曹玉玲 田新民

摘 要： 通過理論基礎(chǔ)、維度與測量、影響因素、組織績效影響等4個方面對人力資源柔性研究現(xiàn)狀做文獻研究述評，并基于此提出研究與實踐新方向，提出本土國情下中國商業(yè)銀行人力資源柔性、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)新實踐的測量體系，探討人力資源柔性與創(chuàng)新能力以及創(chuàng)新實踐之間的影響關(guān)系，充分考慮外部環(huán)境對上述關(guān)系的影響，提出中國商業(yè)銀行業(yè)務(wù)創(chuàng)新實踐的概念模型。該模型有助于拓展人力資源柔性理論的實證研究，并基于研究成果深入剖析適合中國商業(yè)銀行發(fā)展的人力資源柔性管理模式。

關(guān)鍵詞： 人力資源柔性;商業(yè)銀行實踐;概念模型;創(chuàng)新

Abstract： Based on the theoretical basis dimension and measurement， influencing factors and organization performance impact these four aspects， this study make a literature review on flexible human resources aspect and proposes about the new direction of research and practice， the Chinese commercial bank of human resource flexibility， ability to innovate and innovation practice measuring system， the flexible human resources and the influence of the relationship between innovation ability and innovation practice， this study give full consideration to the external environment impact on the relationship， put forward the concept of Chinese commercial Banks business innovation practice model. This model is helpful to expand the empirical study of the theory of human resource flexibility and analyze the human resource flexibility management mode suitable for the development of Chinese commercial Banks based on the research results.

Key words： human resource flexibility; commercial Banks practice; conceptual model; innovation

創(chuàng)新需要組織內(nèi)部要素協(xié)同，而且商業(yè)銀行為了保持對環(huán)境變化的靈活性，就必須具有足夠的組織柔性，并把柔性視作一種戰(zhàn)略分析和整合能力，這樣既可以幫助企業(yè)識別外部環(huán)境變化所帶來的動態(tài)要求，又給企業(yè)系統(tǒng)整合內(nèi)外部資源以適應(yīng)環(huán)境變化提供了可能性。企業(yè)組織之間的競爭基礎(chǔ)已經(jīng)從價格和規(guī)模轉(zhuǎn)移到了質(zhì)量，又從質(zhì)量轉(zhuǎn)移到了效率，目前正在從效率向柔性和企業(yè)價值轉(zhuǎn)變，即企業(yè)柔性成為組織實現(xiàn)價值并獲得高成長的重要保證。人力資源作為關(guān)鍵要素，其具備的柔性特征，將會為中國商業(yè)銀行業(yè)務(wù)創(chuàng)新提供非常顯著的支撐，而且人力資源柔性特征會在一定程度上降低金融創(chuàng)新的風險、提高金融創(chuàng)新效率。

1 人力資源柔性研究現(xiàn)狀與分析

1.1 理論基礎(chǔ)

Wrighl和Bnell雖然分析了Sanohez的資源柔性和協(xié)調(diào)柔性在員工技能、行為和人力資源實踐中的內(nèi)容，但是并沒有對人力資源柔性提出明確的界定。Milliman等首次正式提出人力資源柔性這一概念，并將其定義為人力資源管理促進組織有效且及時適應(yīng)由環(huán)境或組織內(nèi)部所產(chǎn)生的變化和多種需求的能力。但陳坤和楊斌認為該定義過于籠統(tǒng)而且缺乏內(nèi)涵，只是簡單地將其他學者關(guān)于柔性的定義依附在人力資源管理上。沿用Sanchez關(guān)于資源柔性和協(xié)調(diào)柔性及兩者之間關(guān)系的觀點和戰(zhàn)略柔性觀點，陳坤等結(jié)合人力資源角色模型將人力資源柔性定義為“由員工技能、員工行為、人力資源實踐3個方面的資源柔性和人力資源實踐協(xié)調(diào)柔性共同形成、應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化和不確定性，以提高企業(yè)運營柔性和戰(zhàn)略柔性為目的的回應(yīng)和先動能力”。

總體來看，雖然幾乎所有的學者都認為人力資源柔性是組織響應(yīng)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化的動態(tài)能力，但是其概念界定尚不夠明確。

1.2 維度與測量

在維度描述方面，人力資源柔性結(jié)構(gòu)維度并未形成一致結(jié)論，目前主要存在二維、三維、四維和五維四種觀點。

（1）二維觀：如人力資本柔性與人力資源系統(tǒng)柔性，“量”柔性與“質(zhì)”柔性、數(shù)量柔性與功能柔性和內(nèi)部柔性與外部柔性。

（2）三維觀：如Wright等認為人力資源柔性由員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性組成;Martin等將人力資源柔性分為職能柔性、技能柔性和行為柔性;Atkinson提出人力資源柔性可分為數(shù)量柔性、功能柔性和報酬柔性。

