樊 馨

（華通置業(yè)有限公司，北京 100048）

1 引言

戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵是以戰(zhàn)略為主要方向，對人力資源進(jìn)行整合開發(fā)、資源配置，并借用科學(xué)的管理方式方法和程序化的制度實現(xiàn)資源的優(yōu)化總和，企業(yè)在戰(zhàn)略的框架和規(guī)則內(nèi)可以找到與人力資源的內(nèi)在聯(lián)系和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而對人力資源進(jìn)行整體管理和布置，并制定相應(yīng)的、可行性明確的戰(zhàn)略方式，保障人力資源優(yōu)化和順利運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績發(fā)展。

2 戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展史

1）1981年戰(zhàn)略人力資源管理的概念首次提出。

2）1984年《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理提升到對人力資源的戰(zhàn)略性管理模式和方向，是該理論的成熟和進(jìn)步標(biāo)志。

3）20世紀(jì)90年代，一些西方學(xué)者把人力資源當(dāng)成組織戰(zhàn)略的有效力量輸出，通過構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源體系實現(xiàn)企業(yè)的高競爭優(yōu)勢，通過對員工的有效管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)。

3 戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)中的實際運(yùn)用

3.1 企業(yè)管理堅持以人為本的概念

在對企業(yè)進(jìn)行人力資源的優(yōu)化整合和管理中，其有效的方式方法和模式可以大大提高企業(yè)生產(chǎn)效率，降低員工的勞動時間，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和成本，而戰(zhàn)略人力資源管理則指整合性、系統(tǒng)性、科學(xué)性的管理方式方法，通過對員工進(jìn)行有效管理可以實現(xiàn)企業(yè)制度的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；通過對員工定期和不定期的培訓(xùn)、管理、引導(dǎo)可以幫助員工更好地適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)和生活環(huán)境，并通過對其個人專業(yè)技能的提升綜合實現(xiàn)企業(yè)競爭力的優(yōu)化。

3.2 堅持服務(wù)于企業(yè)新老客戶的理念

企業(yè)在運(yùn)用戰(zhàn)略人力資源管理方式和理論時需要做到從心出發(fā)，真誠為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提高客戶的滿意度，并能準(zhǔn)確捕捉客戶對于產(chǎn)品信息的意見，及時做出針對性的信息收集、管理和高效、優(yōu)質(zhì)、正面、客觀的反饋，更新企業(yè)創(chuàng)新思想和生產(chǎn)發(fā)展方式，可以為客戶提供更適應(yīng)社會發(fā)展動向和需求的新型產(chǎn)品。

3.3 從為員工自身發(fā)展考慮角度出發(fā)

在運(yùn)用戰(zhàn)略資源管理模式中，首先應(yīng)該考慮企業(yè)構(gòu)成單元的員工的發(fā)展需求，通過增加有效績效考核以及相應(yīng)薪資福利制度的公平性，實現(xiàn)對員工的有效激勵作用，并為員工樹立明確的工作任務(wù)和發(fā)展方向，用高效的制度、正確的企業(yè)行為等方法進(jìn)行引導(dǎo)，幫助員工提高個人競爭能力和創(chuàng)新意識，既保證員工的心理健康，又保證員工的事業(yè)生命。

4 戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實際運(yùn)用中出現(xiàn)的問題

4.1 企業(yè)員工的整體流動性較大

企業(yè)想要取得長足穩(wěn)定的發(fā)展，首先需要有穩(wěn)定的競爭力強(qiáng)、技術(shù)優(yōu)勢明顯的員工整體，但由于部分公司的管理制度制定出發(fā)點(diǎn)不以員工發(fā)展為考量，在后期落實時也存在預(yù)定目標(biāo)與實際落實情況不一致等問題，同時受到競爭企業(yè)福利待遇差異化的沖擊，導(dǎo)致企業(yè)員工在發(fā)展過程中流動性較強(qiáng)，不能成為企業(yè)的穩(wěn)定支撐力量。

4.2 企業(yè)對績效管理的制度不夠完善

績效管理制度是管理員工最基本也是最關(guān)鍵的制度之一，部分企業(yè)在制定該項制度時沒有充分考量員工工作崗位的差異化和崗位責(zé)任的區(qū)別，過于籠統(tǒng)單一的制定政策；部分企業(yè)在制定了福利待遇較為具有優(yōu)勢的制度之后，在落實中卻以各種原因和實際情況拒絕實際履行，導(dǎo)致員工的心理出現(xiàn)落差，既影響員工在工作崗位上的實際表現(xiàn)，也會造成員工工作情緒不穩(wěn)定，工作態(tài)度消極，甚至離職的情況發(fā)生。

