崔健波，羅正英

(1.江蘇科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212003；2.蘇州大學(xué) 東吳商學(xué)院，江蘇 蘇州 215006)

一、引言

2020年，為降本增效以應(yīng)對(duì)新冠疫情沖擊，中國(guó)船舶集團(tuán)提出實(shí)施“成本工程”，并將其視為“生命工程”。我們也有所參與并深切感受到，對(duì)于造船成本，北京總部和各地制造單元(船廠)之間存在著嚴(yán)重的信息不對(duì)稱(chēng)，主要是由于造船業(yè)大型單件小批的生產(chǎn)特質(zhì)。據(jù)此，本文提出更加一般化的情形：國(guó)企總部授權(quán)生產(chǎn)單元進(jìn)行成本控制，相比于總部(委托人)，生產(chǎn)單元管理者(代理人)對(duì)其努力程度和成本控制能力有著更多的信息。隨著時(shí)間的推移，總部將成本控制績(jī)效提供的信息考慮進(jìn)激勵(lì)修訂方案，優(yōu)秀管理者當(dāng)期的實(shí)際成本如果較低，總部?jī)A向推斷其易于實(shí)現(xiàn)低成本，下期會(huì)提出更高要求的成本控制方案。預(yù)期到當(dāng)期的有效率損害其未來(lái)租金，優(yōu)秀管理者有動(dòng)機(jī)隱藏其真實(shí)類(lèi)型，以努力不足來(lái)避免未來(lái)更為苛刻的激勵(lì)方案，由此產(chǎn)生棘輪效應(yīng)。

棘輪效應(yīng)存在的根本原因是，高效率型生產(chǎn)單元管理者總能以較低成本模仿低效率型[1]。為甄別生產(chǎn)單元管理者是優(yōu)秀還是普通，國(guó)企總部需向代理人支付租金，代價(jià)有時(shí)十分高昂。2015年起正式實(shí)施的《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(俗稱(chēng)“限薪令”)，可能會(huì)阻礙信息租的支付，導(dǎo)致成本控制效率低下。但由于民企這一外部經(jīng)理人市場(chǎng)的存在和發(fā)展，國(guó)企生產(chǎn)單元管理者出于職業(yè)生涯長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，即使租金減少、激勵(lì)不足，仍有可能付出高努力。

我國(guó)民企成長(zhǎng)迅速，為國(guó)企優(yōu)秀員工提供了外部經(jīng)理人市場(chǎng)。根據(jù)人力資源咨詢(xún)機(jī)構(gòu)羅邁國(guó)際的調(diào)查，早在2013年，就有高達(dá)45%的國(guó)企員工想跳槽。以某中央級(jí)國(guó)有保險(xiǎn)集團(tuán)為例，2014年以來(lái)集團(tuán)公司班子成員、直屬單位領(lǐng)導(dǎo)人員和直屬單位總部部門(mén)級(jí)管理人員分別離職1個(gè)、5個(gè)和12個(gè)[2]。

習(xí)近平總書(shū)記要求打破各種各樣的“卷簾門(mén)”“玻璃門(mén)”“旋轉(zhuǎn)門(mén)”，在市場(chǎng)準(zhǔn)入、審批許可、經(jīng)營(yíng)運(yùn)行等方面，為民企營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境[3]。國(guó)務(wù)院提出在2019年建立動(dòng)態(tài)和調(diào)整相結(jié)合的市場(chǎng)準(zhǔn)入負(fù)面清單。放寬準(zhǔn)入行業(yè)和領(lǐng)域，民企必將產(chǎn)生對(duì)各行各業(yè)各崗位優(yōu)秀人才的迫切需求，一個(gè)快速有效渠道就是從國(guó)企“挖人”。

那么，本文一個(gè)非常重要、需要驗(yàn)證的觀點(diǎn)是，雖然限薪潛在地打擊了國(guó)企生產(chǎn)單元管理者的工作積極性，但隨著民企的發(fā)展，外部經(jīng)理人市場(chǎng)逐漸成熟，能夠使得其中的優(yōu)秀管理者出于職業(yè)生涯考慮，激勵(lì)不充分時(shí)，仍有動(dòng)機(jī)付出高努力控制產(chǎn)品成本。

