魯 倩

（中石油昆侖燃氣有限公司山東分公司人力資源部（黨委組織部），山東 濟南 250000）

新時期下，企業(yè)面臨的競爭態(tài)勢日趨嚴峻。為提升綜合競爭力，企業(yè)需科學(xué)開展人力資源管理工作，切實發(fā)揮人才對企業(yè)發(fā)展的促進作用。管理心理學(xué)能夠?qū)θ肆Y源管理中出現(xiàn)的問題有效解決，將人才的積極性、主動性充分激發(fā)出來，從人才角度促進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)需將管理心理學(xué)知識運用于人力資源管理實踐中，凸顯人才的價值。

1 管理心理學(xué)的內(nèi)涵

管理心理學(xué)主要是對組織成員的心理變化進行研究，通過相關(guān)激勵機制的構(gòu)建，將組織成員的積極性調(diào)動起來，進而提高組織管理運行效率。首先，人的行為規(guī)律、心理機制是管理心理學(xué)的研究對象，一方面對組織管理活動中的行為規(guī)律進行探索，另一方面將行為背后的心理機制揭示出來[1]。其次，管理心理學(xué)的目的是結(jié)合研究對象的特征和規(guī)律，將對應(yīng)的管理方式運用過來，促使人的工作效率得到提高，組織與個人的協(xié)同發(fā)展得到實現(xiàn)。通過結(jié)合人力資源管理與管理心理學(xué)，人的潛力能夠得到充分挖掘，有助于企業(yè)人力資源管理效率的提高。

2 企業(yè)人力資源管理中管理心理學(xué)的應(yīng)用

2.1 人員招聘

人力資源管理的重要環(huán)節(jié)是人才招聘，通過對企業(yè)所需人才進行吸納和選拔，能夠順利推進各項工作任務(wù)。通過在企業(yè)人員招聘環(huán)節(jié)內(nèi)應(yīng)用管理心理學(xué)，一方面人崗匹配目標(biāo)可以得到實現(xiàn)。企業(yè)綜合考慮發(fā)展目標(biāo)和崗位狀況，將相應(yīng)崗位設(shè)置出來，招聘人員對各個應(yīng)聘者的實際情況全面了解，重點關(guān)注心理需求，將其配置于適當(dāng)崗位中。如部分人才具有較強的事業(yè)心，配置的崗位需具備一定的挑戰(zhàn)性，以便加快人才的成長速度。另一方面，企業(yè)可將心理測試運用于人員招聘當(dāng)中，通過人格測試、職業(yè)興趣測試等活動的實施，能夠?qū)?yīng)聘者的人格特質(zhì)以及崗位適應(yīng)情況等進行判斷。過去一些企業(yè)在人才招聘時，招聘人員往往結(jié)合主觀經(jīng)驗進行判斷，不具備較強的客觀性，容易錯過諸多優(yōu)秀人才。因此，需將心理測試等科學(xué)化方式運用過來，對應(yīng)聘者的心理活動、職業(yè)興趣等客觀評價，高效選擇適宜企業(yè)崗位需求的人才[2]。

2.2 員工培訓(xùn)與開發(fā)

