柏奕晗

在武俠小說中，凡武林高手必然內(nèi)功精湛；內(nèi)功不深者，即使得了武功秘笈，也只能照貓畫虎學(xué)學(xué)招式，所謂“繡花枕頭——中看不中用”，無法在實(shí)戰(zhàn)中克敵制勝。內(nèi)功本無形，須從站樁、馬步等基礎(chǔ)起步，日復(fù)一日刻苦訓(xùn)練，講究扎實(shí)；招式易模仿，一招一式有板有眼，講究靈活。內(nèi)功與招式的關(guān)系，恰如文化建設(shè)之于企業(yè)——很多企業(yè)只學(xué)了行業(yè)高手的“招式”，卻沒有精湛厚重的“內(nèi)功”為依托，一套“招式”使出來雖也行云流水般好看，卻解決不了任何實(shí)際問題。所以，做好企業(yè)文化建設(shè)必先從“站樁”等小事做起，練好“內(nèi)功”才能輕重有度地駕馭“招式”。

企業(yè)文化緣何受寵

前幾天我去朋友公司參訪，在人力資源部看到一個(gè)很有意思的崗位，叫做企業(yè)文化專員。顧名思義，這個(gè)崗位是專門負(fù)責(zé)文化建設(shè)工作的。可見，公司對企業(yè)文化建設(shè)非常重視。

企業(yè)經(jīng)營者大多注重實(shí)績，為什么很多老板越來越重視務(wù)虛的文化建設(shè)了呢？

一方面，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人員增多，管理難度也呈指數(shù)級增加（雖然這種因果關(guān)系不是必然的）。于是老板們開始感嘆，剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)只有幾個(gè)人、十幾個(gè)人，大家擠在一間屋子里辦公，一起邊吃火鍋邊開會(huì)，盡管條件簡陋，但是工作效率卻很高，團(tuán)隊(duì)氛圍也很和諧。現(xiàn)在倒好，隊(duì)伍大了不好帶了，年輕員工稍不順心就離職，捅出簍子還得老板出面救火。究竟是哪里出了問題呢？在找不到更好的理由之前，也只能歸咎于文化建設(shè)沒跟上了。

另一方面，各大標(biāo)桿企業(yè)都很強(qiáng)調(diào)文化建設(shè)，一些知名的商學(xué)院或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也都不約而同地強(qiáng)調(diào)要用文化凝聚人心，要用價(jià)值觀激勵(lì)人心。老板們參訪了標(biāo)桿企業(yè)后大受鼓舞，回來之后左思右想，關(guān)于人的事情還是要交給人力資源部負(fù)責(zé)，于是扔出一句話：“你們想想怎么辦吧?！崩习逡话l(fā)話，人力資源部立馬開始琢磨，人家阿里巴巴的企業(yè)文化做得好，是因?yàn)橛姓?、有文化布道官，要不——咱們也設(shè)置一個(gè)企業(yè)文化崗位，專門來負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作吧。

于是乎，“企業(yè)文化專員”就誕生了。

“企業(yè)文化專員”具體做什么呢？我找了個(gè)機(jī)會(huì)和朋友公司這位企業(yè)文化專員聊了一會(huì)兒，您還別說，這個(gè)文化專員還真不是一般人能勝任的，不是全才至少也得是通才：首先她是采編，獨(dú)立運(yùn)營一個(gè)企業(yè)文化公眾號，要不斷發(fā)掘同事們的優(yōu)秀案例素材，寫成故事，做好典型人物、典型事件的宣傳；其次她是策劃，8月18日要策劃執(zhí)行“人力資源日”活動(dòng)，10月24號要策劃執(zhí)行程序員節(jié)……這些團(tuán)建活動(dòng)都由她負(fù)責(zé)；再次她是公司軟裝負(fù)責(zé)人，要組織設(shè)計(jì)部、品牌部做好文化建設(shè)工作的可視化，讓每一面墻都透露出文化的氣息。

但她也很煩惱，倒不是因?yàn)楣ぷ鳜嵥?，而是感覺自己做了很多事情，卻沒有看到期待中的改變，公司文化似乎還是那樣。于是領(lǐng)導(dǎo)又指示，明年的文化建設(shè)工作要進(jìn)入深水區(qū)，讓她好好想想怎么辦，她也很想問領(lǐng)導(dǎo)一句：“您覺得我要怎么辦呢？”

我們深入探討了這個(gè)問題，一致認(rèn)為文化建設(shè)很重要，甚至可以下結(jié)論：一切需要“被管理”的問題，其產(chǎn)生的根本原因都是文化上出了問題，但像以上這樣建設(shè)企業(yè)文化，可以說只學(xué)到了“招式”，根本沒有觸及“內(nèi)功”。