（3）四維觀：Atkineon在其1984年提出的數(shù)量柔性、功能柔性和報酬柔性維度基礎(chǔ)上增加了距離柔性維度;孟繁強等整理文獻歸納出人力資源柔性包括報酬、時間、距離和協(xié)調(diào)四種。

（4）五維觀：Way等指出人力資源柔性還應(yīng)該增加有關(guān)臨時性雇員的相關(guān)內(nèi)容，陳坤和楊斌借鑒以往的研究成果提出員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐資源柔性、人力資源實踐協(xié)調(diào)柔性和人力資源先動性共5個維度。

在人力資源柔性的測量方面，與人力資源柔性的結(jié)構(gòu)維度相對應(yīng)，人力資源柔性的測量量表也存在二維、三維、四維和五維之分。但在研究實踐中，同一維度測量主要是測試題項的差異化。

1.3 影響因素

從已有研究來看，人力資源柔性的影響因素可以分為組織因素和團隊因素。其中，組織因素主要包括人力資源管理系統(tǒng)、企業(yè)特征、經(jīng)營環(huán)境等。人力資源柔性程度取決于競爭環(huán)境的波動性。高績效工作系統(tǒng)對人力資源柔性也具有顯著性正向影響。Ngo等對香港外企的人力資源管理者進行研究發(fā)現(xiàn)，總部的資源分配、高績效工作系統(tǒng)均與人力資源柔性顯著正相關(guān)。Kelkar等的跨層研究發(fā)現(xiàn)，人力資源柔性需要與柔性人力資源實踐影響企業(yè)人力資源柔性及人力資源柔性的三個維度也有一定的相關(guān)性：技能柔性受實踐柔性影響，并和實踐柔性共同影響行為柔性。

1.4 績效結(jié)果

相對于影響因素方面的研究而言，分析其作用效應(yīng)的研究相對比較豐富?，F(xiàn)有研究顯示，人力資源柔性會對組織產(chǎn)生積極的影響，結(jié)果變量主要體現(xiàn)在組織層面和個體層面。

組織層面。人力資源柔性能增強企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，提高組織績效。Kelkar等研究表明技能柔性通過行為柔性影響員工績效、運營績效，進而影響財務(wù)績效，當人力資源柔性與環(huán)境要求相匹配的時候，無論產(chǎn)業(yè)特性和環(huán)境波動性程度如何，公司都會獲得良好績效?？梢姡M管人力資源柔性的作用機制是否受環(huán)境動態(tài)性的影響并未形成一致結(jié)論，但人力資源柔性仍是提高企業(yè)經(jīng)營績效的重要途徑。

個體層面。有關(guān)個體層面的研究主要是關(guān)注人力資源柔性對員工滿意度、組織承諾、個人勞動生產(chǎn)率、員工動機等方面的影響。Huang對中國臺灣107名員工研究后得出人力資源柔性戰(zhàn)略對工作滿意與組織承諾有顯著積極影響。鄭雅琴等基于社會認知理論跨層分析研究得出：靈活性人力資源管理系統(tǒng)對心理契約滿足的正向影響不顯著，當員工學習目標導向較高時，正效應(yīng)被顯著抑制;當員工適應(yīng)性較高時，其正效應(yīng)得到顯著增強。

從國內(nèi)外研究發(fā)展來看，學者從不同角度和內(nèi)容對人力資源柔性展開研究，促進了人力資源柔性的理論發(fā)展。上述4個方面可以通過表1至表3統(tǒng)一總結(jié)概括。

2 本土情境下理論研究與實踐新方向

通過梳理歸納，可以發(fā)現(xiàn)以下研究特征：人力資源柔性領(lǐng)域研究主要以北美和歐洲為主，而亞洲尤其是國內(nèi)本土化研究相對較少;其概念內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)測量都未形成明確的定義和統(tǒng)一的測量體系;前因變量的研究主要集中于組織層面，而個體層面的變量如何影響人力資源柔性則甚少研究，而且在研究中很少涉及人力資源柔性各維度之間關(guān)系對結(jié)果變量的影響;相關(guān)研究大多進行簡單的單層分析，跨層研究較少;大部分研究側(cè)重于探討人力資源柔性的中介效應(yīng)，對調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究甚少。

基于此，作者認為未來的人力資源柔性研究可以從以下方而展開：

（1）開展中國本土化的人力資源柔性研究，包括其概念界定、結(jié)構(gòu)維度，開發(fā)本土化的人力資源柔性量表。由于以往研究主要以歐洲和美國人力資源柔性研究為主，但是由于組織特征、文化差異等的不同，對人力資源柔性可能存在不同的界定，探索中國本土化人力資源柔性概念、維度及其測量有助于拓展人力資源柔性的研究。

