鄭 新

（重慶醫(yī)科大學(xué)附屬口腔醫(yī)院，重慶 400022）

醫(yī)院后勤工作要提高質(zhì)量，人才隊伍是關(guān)鍵。全國三甲醫(yī)院的逐步建立，使得醫(yī)院的規(guī)模有了快速擴(kuò)張，全國各地醫(yī)療事業(yè)發(fā)展進(jìn)入”快車道”。自2000年后，大型醫(yī)院的硬件規(guī)模不斷擴(kuò)大，帶來了高收益的同時，也讓后勤管理人員待遇提高。然而立足多年后勤管理的工作實踐，醫(yī)院后勤管理看似”發(fā)展”的背后，卻開始逐步走向”內(nèi)卷”趨勢。本文將從內(nèi)卷化的視角，深入剖析后勤管理因體量擴(kuò)張帶來的管理難題，并提出解決方案，以期為醫(yī)院后勤服務(wù)效率和品質(zhì)的提升做出理論貢獻(xiàn)。

1 醫(yī)院后勤管理內(nèi)卷化的內(nèi)涵

內(nèi)卷這個概念最早是格爾茨通過對爪哇島的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的總結(jié)里面提出來。他要解釋的是為什么農(nóng)耕社會長期沒有大的突破，農(nóng)耕經(jīng)濟(jì)是越來越精細(xì)化的.在每個(土地）單位上投入的人力越來越多，可實際上這一點(diǎn)的提高，因為人力多投入而增加的產(chǎn)出，就也只夠人力本身的消費(fèi)了，通俗點(diǎn)說就是多了一張嘴就被這張嘴消費(fèi)了，如此而已。所以就造成了一種平衡狀態(tài)，多少年一直如此。

為什么叫內(nèi)卷2是說你在耕作的時候，大家對每一個細(xì)節(jié)都越來越關(guān)注，可是到最后產(chǎn)出跟你投入是沒有關(guān)系的，甚至是負(fù)增長。如果你要到一個荒野上去開墾荒地，粗放地耕種，其實你的產(chǎn)出和投入的比例反而更高。

內(nèi)卷化理論為重新審視醫(yī)院擴(kuò)張過程中帶來的管理難題分析提供了新視角。”醫(yī)院后勤管理內(nèi)卷化”指的是:在迅速擴(kuò)張的醫(yī)院建設(shè)與快速推進(jìn)的醫(yī)院管理改革大環(huán)境下，后勤管理跟不上發(fā)展深度，專業(yè)水平提升不足，工作簡單重復(fù)。在管理人員的工作效益上，”量”的激增，并沒有帶來”質(zhì)”的飛躍，卻逐步陷入內(nèi)卷化的趨勢。

2 醫(yī)院后勤管理內(nèi)卷化的表現(xiàn)

2.1 管理人人數(shù)增多后，卻沒有帶來管理效益提升

隨著全國大型三甲醫(yī)院確立后，更多的國家資源(人、財、物)偏向它們，導(dǎo)致大型醫(yī)院在各大中心板塊建立了分院，帶來了更多的后勤崗位人才需求量。在崗的后勤管理人員人數(shù)得到了空前發(fā)展，學(xué)歷水平也得到不斷提升。但是后勤管理人員的數(shù)量增長并沒有帶來管理效益的提升，新進(jìn)年輕職工很少將自己的理論所學(xué)用于實踐指導(dǎo)，老員工無法接受新員工的新理念，造成新舊觀念沖突，導(dǎo)致一段時間后年輕員工專業(yè)發(fā)展質(zhì)量整體不高。另外，新舊觀念沖突導(dǎo)致在新員工培訓(xùn)方面，很少見到符合新時代要求的新理念被拿來宣傳，更多的只是按部就班的培訓(xùn)。

2.2 工作內(nèi)容簡單重復(fù)，專業(yè)人員發(fā)展動力不足

服務(wù)臨床一線是醫(yī)院后勤管理的特點(diǎn)，在醫(yī)院內(nèi)部，老舊的后勤管理模式即是被動服務(wù)的典型，新的醫(yī)院改革在推進(jìn)，然而后勤管理依舊”穿新鞋，走老路”，傳統(tǒng)的服務(wù)模式給老員工帶來了思維慣性，以往工作模式中存在的缺陷繼續(xù)影響現(xiàn)在的管理體系。后勤管理看似只管瑣碎小事，管理風(fēng)險小，但如果工作缺乏挑戰(zhàn)性、難以形成良性的競爭機(jī)制，必將導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)發(fā)展動力不足，逐漸失去了主動學(xué)習(xí)求發(fā)展的能力。