重新認(rèn)知企業(yè)文化

傳統(tǒng)意義上我們是怎么認(rèn)知企業(yè)文化的呢？

我們通常把文化分為三個(gè)層面：第一層是物質(zhì)層面，比如公司的LOGO、吉祥物、裝修風(fēng)格、掛在墻上的標(biāo)語等；第二層是制度層面，比如工作中的各項(xiàng)規(guī)章制度和紀(jì)律原則；第三層是精神層面，最典型的就是使命、愿景和價(jià)值觀了。

大多數(shù)在這種認(rèn)知指導(dǎo)下的企業(yè)文化建設(shè)，還只停留在“招式”層面，上文那位企業(yè)文化專員所做的，給公司設(shè)計(jì)一個(gè)可愛的吉祥物、在墻上制作企業(yè)發(fā)展大事記等，都可以讓企業(yè)“看上去很有文化”。如果設(shè)計(jì)得比較精美、有特色，別人還會(huì)豎起大拇指贊不絕口。

企業(yè)各部門都會(huì)出臺(tái)很多規(guī)章制度，會(huì)議室里必有一整套管理制度，工作手機(jī)有一套管理制度，著裝規(guī)范有一套管理制度……這些都是組成企業(yè)文化的重要部分。很多企業(yè)制度建設(shè)非常全面規(guī)范，但為什么問題仍然得不到解決呢？因?yàn)閱栴}的根源不在于企業(yè)有沒有管理制度，而在于企業(yè)里的人能不能真正貫徹執(zhí)行這些制度。

人不是可以任意操控的機(jī)器，而且管理制度也不可能窮盡一切，否則會(huì)讓人心生厭惡，尤其是對于注重工作感受的90后、95后而言。所以制定各項(xiàng)制度、發(fā)布各項(xiàng)命令仍然只是企業(yè)文化建設(shè)的表面招式，而想辦法讓這些制度深入人心、得以執(zhí)行才是積蓄內(nèi)功。

相對成熟的企業(yè)都有自己的使命、愿景、價(jià)值觀，但你要細(xì)問這三者有什么區(qū)別、有什么聯(lián)系，還真不一定能說得清楚。大多數(shù)老板只是從實(shí)用主義的角度出發(fā)，希望用那么幾句話、幾個(gè)詞來凝聚人心、激勵(lì)員工。而真實(shí)情況通常是老板在臺(tái)上眉飛色舞談愿景，“打工人”在下面聽得直犯困。所以，空談使命、愿景、價(jià)值觀，哪怕人人都能一字不差地背出來，那也只是招式。真正能夠凝聚人心的，是對員工的尊重、認(rèn)可、成長以及希望。

那么，怎樣才能練好文化建設(shè)的“內(nèi)功”呢？需要換一個(gè)角度來認(rèn)知文化。

比如，一家企業(yè)把“責(zé)任”當(dāng)做核心價(jià)值觀，想要塑造一種負(fù)責(zé)任的文化，但這不是看老板是怎么說的，也不是看老板一個(gè)人是怎么做的，而是看這個(gè)企業(yè)里大多數(shù)人是怎么做的，而且還不是做一次或兩次，而是長時(shí)期以來是怎么做的，也就是看他們的習(xí)慣。

我們可以進(jìn)一步思考，這種負(fù)責(zé)任的習(xí)慣有什么具體表現(xiàn)呢？比如答應(yīng)客戶三天之內(nèi)拿出解決方案，加班熬夜也不要拖到第四天，甚至提前一天做出來，防止突發(fā)情況，這是一種責(zé)任。比如每天認(rèn)認(rèn)真真地寫好日報(bào)，做好總結(jié)復(fù)盤，既是對自己也是對團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)任。

但是，文化是很容易被稀釋的。一位新員工可能在上一家公司養(yǎng)成了壞習(xí)慣，如果團(tuán)隊(duì)主管不嚴(yán)格要求，這種壞習(xí)慣就會(huì)蔓延，團(tuán)隊(duì)原來認(rèn)認(rèn)真真寫日報(bào)的好習(xí)慣就會(huì)被沖淡、被稀釋，進(jìn)而造成各種管理問題。

所以文化建設(shè)的本質(zhì)，就是對抗舊的集體壞習(xí)慣，建立新的集體好習(xí)慣。

文化落地修內(nèi)功

●從習(xí)慣層面分析問題

一個(gè)教育機(jī)構(gòu)主管曾和我講過這樣一件事：他的團(tuán)隊(duì)里有一位老師總是不寫教案，他說了幾次，但這位老師一直沒有改變。

我問他：“你個(gè)人認(rèn)為這位老師為什么不寫教案？”他回答說：“是因?yàn)樗麕У陌嗉壙珉A段很多，如果要寫的話，他得寫好幾套不同的教案。”這位主管可能是在陳述客觀事實(shí)，也可能是復(fù)述了那位不寫教案的老師說服他的原話。

