孟曉紅

（濱州市公路事業(yè)發(fā)展中心，山東 濱州 256600）

改革背景下，事業(yè)單位的職能和發(fā)展方向日漸清晰，適應(yīng)國(guó)家和社會(huì)發(fā)展需要已然成為事業(yè)單位發(fā)展的重心所在。為保證職能和發(fā)展的科學(xué)性、有效性，事業(yè)單位需要通過科學(xué)的人力資源管理工作來強(qiáng)化單位內(nèi)部的人力資源建設(shè)，以穩(wěn)定的人才隊(duì)伍和不斷突破的人才實(shí)踐凝聚動(dòng)力、釋放潛力。當(dāng)然，事業(yè)單位的發(fā)展需要也加大了事業(yè)單位人力資源管理的壓力和挑戰(zhàn)，人力資源管理能力的強(qiáng)化工作也顯得十分棘手，這就要求各單位主體要結(jié)合自身職能和發(fā)展的需要，明確人力資源管理目標(biāo)，敢于突破人力資源管理舒適區(qū)，能夠掌握和解決人力資源管理問題。

1 事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)概念

事業(yè)單位的管理工作并不是沒有任何法律依據(jù)的，相反是在我國(guó)法律文件的基礎(chǔ)之上開展業(yè)務(wù)，完成各項(xiàng)服務(wù)于社會(huì)、服務(wù)于人民的行政活動(dòng)，是依法成立的事業(yè)機(jī)構(gòu)。同時(shí)，事業(yè)單位的管理工作面向整個(gè)社會(huì)，所以在組織結(jié)構(gòu)上具有一定的社會(huì)性質(zhì)，雖然事業(yè)單位有自己的法人，但是并不屬于個(gè)人私有財(cái)產(chǎn)，在日常工作當(dāng)中，是需要政府部門撥款獨(dú)立的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，要承擔(dān)一定的民事責(zé)任。因此事業(yè)單位在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中的根本目的以及直接目的并不是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而是服務(wù)社會(huì)、輔助政府發(fā)揮職能，落實(shí)好各項(xiàng)教育以及衛(wèi)生領(lǐng)域方面的工作。而事業(yè)單位人力資源方面的管理工作則是整個(gè)事業(yè)單位的核心領(lǐng)域，管理工作是否到位，將會(huì)直接影響到事業(yè)單位各方面的職能是否得到有效地發(fā)揮，因此事業(yè)單位的人才考核機(jī)制以及招聘工作都應(yīng)該形成一個(gè)系統(tǒng)，在人力資源管理活動(dòng)上，必須堅(jiān)持為人民服務(wù)的理念[1]。

2 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1）人力資源管理的觀念和制度缺乏創(chuàng)新。人力資源管理需要緊跟事業(yè)單位的改革趨勢(shì)、用人要求，在管理制度、管理思維等方面與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)新。近年來，事業(yè)單位改革進(jìn)程明顯加快，對(duì)職工的業(yè)務(wù)技能、職業(yè)素養(yǎng)等方面均提出了嚴(yán)格的要求。與此同時(shí)，人力資源管理的觀念和制度，卻并沒有與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)新，滯后于事業(yè)單位的用人需要。例如，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下“電子政務(wù)”得到了普及，職工必須要熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)、操作各類辦公軟件完成各項(xiàng)工作。但是人力資源部門在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒有將信息技術(shù)作為重點(diǎn)內(nèi)容，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)一些年齡較大的職工，不能掌握信息化辦公技巧，影響了工作效率的提升。

2）缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。由于行政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的公開招考存在一定的不確定性，雖然因崗設(shè)專業(yè)、設(shè)要求，但招考的人才不一定就是真正適合本崗位的人才，因此行政機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)公開招考的人員，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行明確的人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但就目前招聘情況來看，其缺乏后續(xù)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國(guó)內(nèi)只有小部分的行政事業(yè)單位會(huì)在招聘過程中，詳細(xì)記錄職工群體的招聘費(fèi)用，并納入單位的整體規(guī)劃體系之內(nèi)，這也說明了事業(yè)單位不懂得如何合理規(guī)劃、利用資金，對(duì)規(guī)劃內(nèi)容缺乏詳細(xì)分解。行政機(jī)關(guān)事業(yè)單位往往在公開招考或者勞務(wù)派遣人員招聘階段，招聘到一些不符合事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展需求的職工，想要招聘到高素養(yǎng)人員卻又需要花費(fèi)較多資金，這與行政事業(yè)單位本身的規(guī)劃線路相違背。國(guó)內(nèi)大多數(shù)行政事業(yè)單位都沒有根據(jù)固有成本作出核算規(guī)劃，沒有建立相關(guān)的運(yùn)營(yíng)評(píng)估機(jī)制，在招聘過程中只注重招聘數(shù)量、速度和滿意度，沒有對(duì)于招聘成本、招聘成效、招聘方案作出分析[2-3]。