2.3 待遇日漸提高，但對所在醫(yī)院感情歸屬逐漸降低

多年醫(yī)改帶來的是大型醫(yī)院收益日漸增多，包含后勤管理人員在內(nèi)待遇都有了逐漸地改善。待遇好的單位自然能夠更好的招聘到高要求的人才。雖然后勤管理隊伍不斷壯大，但是體系中的專業(yè)人才職業(yè)認(rèn)同感并不強(qiáng)。后勤管理工作的瑣碎、繁雜、重復(fù)感強(qiáng)烈，給廣大后勤管理人員帶來職業(yè)倦怠，僅將后勤工作視為謀生工具，體現(xiàn)出來就是對職業(yè)認(rèn)同感降低。再加之，后勤部門通常會塞進(jìn)來個別”關(guān)系戶”，從另一個方面使后勤管理人員認(rèn)為自己的工作在領(lǐng)導(dǎo)眼中僅僅是打雜，即使經(jīng)濟(jì)上滿足了，卻不能帶來員工們精神世界的豐富，對所在單位的情感歸屬呈現(xiàn)出荒漠化的趨勢。

3 醫(yī)院后勤管理內(nèi)卷化趨勢的因素分析

大型醫(yī)院由于其人財物的高度集中，它能夠提供給廣大從業(yè)人員穩(wěn)定的物質(zhì)基礎(chǔ)，良好的職業(yè)平臺，但是后勤管理工作和人員隊伍也依然陷入內(nèi)卷化，據(jù)此來看，”人的因素”是造成問題的核心要素，本文將從員工個體視角，探討后勤管理內(nèi)卷化趨勢的原因。

3.1 后勤管理人員的職業(yè)認(rèn)同感低

從許多行業(yè)進(jìn)行的人力資源分析來看，只有從業(yè)人員的職業(yè)認(rèn)同感強(qiáng)，才能更好的使大多數(shù)員工堅定愛崗敬業(yè)的理念，樹立專業(yè)理想，從而推動專業(yè)類人員的職業(yè)發(fā)展。然而受陳舊的管理模式的影響，專業(yè)人員受制于”上行下效”的樹狀體系，無法讓自己的專業(yè)技能轉(zhuǎn)化為工作成果，無法帶來成就感。另一方面，在全國醫(yī)療行業(yè)分工體系來看，后勤管理工作普遍被視為”服務(wù)人員”，是在整個體系中提供服務(wù)內(nèi)容輸出的組織，工作成果無法全部量化考核，使得部分臨床員工不理解后勤管理工作特點(diǎn)，從而是具體辦事人員陷入尷尬的處境。后勤管理人員從同事和領(lǐng)導(dǎo)處獲得的認(rèn)可度不高，進(jìn)而降低了后勤管理人員的工作榮譽(yù)感。受此外在因素影響，后勤管理人員在自身評價上易陷入自卑感，導(dǎo)致了職業(yè)認(rèn)可度不高，后勤管理人員專業(yè)發(fā)展的動力不足，職業(yè)認(rèn)同感降低。

3.2 后勤管理人員的知識結(jié)構(gòu)不平衡

后勤管理人員的專業(yè)知識包括理論性知識和實踐性知識。在后勤管理人員隊伍中，后勤管理人員過于注重實踐性知識，使得許多后勤人員形成了只動手不愛動腦的局面。隨著青年后勤管理人員不斷補(bǔ)充到體系中來，理論性知識在后勤管理人員專業(yè)知識結(jié)構(gòu)中比例不斷增加，青年后勤管理人員雖然理論性知識較為豐富，但是針對性和實踐性不足。在專業(yè)發(fā)展過程中”同質(zhì)化”的職前培訓(xùn)模式，使得年輕后勤管理人員所學(xué)知識無法對后勤管理工作一步到位，必須通過自己在親身工作后將理論知識進(jìn)一步轉(zhuǎn)化才能完全應(yīng)用于實踐，進(jìn)而給年輕員工產(chǎn)生一種無力感。另一方面，部分相容性較差的專業(yè)會因領(lǐng)導(dǎo)個人喜好原因被劃入后勤管理人員體系，這也是帶來后勤人員專業(yè)結(jié)構(gòu)更加不平衡的原因。實踐性知識強(qiáng)調(diào)對個人的具體工作加以反思，以自己已然經(jīng)歷或正在進(jìn)行的工作過程及其要素為對象[2]，實踐性知識強(qiáng)調(diào)知識的動態(tài)性和情境性。客觀上，?？萍耙陨蠈W(xué)歷本就沒有后勤管理類專業(yè)，只存在能夠被后勤管理工作所兼容的土木工程、機(jī)電、建筑等相關(guān)專業(yè)，如果后勤管理人員缺乏專業(yè)的反思，實踐性知識自然也不會有質(zhì)的提高?？傮w來看，無法做到理論知識融入實踐，在實踐中總結(jié)出新的理論知識體系，將會導(dǎo)致后勤管理人員的知識和能力形成代差，從而影響后勤管理人員的專業(yè)發(fā)展，陷入內(nèi)卷化困境。