二、文獻(xiàn)綜述

棘輪效應(yīng)是一個(gè)普遍現(xiàn)象，描述了代理人降低成本激勵(lì)的挫傷，導(dǎo)致管理者懈怠[1]。上級(jí)如能事先承諾跨期激勵(lì)方案，可以弱化或消除棘輪效應(yīng)[4]。但多數(shù)時(shí)候，上級(jí)不會(huì)也無(wú)法做出跨期承諾[5]。由于上級(jí)缺乏長(zhǎng)期承諾能力，因此該問(wèn)題的分析與棘輪效應(yīng)的抑制就顯得相當(dāng)重要[6]。無(wú)跨期承諾假設(shè)下，F(xiàn)reixas 等通過(guò)設(shè)計(jì)最優(yōu)報(bào)酬方案實(shí)現(xiàn)分離均衡，有效抑制棘輪效應(yīng)[5]，Ickes和Samuelson提出，工作崗位輪換有助于阻止棘輪效應(yīng)[6]，Zou證明，目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制相比價(jià)格激勵(lì)機(jī)制更能緩解這一問(wèn)題[7]。

如要消減或者徹底破解棘輪效應(yīng)，通常需給付代理人信息租以識(shí)別生產(chǎn)單元管理者類(lèi)型是優(yōu)秀還是普通。顯然，“限薪令”與經(jīng)理人市場(chǎng)聲譽(yù)，二者對(duì)租金支付約束起著相悖的作用。一方面，“限薪令”出臺(tái)后，降薪呈現(xiàn)傳導(dǎo)效應(yīng)，各省國(guó)企以及央企子公司的高管，正全面仿效執(zhí)行，同時(shí)國(guó)企工資總額的限定(國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)文)，潛在約束足額租金的支付，從而無(wú)法區(qū)分管理者類(lèi)型，優(yōu)秀管理者消極怠工混同于普通管理者?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，限薪政策會(huì)導(dǎo)致人才流失[8]，降低公司價(jià)值[9]，抑制企業(yè)創(chuàng)新投入[10-11]，增加企業(yè)盈余管理行為[12]，抑制企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升[13]。另一方面，Tadelis指出，經(jīng)理人市場(chǎng)聲譽(yù)可以作為顯性激勵(lì)契約的替代，經(jīng)理人當(dāng)期努力改變了市場(chǎng)對(duì)其能力的判斷[14]。人才爭(zhēng)奪使得經(jīng)理人依靠當(dāng)期努力建立起來(lái)的聲譽(yù)富有價(jià)值，他們當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效對(duì)下期乃至更遠(yuǎn)未來(lái)的收益產(chǎn)生影響，從而激發(fā)經(jīng)理人付出高水平努力[15]。高度競(jìng)爭(zhēng)的外部經(jīng)理人市場(chǎng)，追捧和青睞能力稟賦高的管理者，通過(guò)一期產(chǎn)出判斷其能力稟賦高低，支付相應(yīng)報(bào)酬[16]。徐馮璐則證明，完善的內(nèi)部經(jīng)理人市場(chǎng)，相比于外部經(jīng)理人市場(chǎng)，更有利于激勵(lì)經(jīng)理努力工作[17]。Roland和Sekkat發(fā)現(xiàn)，國(guó)企的私有化預(yù)期，誘使經(jīng)理付出高努力[18]。

三、一期框架下最優(yōu)激勵(lì)方案與信息租

(一)不對(duì)稱(chēng)信息下的一期框架

(1)

凈收益r，已扣除營(yíng)運(yùn)費(fèi)用等一切費(fèi)用，除了生產(chǎn)成本c和期末績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)b。條件式(1)表明，優(yōu)秀管理者相比于普通管理者，高努力相比于低努力，更能降低成本，最后項(xiàng)顯示，普通管理者付出低努力仍能為國(guó)企帶來(lái)收益。

當(dāng)c1和c3被觀察到，國(guó)企總部能夠立即推斷出代理人的類(lèi)型，而當(dāng)c2被觀察到，無(wú)法辨別代理人是優(yōu)秀還是普通(可能是優(yōu)秀者提供了低努力，或是普通者提供了高努力)。所以，即使c3不利于國(guó)企，這一成本水平仍然具備跨期收益，因?yàn)樗峁┝艘环N將優(yōu)秀管理者從普通管理者中分離出來(lái)的方式。