我追問：“那么，他真的是因?yàn)樽约簬У陌嗉壙珉A段太多，所以寫不完教案嗎？”他回答說：“不是的，正常情況下肯定能寫完?！薄澳悄阌X得是什么原因讓他養(yǎng)成了不寫教案的習(xí)慣？”這位主管回答道：“是因?yàn)樗麘邪??！?/p>

為什么這位老師在團(tuán)隊(duì)里可以一直懶下去呢？究其原因，還是管理習(xí)慣出了問題：在第一次發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候，主管雖然指出問題，但沒有態(tài)度堅(jiān)決地要求對方改正，也沒有繼續(xù)監(jiān)督其后續(xù)的執(zhí)行情況。所以，要解決這個(gè)問題，首先要做出改變的不是那位老師，而是這位主管——他必須改變自己的管理習(xí)慣。

●從一線提煉和復(fù)制好習(xí)慣

前文提到的那位企業(yè)文化專員，曾采訪了很多一線優(yōu)秀員工，并把他們的事跡寫成企業(yè)文化故事在公司里宣傳，這是很好的做法。但是，她的文章里更多呈現(xiàn)的是員工們印象深刻的故事或心得感悟，而沒有提煉出他們身上那些優(yōu)秀的習(xí)慣，所以對于其他員工的指導(dǎo)借鑒意義不大。

到底該怎么讓價(jià)值觀落地呢？就是要看企業(yè)里哪些習(xí)慣能夠體現(xiàn)出這些價(jià)值觀精神，包括管理者進(jìn)行決策時(shí)的思維習(xí)慣，以及執(zhí)行時(shí)的行為習(xí)慣。把這些好的習(xí)慣提煉出來，價(jià)值觀才是有血有肉、能落地、可復(fù)制的。

我們通常會(huì)把那些好的做法變成制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)，然后發(fā)文推廣，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。舉個(gè)例子，開車玩手機(jī)是一個(gè)常見的不良駕駛習(xí)慣，如果交管部門僅僅是制定下發(fā)一個(gè)不準(zhǔn)開車拿手機(jī)的規(guī)定，能夠起到作用嗎？顯然不能。所以，企業(yè)從一線提煉出好習(xí)慣之后，要大力進(jìn)行宣傳，不厭其煩地踐行并嚴(yán)格監(jiān)督檢查其執(zhí)行情況，要制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，尤其是要長期不懈地堅(jiān)持下去，只有這樣才能改變舊的不良習(xí)慣。

●從核心團(tuán)隊(duì)開始層層整風(fēng)

文化專員在企業(yè)里的影響力是非常有限的，不能僅靠一個(gè)人、一支筆去影響大多數(shù)人。我們需要從企業(yè)最有影響力的核心高管開始，要看高層在做決策時(shí)的思維習(xí)慣、管理事務(wù)和團(tuán)隊(duì)時(shí)的行為習(xí)慣是否與企業(yè)文化宣貫的一致。只有高層以身作則，才有可能在中層管理者和基層員工當(dāng)中狠抓落實(shí)，層層整改。

有時(shí)候，改變部分員工身上根深蒂固的壞習(xí)慣需要花費(fèi)大量精力，似乎不如換人來得更高效，尤其是那些不稱職的主管。但是，人無完人，每個(gè)人都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，我們絕不能把換人當(dāng)做治療管理弊病的靈丹妙藥，而是要抓住新人剛?cè)肼殨r(shí)的關(guān)鍵期，用良好的企業(yè)文化去熏陶他們，助其養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

如果能做到以上三點(diǎn)，我們就把相對虛化的企業(yè)文化建設(shè)，具象到改變習(xí)慣的層面。當(dāng)“樁”扎穩(wěn)了，腳下有了根基，再使出“招式”時(shí)就會(huì)沉穩(wěn)有力。當(dāng)然，內(nèi)功不是一蹴而就的，改變舊習(xí)慣、培養(yǎng)新習(xí)慣也需要一個(gè)長久的過程。在此過程中，有些人會(huì)因?yàn)椴贿m應(yīng)而選擇離開，新人也會(huì)源源不斷輸送進(jìn)來，組織機(jī)體因?yàn)檫@種正常的新陳代謝而保持了活力，煥發(fā)了生機(jī)。新舊更迭之間，企業(yè)才能朝著理想中的文化不斷邁進(jìn)。