通過員工培訓(xùn)、開發(fā)工作的科學(xué)實施，企業(yè)能夠儲備充足的人才，促使企業(yè)的管理質(zhì)量得到提高。為改善員工培訓(xùn)與開發(fā)的實施效果，企業(yè)需將管理心理學(xué)的指導(dǎo)意義充分發(fā)揮出來。首先，企業(yè)需結(jié)合實際情況，制定完善的培訓(xùn)計劃，對各層級員工定期培訓(xùn)，促使員工的專業(yè)知識能力得到提高。在員工培訓(xùn)過程中，為保證培訓(xùn)的有效性，企業(yè)需將職工的心理狀況納入考慮范圍。如實習(xí)期的員工并不具備足夠的歸屬感，尚未完全適應(yīng)企業(yè)和崗位。面對這種情況，可將企業(yè)文化、基礎(chǔ)工作流程等作為培訓(xùn)的重點，加快實習(xí)員工的融入速度。而層級較高的員工具有較強的歸屬感，可將高端職業(yè)培訓(xùn)機會提供出來，滿足這些員工進一步發(fā)展的需求。其次，為提升企業(yè)員工的滿意度，增強員工的歸屬感，人力資源管理者需在日常工作中運用管理心理學(xué)知識，將心理服務(wù)提供給員工。人力資源管理者要對員工的心理動態(tài)密切關(guān)注，一旦有不良心理苗頭出現(xiàn)，及時組織壓力管理培訓(xùn)、情緒管理培訓(xùn)等活動，引導(dǎo)員工正確面對工作壓力與挑戰(zhàn)，疏導(dǎo)不良情緒，這樣不僅員工的工作效率可以得到提高，又能夠促進員工的健康發(fā)展。

2.3 績效管理

績效管理的科學(xué)性對員工工作積極性的發(fā)揮具有十分顯著的影響，人力資源管理者在績效管理體系構(gòu)建時，需將管理評價工具充分應(yīng)用起來，促使績效管理的公平性、科學(xué)性得到保證。首先，結(jié)合需求理論可以得知，需求直接影響到人類行為，當(dāng)?shù)蛯蛹壭枨鬂M足之后，人們將會產(chǎn)生高層次的需求。因此，人力資源管理者要對員工的實際需求充分了解，結(jié)合工作性質(zhì)、需求差異，將不同層次的績效管理評價體系科學(xué)構(gòu)建起來，促使各個員工的實際需求得到滿足，主觀能動性得到發(fā)揮。其次，結(jié)合公平理論可以得知，人們既對自己的絕對報酬十分關(guān)注，又會對自己與他人的報酬相對關(guān)系進行評價[3]。如果員工在對比時能夠感受到公平，工作熱情將會顯著增強。反之，員工將會有不同程度的消極心理產(chǎn)生，不僅工作效率降低，還容易出現(xiàn)人才流失問題。因此，企業(yè)在考核體系構(gòu)建時，要將公平性原則切實貫徹下去，對各位員工的利益、訴求充分尊重，以便促使員工的歸屬感得到增強。

2.4 團隊關(guān)系

企業(yè)發(fā)展受團隊關(guān)系和諧性的影響，若企業(yè)具備較強的凝聚力和向心力，那么將會顯著加快發(fā)展速度。因此，人力資源管理者要利用管理心理學(xué)知識，對企業(yè)人員間的社會關(guān)系科學(xué)協(xié)調(diào)與處理。通過構(gòu)建良好的群體關(guān)系，群體動力將會對個別因素產(chǎn)生良好的帶動作用，推動個體與集體的共同進步。在具體實踐中，企業(yè)要定期組織團隊協(xié)作型的活動，引導(dǎo)企業(yè)員工間加強配合與協(xié)作，促使員工之間的關(guān)系得到強化，合作意識得到增強。需注意的是，在改善團隊關(guān)系時，要引入適當(dāng)?shù)母偁?。如果有競爭存在于企業(yè)內(nèi)部，雖然會在一定程度上影響到企業(yè)的凝聚力，但本種社會關(guān)系并不會阻礙到企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)可結(jié)合崗位類型，設(shè)計相應(yīng)的競爭機制，獎勵那些在競爭中取得優(yōu)勢的員工，有效激發(fā)員工的競爭意識。

3 結(jié)語

綜上所述，通過有機結(jié)合管理心理學(xué)與人力資源管理工作，能夠充分調(diào)動人的積極因素，改善人力資源管理工作效果。因此，企業(yè)人力資源管理者要在人才招聘、員工培訓(xùn)、績效考核等各個環(huán)節(jié)全面滲透管理心理學(xué)，增強各項管理活動的科學(xué)性，將人才的價值和效能充分發(fā)揮出來。