(二)對(duì)稱(chēng)信息最優(yōu)激勵(lì)方案

為清晰地討論不對(duì)稱(chēng)信息框架下的最優(yōu)激勵(lì)方案及信息租，本文先以對(duì)稱(chēng)信息為起點(diǎn)，構(gòu)建委托代理分析框架，委托人的問(wèn)題可以表述如下：

maxf(θ){r-c(a,θ)-b[c(a,θ)]}

s.t.(IR)b[c(a,θ)]-a≥0

(IC)b[c(a,θ)]-a≥b[c(a′,θ)]-a′, ?a′∈A，

為了闡明對(duì)稱(chēng)信息成本控制效率，做出下述假設(shè)：

(2)

四、兩期框架下最優(yōu)激勵(lì)方案與信息租

委托人能夠?qū)Κ?jiǎng)勵(lì)方案做出長(zhǎng)期承諾時(shí)，棘輪效應(yīng)不存在[6]。然而，現(xiàn)實(shí)中長(zhǎng)期承諾無(wú)法做出[4]。本部分重點(diǎn)探討國(guó)企沒(méi)有承諾時(shí)，如何致使成本控制激勵(lì)缺失，蘊(yùn)含的棘輪效應(yīng)以及包含信息租的最優(yōu)激勵(lì)方案安排。為了研究的清晰性，本文先討論兩期框架中有承諾的成本控制最優(yōu)激勵(lì)方案及信息租，再分析無(wú)承諾的。為簡(jiǎn)便，設(shè)定兩個(gè)期間內(nèi)影響成本的經(jīng)營(yíng)環(huán)境沒(méi)有變化，全文適用。

(一)模型構(gòu)建

1.模型化問(wèn)題

一旦期間2到來(lái)，宣告必須包括一個(gè)期間2的支付方案，它對(duì)委托人來(lái)說(shuō)是最優(yōu)的。第2期開(kāi)始時(shí)，委托人和代理人重新議定成本控制目標(biāo)，觀察到的第1期實(shí)際成本作為第2期預(yù)期實(shí)現(xiàn)成本的重要參考，并給出相應(yīng)的激勵(lì)方案。生產(chǎn)單元預(yù)期到自身行動(dòng)將被公司總部利用，就會(huì)設(shè)法選擇傳遞對(duì)自己最有利的信息，避免傳遞不利信息，以繼續(xù)攫取信息租。給定的這些關(guān)于承諾可能性的假設(shè)，本文檢驗(yàn)了一個(gè)貝葉斯子博弈完美均衡。博弈的時(shí)序如下：

Ⅰ.“自然”首先選擇生產(chǎn)單元類(lèi)型θ；

Ⅱ.第1期開(kāi)始，總部制定獎(jiǎng)勵(lì)方案bt=1(·)，bt=1={b(c1),b(c2),b(c3)}；

Ⅲ.生產(chǎn)單元對(duì)這一方案做出反應(yīng)，依據(jù)觀測(cè)到的類(lèi)型θ選擇工作努力程度a∈A，得到生產(chǎn)成本ct=1，生產(chǎn)單元被以bt=1獎(jiǎng)勵(lì)；

Ⅴ.總部與生產(chǎn)單元的收益函數(shù)分別為v[c(a,θ),b(c),θ]和u[c(a,θ),b(c),θ]。

借鑒拉豐和梯若爾的研究[1]，本文將國(guó)企總部與生產(chǎn)單元之間的博弈均衡模型化為一個(gè)完美貝葉斯均衡，設(shè)定生產(chǎn)單元管理者選擇參與博弈，如圖1所示。

圖1 擴(kuò)展式博弈

上述策略和信念形成一個(gè)完美貝葉斯均衡，當(dāng)且僅當(dāng)：

(B)從先驗(yàn)信念推出后驗(yàn)信念，運(yùn)用貝葉斯法則，生產(chǎn)單元策略是由(P3)、第1期激勵(lì)方案bt=1(·)和觀察到的成本ct=1(·)給出的(2)觀察到的成本水平在均衡中被賦予非零概率，否則，貝葉斯法則不能確定管理者能力的后驗(yàn)分布。。