3.3 后勤管理人員自主發(fā)展意識薄弱

后勤管理人員的自主發(fā)展意識是關(guān)系到個人能否在長期工作中得到發(fā)展的先決條件。長期以來后勤管理人員專業(yè)發(fā)展模式一直沒有形成獨(dú)立體系，而是依靠行政指令確定每個人員的崗位級別，即依靠本單位一把手院長的個人認(rèn)識和管理風(fēng)格來實現(xiàn)自上而下的任命模式。單純地依靠領(lǐng)導(dǎo)個人認(rèn)識來促進(jìn)后勤管理人員發(fā)展，不足以激發(fā)起后勤管理人員的專業(yè)發(fā)展的動力，后勤管理人員更多處于”被執(zhí)行”的狀態(tài)。后勤管理人員在此過程中喪失了話語權(quán)，逐漸喪失自主發(fā)展意識，進(jìn)而影響人員專業(yè)發(fā)展。另外，現(xiàn)目前的大型醫(yī)院集中了很多高學(xué)歷知識分子也是一大特點(diǎn)，后勤管理因其專業(yè)性與醫(yī)學(xué)專業(yè)的巨大差異，也導(dǎo)致后勤管理人員的專業(yè)發(fā)展必須依靠社會上的相關(guān)機(jī)構(gòu)來評審，受到很大制約，隨即使得后勤管理人員們在專業(yè)發(fā)展道路上很難產(chǎn)生具體的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而陷入內(nèi)卷化困境。

4 醫(yī)院后勤管理去內(nèi)卷化的措施

4.1 喚醒后勤管理人員的專業(yè)發(fā)展意識

首先，后勤管理人員應(yīng)樹立專業(yè)自信，找回在醫(yī)院管理中的話語權(quán)。由于醫(yī)院中臨床醫(yī)生的高學(xué)歷使得后勤管理人員易被世俗的唯學(xué)歷觀念戴”有色眼鏡”看待，正因如此，后勤管理人員更應(yīng)該發(fā)展自己的專業(yè)所長，彌補(bǔ)醫(yī)院發(fā)展中的”偏科”問題，從專業(yè)角度使自己有話語權(quán)。

其次，后勤管理人員應(yīng)加強(qiáng)自主反思能力，新進(jìn)人員在具備理論基礎(chǔ)上加強(qiáng)實踐性知識的積累。專業(yè)反思能讓專技人員回顧自己的理論扎實度，全面審視工作中的不足之處。后勤管理人員可通過同行業(yè)技術(shù)交流、典型工作案例分析、撰寫新理論文章等方式進(jìn)行工作上的反思，在反思過程中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，提高自己的工作能力，開創(chuàng)新的專業(yè)理論反哺實踐工作。

4.2 建設(shè)學(xué)習(xí)型后勤管理組織體系

學(xué)習(xí)型組織是指企業(yè)透過組織學(xué)習(xí)實現(xiàn)員工知識更新和保持企業(yè)創(chuàng)新能力理論和實踐。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型組織試圖使員工獲得個人價值得以體現(xiàn)的滿足，并使組織績效得到提高。一個組織就是一個人，在法律上已經(jīng)賦予其”人”的定義。新時代的分工體系已經(jīng)決定職場中的每個人必須保持終身學(xué)習(xí)，否則會跟不上科技進(jìn)步帶來崗位要求變化。推而廣之，一個組織也必須改造成為具備學(xué)習(xí)能力的新組織，讓組織中的每個人都能夠通過改變適應(yīng)進(jìn)步，如此以往，才能走出簡單的重復(fù)勞動，避免人才的內(nèi)卷化。

4.3 取消單純KPI考核體系，建立工作量與工作目標(biāo)混合考核體系

KPI考核就是”關(guān)鍵績效指標(biāo)”，原本在許多工業(yè)企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)使用，大型醫(yī)院為了讓員工工作可量化，將KPI指標(biāo)考核借鑒到了醫(yī)院管理中。對員工來說，KPI考核意味著，在規(guī)定時間內(nèi)(一般是以月為單位)要完成哪些任務(wù)，達(dá)成哪些目標(biāo)。醫(yī)院根據(jù)完成任務(wù)的多少和價值，進(jìn)行按勞付酬，或者按貢獻(xiàn)付酬。原本”為量是舉”的考核方式是為了鼓勵員工多做事，以此獲得高工資，但是后勤部門在財務(wù)上又被醫(yī)院作為成本核算單元，維修量大就意味著醫(yī)院成本支出高，所以為了控制成本，后勤部門的人員績效往往被固定在一個居中層面，無法達(dá)到KPI考核應(yīng)有的效果。

管理學(xué)大師彼得·德魯克認(rèn)為：”并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作”。后勤管理部門的人員應(yīng)該先結(jié)合醫(yī)院對后勤工作核定的總體目標(biāo)，再來逐層分解每個月該完成的任務(wù)，有了任務(wù)才能明確每日、每月的工作量，一旦采用工作目標(biāo)與工作量混合考核的方式，便能更加可觀的評估每個后勤管理人員的工作能力和貢獻(xiàn)，避免管理工作的內(nèi)卷化。