3）績(jī)效考核制度不科學(xué)?？?jī)效考核不僅是事業(yè)單位對(duì)職工工作產(chǎn)出情況進(jìn)行的系統(tǒng)性、針對(duì)性考核，同時(shí)也關(guān)系到職工的工作滿意感和成就感。并且，在當(dāng)前職工精神需求明顯增加的情況下，績(jī)效考核的精神激勵(lì)作用更顯得作用重大。雖然事業(yè)單位在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中不斷調(diào)整、完善績(jī)效考核制度，但由于對(duì)職工工作獲得訴求掌握不夠，加上受傳統(tǒng)管理體制的影響，事業(yè)單位在職工績(jī)效考核方面缺乏精細(xì)化的制度規(guī)定，導(dǎo)致職工在績(jī)效考核方面的體驗(yàn)感和獲得感欠佳，進(jìn)而削弱了績(jī)效考核對(duì)職工工作的刺激性效果。

3 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

1）管理制度的創(chuàng)新。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，除了前期的人才選拔和入職后的員工培訓(xùn)外，還包括績(jī)效考核、職務(wù)調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。要想確保這些工作可以有序推進(jìn)、順利開展，必須要建立健全配套的管理制度。通過發(fā)揮制度的引導(dǎo)價(jià)值和約束作用，保證人力資源管理規(guī)范化、專業(yè)化地開展。在原來的制度上，根據(jù)新時(shí)期的用人需要，以及人力資源管理工作自身的創(chuàng)新發(fā)展需求，對(duì)于不合時(shí)宜的制度予以刪除、修改；對(duì)于制度漏洞，予以補(bǔ)充、完善，將新的管理制度盡快推行下去，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。

2）制訂人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)。事業(yè)單位在發(fā)展過程中，也必須推動(dòng)其人才建設(shè)，在了解傳統(tǒng)人力資源管理難題的同時(shí)，通過對(duì)大數(shù)據(jù)的收集和利用對(duì)其進(jìn)行保障，利用好大數(shù)據(jù)，推動(dòng)人力資源管理發(fā)展模式轉(zhuǎn)型。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，應(yīng)用好新的人力資源規(guī)劃，形成相應(yīng)的人才梯隊(duì)，才能推動(dòng)人力資源管理變革和發(fā)展。在數(shù)據(jù)化管理思維建設(shè)方面，事業(yè)單位要學(xué)會(huì)對(duì)人才招聘進(jìn)行數(shù)據(jù)分析、統(tǒng)計(jì)，并通過數(shù)據(jù)輔助功能，為管理發(fā)展創(chuàng)新提供數(shù)據(jù)支持。在當(dāng)前情況下，如何建立一個(gè)實(shí)用的大數(shù)據(jù)庫，并應(yīng)用數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，將成為本方面的難題。事業(yè)單位必須了解大數(shù)據(jù)的實(shí)際使用價(jià)值，了解新的人力資源規(guī)劃方向，及時(shí)做好現(xiàn)有市場(chǎng)內(nèi)的人力資源信息總結(jié)。事業(yè)單位要結(jié)合運(yùn)行機(jī)制規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)所有職工的行為，讓其明確自身的工作職責(zé)，而職工也必須依靠大數(shù)據(jù)了解如何為本單位作出貢獻(xiàn)，明確權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。事業(yè)單位職工最注重的就是公平，而公平是靠機(jī)制來體現(xiàn)的，事業(yè)單位完善規(guī)章運(yùn)行機(jī)制，能夠讓職工相信事業(yè)單位的公平性。

3）優(yōu)化績(jī)效考核制度。首先，注重職工績(jī)效考核反饋。職工是績(jī)效考核的主體對(duì)象。只有制定和實(shí)施符合職工發(fā)展需要的績(jī)效考核制度，對(duì)職工的真才實(shí)學(xué)進(jìn)行客觀、全面的考核，才能增強(qiáng)職工對(duì)績(jī)效考核制度的認(rèn)同度和支持度。因此，人力資源管理部門要定期收集、整理和分析職工關(guān)于績(jī)效考核制度的意見，以掌握當(dāng)前績(jī)效考核制度中存在的問題和不足，為績(jī)效考核制度的優(yōu)化提供可靠的資料。其次，強(qiáng)化績(jī)效考核的激勵(lì)效果?？?jī)效考核除了反映職工的績(jī)效產(chǎn)出外，還能夠激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性，產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。在平時(shí)的績(jī)效考核制度制定與實(shí)施過程中，人力資源管理部門及其他職能部門要重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的強(qiáng)化，通過樹立績(jī)效楷模、模范先鋒等方式來激勵(lì)職工個(gè)人或者集體工作的積極性和主動(dòng)性，提高人力資源管理的實(shí)際效果。

4 結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位是我國(guó)最重要的基層部門，而要想充分發(fā)揮該部門的職能，就必須做好人力資源方面的管理，形成一批高素質(zhì)的工作團(tuán)隊(duì)，只有這樣才可以為廣大人民群眾提供更為貼心的服務(wù)。在人力資源管理工作中引入先進(jìn)的管理制度和理念，從而提高人力資源管理水平，提升人才價(jià)值挖掘能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。