（2）考察人力資源柔性與個體層面前因變量和結(jié)果變量的關(guān)系。目前有關(guān)人力資源柔性的研究主要是在組織層面，而個體層面的研究相對較少。個體是人力資源的承載者和實施者，其特征、態(tài)度、認知等可能會對員工技能和行為柔性產(chǎn)生影響，進而影響整個團隊甚至組織的人力資源柔性，因此考察人力資源柔性與個體層面變量的關(guān)系很有必要。

（3）開展人力資源柔性的跨層次效應(yīng)分析。現(xiàn)有研究中關(guān)于人力資源柔性的跨層次研究很少。多數(shù)學者對于人力資源柔性的界定就是跨層次的，既包含員工個人技能、行為技能，還包含組織層面的人力資源實踐，因此人力資源柔性同時受到組織環(huán)境和個體因素的共同影響，這就決定了跨層次分析方法適用于人力資源柔性的相關(guān)研究。

（4）探討環(huán)境對人力資源柔性的作用機制。人力資源柔性為響應(yīng)環(huán)境變化提出，但是通過綜述我們發(fā)現(xiàn)，對動態(tài)環(huán)境在人力資源柔性機制研究中的作用并未形成一致觀點。

（5）強化有關(guān)人力資源柔性的案例研究。未來研究可以通過案例方法深入挖掘人力資源柔性的動因、實際效果以及成功實施人力資源柔性后組織的特征。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)時代的環(huán)境背景下，用戶力量崛起，個性化需求凸顯，促使供給側(cè)為其提供定制化產(chǎn)品與解決方案。

3 中國商業(yè)銀行創(chuàng)新實踐

基于上述研究及分析成果，選取中國金融機構(gòu)為研究對象，探討人力資源柔性在中國商業(yè)銀行中的創(chuàng)新實踐。選取中國商業(yè)銀行為研究對象是因為，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息中心化趨勢的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)第三方支付增長迅速，并以此為端口，涌現(xiàn)出多樣的互聯(lián)網(wǎng)金融理財產(chǎn)品，多種形式的互聯(lián)網(wǎng)金融信用平臺快速擴張?；ヂ?lián)網(wǎng)金融正以第三方支付、大數(shù)據(jù)金融、網(wǎng)絡(luò)信貸、眾籌融資等寡頭壟斷發(fā)展模式與傳統(tǒng)商業(yè)銀行形成錯位競爭的格局，造成了信用長尾效應(yīng)和互聯(lián)網(wǎng)平臺泛銀行化，對商業(yè)銀行形成了實質(zhì)性的影響。

互聯(lián)網(wǎng)金融對商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型升級的影響是多維的：第三方支付撼動銀行支付地位，互聯(lián)網(wǎng)理財影響銀行存款結(jié)構(gòu)，網(wǎng)絡(luò)借貸侵蝕銀行信貸業(yè)務(wù)，大數(shù)據(jù)金融激發(fā)銀行創(chuàng)新活力。

因此，商業(yè)銀行在尋求金融創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，消除互聯(lián)網(wǎng)金融對商業(yè)銀行負面影響的同時，要鞏固積極影響。商業(yè)銀行如何減少互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品對自身造成的顛覆性影響，如何提升商業(yè)銀行的金融服務(wù)能力，拓展業(yè)務(wù)發(fā)展空間，提高經(jīng)營效益，加速商業(yè)銀行的改革創(chuàng)新進程，是具有十分重要的研究意義的。

隨著利率市場化改革的深度推進、資本監(jiān)管的收緊，以及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的演進，銀行作為社會融資中介和支付中介的地位面臨嚴峻挑戰(zhàn)，中國的銀行業(yè)傳統(tǒng)以息差收入為主要來源的增長模式將難以持續(xù)，迫使我國的商業(yè)銀行必須加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營與盈利模式。而創(chuàng)造最有利于創(chuàng)新的外部環(huán)境和培植創(chuàng)新主體的內(nèi)在創(chuàng)新動力，就成為商業(yè)銀行深化改革成功與否的重要問題。也如前所述，人力資源作為關(guān)鍵要素之一，其具備的柔性特征，將會為中國商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)創(chuàng)新提供非常顯著的支撐，而且人力資源柔性特征會在一定程度上降低金融創(chuàng)新的風險、提高金融創(chuàng)新效率。因此，本文梳理人力資源柔性國內(nèi)外研究現(xiàn)狀并對其理論如何在中國商業(yè)銀行中進行實踐做進一步思考。具體包括：第一，梳理國內(nèi)外柔性尤其是人力資源柔性的研究成果，分析研究現(xiàn)狀并據(jù)此提出未來需要進行重點關(guān)注的研究方向;第二，明確企業(yè)柔性分析框架的維度及維度間的相互影響關(guān)系，尤其是人力資源維度與創(chuàng)新維度之間的影響機理，并針對人力資源柔性的內(nèi)部系統(tǒng)從技能、行為與實踐三個維度解構(gòu);第三，考慮外部環(huán)境的動態(tài)性與復雜性，并結(jié)合金融機構(gòu)創(chuàng)新在效率和效果兩個方面的能力，構(gòu)建人力資源柔性與創(chuàng)新實踐作用機理的概念模型，提出研究假設(shè)，并圍繞每一個前因變量與結(jié)果變量做量表設(shè)計。