4.3 缺乏相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略

雖然大部分企業(yè)將人力資源列入整體管理制度和管理模式編制中，但在許多企業(yè)中，此制度只是其他制度的附屬品，人力資源并不是單獨(dú)進(jìn)行管理的部門，在工作內(nèi)容上需要融合對其他部門的管理，在工作性質(zhì)上需要對其他工作崗位進(jìn)行輔助支撐，在管理制度上沒有相應(yīng)的系統(tǒng)性的方案，導(dǎo)致企業(yè)整體人力資源管理的方向性不夠明確，協(xié)調(diào)性不夠清晰，在具體管理中容易出現(xiàn)推諉扯皮，制度落實不清，責(zé)任劃分不明的情況。

5 建立企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理模式

5.1 優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)

想要取得戰(zhàn)略人力資源理論在企業(yè)中的管理優(yōu)化效果，首先需要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊對于該理論方式以及員工管理模式的認(rèn)可和開展技能，企業(yè)的員工要能夠在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下提升個人對于人力資源管理意義、重要性的認(rèn)識和接納程度，管理人員通過不斷地學(xué)習(xí)相關(guān)的知識、更新個人管理理念、在管理實踐中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，提升管理方式的創(chuàng)新能力，并在與各部門有效配合、了解部門運(yùn)作模式、經(jīng)營目標(biāo)、人員配置過程中實現(xiàn)管理工作的透明化、人性化。

5.2 企業(yè)需要加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理制度的制定

企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)中要堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的方法，實現(xiàn)將員工的個人薪酬績效與其崗位職責(zé)、風(fēng)險、所負(fù)擔(dān)的勞動輸出按比例配套，提高企業(yè)對員工激勵制度的制定，并保障其可以順利有效地開展。而制度運(yùn)行開展的前期工作需要企業(yè)通過招聘環(huán)節(jié)實現(xiàn)對于員工素質(zhì)、心理要素、生產(chǎn)技能等各方面因素的有效管控與把關(guān)，為企業(yè)選拔更適合企業(yè)發(fā)展和生產(chǎn)工作的專業(yè)型人才；在員工進(jìn)入企業(yè)工作之后要對員工開展定期和不定期相結(jié)合的培訓(xùn)，培訓(xùn)既包括員工專業(yè)技能的培訓(xùn)、公司制度管理的介紹、薪酬福利制度的更新落實情況、各部門之間的配合模式，也要包括對于員工所承擔(dān)工作心理壓力的有效疏導(dǎo)；在員工步入工作崗位之后企業(yè)既要向員工傳達(dá)相應(yīng)的工作考核和管理制度，也要認(rèn)真落實相應(yīng)方式方法，保證獎懲制度的公平公正透明，并為員工簽訂正規(guī)勞動合同，為員工解決后顧之憂。

5.3 企業(yè)需要對人力資源進(jìn)行科學(xué)整合

企業(yè)整體競爭力的提升和已制定發(fā)展方向及目標(biāo)的實現(xiàn)需要企業(yè)員工和管理團(tuán)隊共同配合，以既定目標(biāo)為方向，以相應(yīng)制度為保障，通過對自身企業(yè)文化的建設(shè)、企業(yè)環(huán)境的構(gòu)建、企業(yè)優(yōu)勢的宣傳，設(shè)定良好的企業(yè)形象，并通過對企業(yè)管理理念的有效推廣實現(xiàn)除硬性管理制度的之外的軟性優(yōu)勢，用良好的企業(yè)文化促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理方式的推進(jìn)和員工對企業(yè)認(rèn)可度、歸屬感的提升，并與相應(yīng)的人力資源獎懲制度相結(jié)合，共同促進(jìn)企業(yè)更好更快更有目標(biāo)的前進(jìn)。

6 結(jié)語

綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)管理各環(huán)節(jié)部分中的重要一員，在整體管理中起著重要的推進(jìn)作用和保障作用，企業(yè)在管理實施過程中要不斷總結(jié)所遇到的實際問題，挖掘其產(chǎn)生的背后原因，并及時做到企業(yè)管理制度的有效更新，實現(xiàn)對員工的正向管理和企業(yè)文化的積極構(gòu)建，幫助企業(yè)提升競爭力，在激烈的市場環(huán)境中實現(xiàn)更穩(wěn)健的發(fā)展。