2.委托代理分析框架

有著兩個(gè)期間的委托人的問(wèn)題，可以描述如下：

(二)兩期框架下有承諾的最優(yōu)激勵(lì)方案與信息租

綜上，產(chǎn)生三個(gè)可能的支付方案A、B和C，如表1所示，獎(jiǎng)勵(lì)方案、代理人行動(dòng)選擇與實(shí)現(xiàn)成本(括號(hào)內(nèi))如表2所示，同崔健波等的論文結(jié)論一致[19]，詳細(xì)推導(dǎo)亦可參見(jiàn)該文。

表1 最優(yōu)支付方案

表2 最優(yōu)行動(dòng)與實(shí)現(xiàn)成本

根據(jù)表1和表2，可得委托人(國(guó)企總部)A、B、C方案下的期望收益分別是：

c3之所以能出現(xiàn)和被容忍，源自國(guó)企性質(zhì)。因?yàn)檎?、情感、企業(yè)帝國(guó)、社會(huì)穩(wěn)定等非市場(chǎng)因素，國(guó)企不愿或無(wú)法迫使付出低努力的普通管理者辭職?，F(xiàn)實(shí)就是，正式工(編制內(nèi))一般不會(huì)被辭退，也很難辭退，即使不勝任。正如一些國(guó)企不具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，卻又難以按自負(fù)盈虧的市場(chǎng)原則破產(chǎn)清算，最終成為“僵尸企業(yè)”。2016年，人大國(guó)發(fā)院發(fā)布《中國(guó)僵尸企業(yè)研究報(bào)告——現(xiàn)狀、原因和對(duì)策》，明確指出：國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)中“僵尸企業(yè)”的比例遠(yuǎn)比民營(yíng)企業(yè)、港澳臺(tái)企業(yè)及外商企業(yè)要高。

命題1：方案B最優(yōu)，國(guó)企傾向于選擇方案B，而不是方案A，當(dāng)且僅當(dāng)：

(3)

式(3)意味著，優(yōu)秀管理者比例不大，高、低努力產(chǎn)生的負(fù)效用之間的差異較小，普通管理者付出高、低努力實(shí)現(xiàn)的成本之間的差異較大，那么，將普通和優(yōu)秀兩類(lèi)管理者分離所付出的信息租就不會(huì)太多，這一代價(jià)是值得的，因此方案B優(yōu)于方案A。反之，如果國(guó)企中的優(yōu)秀管理者比例較高，普通管理者的比例相對(duì)較低，放棄從普通管理者處獲得高努力的想法就是合理和有利的，這樣可以防止優(yōu)秀管理者收到隨之而來(lái)的高租金。此時(shí)，國(guó)企總部?jī)A向于方案A。A、B兩個(gè)方案選其一，反映的是成本控制效率和抽租的逆向選擇間的權(quán)衡。

(三)兩期框架下無(wú)承諾的最優(yōu)激勵(lì)方案與信息租

通常，國(guó)企總部不會(huì)承諾一個(gè)修訂方案。實(shí)踐中，不承諾更為現(xiàn)實(shí)[4]。首先，承諾并不可靠。國(guó)企總部自主設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，而且可以隨時(shí)調(diào)整。此外，總部方案制定者時(shí)有變動(dòng)，新制定者不需被迫遵守前任設(shè)定的方案。其次，設(shè)計(jì)跨期方案的成本可能非常高，尤其是下屬單位眾多時(shí)。最后，由于ERP及各種信息化軟件的應(yīng)用，使得國(guó)企總部能夠及時(shí)獲得生產(chǎn)單元成本的最新信息。因此，更有必要討論沒(méi)有承諾的兩期框架。

1.第一期混同方案

同前，第1期激勵(lì)是三個(gè)方案一組的菜單：bt=1={b(c1),b(c2),b(c3)}，第2期激勵(lì)方案不僅取決于第2期的成本水平，而且依賴(lài)第1期獲得的成本信息ci1，bt=2={b(c1,ci1),b(c2,ci1),b(c3,ci1)},i=1, 2, 3。