根據(jù)上述內(nèi)容，本研究構(gòu)建一個概念模型：在環(huán)境動態(tài)性和復雜性的背景下，將人力資源柔性管理劃分為人力資源管理實踐柔性、人力資源技能柔性與人力資源行為柔性，分別從這三個不同的維度探討人力資源柔性管理與創(chuàng)新實踐之間的作用關(guān)系。引入探索能力和開發(fā)能力變量，探尋這兩個能力在人力資源柔性管理與創(chuàng)新實踐之間的中介作用。

4 討論與結(jié)論

在動態(tài)環(huán)境的背景中，組織的各個方面都會受到環(huán)境不穩(wěn)定性與不確定性帶來的影響，因此必須不斷地調(diào)整、適應(yīng)多變的外部環(huán)境，以保持并提升組織績效。環(huán)境變量包含環(huán)境動態(tài)性與環(huán)境復雜性兩個方面。本研究認為人力資源柔性管理與創(chuàng)新實踐之間的關(guān)系強度會受到外部環(huán)境變化的影響，即環(huán)境動態(tài)性與復雜性會在二者關(guān)系中產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。

環(huán)境動態(tài)性描述的是環(huán)境發(fā)生變化的速度，體現(xiàn)了環(huán)境的不穩(wěn)定性，是組織所處環(huán)境持續(xù)發(fā)生變化的程度。與相對穩(wěn)定的環(huán)境背景相比，在環(huán)境激烈動蕩的情況下，組織內(nèi)外部的平穩(wěn)狀態(tài)被打破，需要不斷調(diào)整現(xiàn)狀來適應(yīng)持續(xù)發(fā)生的環(huán)境變化。環(huán)境復雜性體現(xiàn)了環(huán)境中各種因素總量巨大并相互異質(zhì)的特性，因此管理者很難預料到環(huán)境的變化。當組織面對高度復雜的外部環(huán)境時，環(huán)境中大量的異質(zhì)性因素甚至是相互沖突的因素，便會對組織的生存發(fā)展提出挑戰(zhàn)。

探索能力是以搜尋、風險承擔、實驗、柔性、發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)新等為特征的活動，其本質(zhì)是開發(fā)新產(chǎn)品、新渠道和新技術(shù)，以滿足新的市場需求的創(chuàng)新活動。開發(fā)能力則是以改進、篩選、效率、實施和執(zhí)行等為特征的活動，其本質(zhì)是不斷提高或改進現(xiàn)有技術(shù)和分銷渠道以滿足現(xiàn)有市場需求的能力。組織中每位成員的具體行為決定了兩種能力的實現(xiàn)情況，而行為又受到人力資源柔性管理的影響，所以人力資源柔性管理與兩種能力之間的關(guān)系不可分割，人力資源柔性管理及其實踐體系能創(chuàng)造出一種激勵創(chuàng)新的組織環(huán)境，以此來推動員工對組織各方面現(xiàn)狀的革新。

根據(jù)上述概念模型，針對需要測量的諸多變量進行了量表設(shè)計，具體如下：人力資源柔性方面（員工技能、員工行為、人力資源管理實踐）;中介變量方面（探索能力、開發(fā)能力）;調(diào)節(jié)變量方面（環(huán)境動態(tài)性、環(huán)境復雜性）;創(chuàng)新實踐方面（創(chuàng)新質(zhì)量、創(chuàng)新速度、創(chuàng)新績效、管理創(chuàng)新的績效、增長績效）。后續(xù)將圍繞樣本的數(shù)據(jù)特征進行樣本數(shù)據(jù)測試，并通過因素分析來梳理分析數(shù)據(jù)并驗證概念模型，探討人力資源柔性對企業(yè)創(chuàng)新實踐的影響路徑并針對我國商業(yè)銀行設(shè)計最佳的人力資源柔性管理模式。

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