地、客觀地反映人員的績效狀況，又不成為績效考核部門的負擔。最后，要強化績效結(jié)果的運用，要將績效結(jié)果與薪酬、職務(wù)變動、評優(yōu)評先、培訓機會等進行有效對接，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，在企業(yè)內(nèi)部真正形成“多勞多得”的良好氛圍。

四、結(jié)語

綜上所述，本研究的最大意義在于能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源內(nèi)部控制提供建議。可從招聘風險、培訓風險、薪酬風險、用人風險以及績效評估風險上進行研究，細致而全面；通過對風險的規(guī)避完成內(nèi)部控制目標，進而提出防范人力資源風險的有效對策。