2.第一期分離方案

五、外部經(jīng)理人市場(chǎng)存在時(shí)的最優(yōu)激勵(lì)方案與信息租

現(xiàn)在賦予國(guó)企生產(chǎn)單元管理者選擇權(quán)：離開(kāi)國(guó)企服務(wù)于民企。這里提出的主要思考是，被民企雇用的預(yù)期，能否誘使管理者付出高努力，出于市場(chǎng)聲譽(yù)考慮，即使第1期激勵(lì)不足。設(shè)定管理者在第2期能夠轉(zhuǎn)向另一個(gè)委托人，那么，管理者為了通過(guò)委托人間的人才競(jìng)爭(zhēng)以獲取誘人的報(bào)酬出價(jià)，有動(dòng)機(jī)揭示自身是高效率類(lèi)型。

(一)激勵(lì)相容約束

期間1后，國(guó)企生產(chǎn)單元管理者有機(jī)會(huì)去民企工作，且沒(méi)有轉(zhuǎn)換成本，或很少可忽略，民企的相應(yīng)變量加上星號(hào)(*)表示。假設(shè)技術(shù)是非替代的，每個(gè)生產(chǎn)單元需要一個(gè)且只有一個(gè)管理者，產(chǎn)品成本是其努力和能力的函數(shù)c*(a,θ)。同式(1)、式(2)，成本函數(shù)滿(mǎn)足下列條件：

(4)

(5)

設(shè)定管理者類(lèi)型是私人信息，民企控制人需提前確定報(bào)酬(s)。決定是否給國(guó)企生產(chǎn)單元管理者出價(jià)，將以第1期實(shí)際成本作為參考依據(jù)，提議的獎(jiǎng)勵(lì)契約視預(yù)期成本管控績(jī)效而定。國(guó)企第2期激勵(lì)方案宣告的時(shí)間與民企提供報(bào)酬出價(jià)的時(shí)間相同，國(guó)企、民企生產(chǎn)單元的技術(shù)是共同知識(shí)。根據(jù)民企和國(guó)企提供的報(bào)酬出價(jià)，國(guó)企生產(chǎn)單元管理者決定是否離開(kāi)國(guó)企前往民企。

(6)

(7)

當(dāng)國(guó)企是相關(guān)人力資源的獨(dú)家需求者，例如行業(yè)或領(lǐng)域仍具壟斷性質(zhì)的國(guó)企，它將利用第1期獲得的信息，在第2期給生產(chǎn)單元管理者帶來(lái)0租金，從而需增加激勵(lì)相容b(c1)才能激勵(lì)高努力。國(guó)企所處的行業(yè)或領(lǐng)域若是(充分)競(jìng)爭(zhēng)的，第2期出現(xiàn)民企對(duì)優(yōu)秀管理者的爭(zhēng)奪，傾向于給予他們降低第1期激勵(lì)相容b(c1)的租金。

正如式(6)、式(7)所示，提供的獎(jiǎng)勵(lì)依賴(lài)成本控制績(jī)效。分兩種情形討論：一種是民企試圖聘請(qǐng)優(yōu)秀管理者，但不拒絕普通者；另一種是僅打算雇用優(yōu)秀管理者，排除普通者。研究發(fā)現(xiàn)，兩種情形下，激勵(lì)改變都會(huì)在第1期發(fā)生，出于存在外部經(jīng)理人市場(chǎng)及其伴隨著的市場(chǎng)聲譽(yù)考慮，信息租存在差異。

(二)民企打算雇用優(yōu)秀管理者的最優(yōu)激勵(lì)方案與信息租

由式(2)，可被驗(yàn)證的是：從國(guó)企總部的視角，第1期獎(jiǎng)勵(lì)將是最優(yōu)的?？梢?jiàn)，如果國(guó)企能夠承諾長(zhǎng)期激勵(lì)方案，第1期獎(jiǎng)勵(lì)正好就是那個(gè)已在使用的方案。承諾解決方案通過(guò)人才市場(chǎng)中國(guó)企、民企對(duì)優(yōu)秀管理者的競(jìng)爭(zhēng)獲得。原因是在第二期這一競(jìng)爭(zhēng)給予生產(chǎn)單元管理者租金。

(三)民企僅打算雇用優(yōu)秀管理者的最優(yōu)激勵(lì)方案與信息租

民企僅試圖雇用優(yōu)秀管理者情形下，b(c1)不同于承諾解決方案。當(dāng)民企的出價(jià)高于國(guó)企，b(c1)確定低于長(zhǎng)期承諾解決方案中的報(bào)酬。原因是，在期間1實(shí)現(xiàn)c1的激勵(lì)相容約束式(6)是松的，因?yàn)閮?yōu)秀管理者只要實(shí)現(xiàn)c2，就會(huì)失去民企在第2期時(shí)的報(bào)酬出價(jià)機(jī)會(huì)。

因此，由命題(3)可知，一旦存在對(duì)優(yōu)秀管理者的競(jìng)爭(zhēng)，棘輪效應(yīng)受到抑制，信息租減少。相比于承諾解決方案，不同類(lèi)型管理者行動(dòng)的不完美信息甚至導(dǎo)致更低的第1期報(bào)酬。這是因?yàn)?，其他委托人關(guān)心生產(chǎn)單元管理者的類(lèi)型，后者維持成本控制能力的聲譽(yù)就會(huì)占主導(dǎo)地位。

(四)不同情形下的優(yōu)秀管理者信息租

至此，本文討論了五種情形下，國(guó)企總部為激勵(lì)優(yōu)秀管理者在第1期付出高努力，實(shí)現(xiàn)低成本c1，最優(yōu)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)所包含的信息租。情形劃分的依據(jù)是，先根據(jù)信息狀態(tài)，分為對(duì)稱(chēng)信息和不對(duì)稱(chēng)信息；不對(duì)稱(chēng)信息下，先根據(jù)有無(wú)民企爭(zhēng)奪管理者劃分；無(wú)民企出現(xiàn)，則再根據(jù)有承諾和無(wú)承諾劃分；有民企出現(xiàn)，根據(jù)其是否只聘請(qǐng)優(yōu)秀管理者劃分。

表3 不同情形下優(yōu)秀管理者第1期信息租

六、結(jié)論性評(píng)述

現(xiàn)有文獻(xiàn)詳細(xì)論述了成本管理與控制的方法及技術(shù)，更多關(guān)注成本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)特征，決策中的數(shù)據(jù)似乎由機(jī)械技術(shù)驅(qū)動(dòng)過(guò)程產(chǎn)生。相比于記錄和研究技術(shù)數(shù)據(jù)，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)契約和激勵(lì)以及人類(lèi)行為的控制，以博弈論視角替代這種魯濱孫(Robinson Crusoe)視角[20]。

本文基于博弈論和契約理論進(jìn)行成本控制績(jī)效評(píng)價(jià)和契約設(shè)計(jì)，促使信息真正分享并激勵(lì)契約妥善設(shè)計(jì)。合理設(shè)定總部和生產(chǎn)單元管理者對(duì)影響成本的兩種因素即后者的努力程度和能力在普遍存在著信息不對(duì)稱(chēng)情況下，生產(chǎn)單元預(yù)期到第1期揭示自身效率后，公司總部從第2期開(kāi)始抽取其全部租金，租金抽取問(wèn)題導(dǎo)致著名的棘輪效應(yīng)。為緩解這一效應(yīng)，使得成本控制有效率，有時(shí)需付給管理者高昂的信息租。

正式化成本控制績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)存在棘輪效應(yīng)，實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)重點(diǎn)考察無(wú)跨期承諾的情形。構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)逆向選擇模型，設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)分離均衡的最優(yōu)報(bào)酬方案并計(jì)算其中包含的租金，探討外部經(jīng)理人市場(chǎng)如何誘使國(guó)企中的生產(chǎn)單元管理者改變努力，從而弱化棘輪效應(yīng)，降低信息租。本文設(shè)定出現(xiàn)民企后，不再存在企業(yè)和管理者對(duì)于后者成本管控能力的信息不對(duì)稱(chēng)，因?yàn)閮?yōu)秀管理者揭示了自身能力，優(yōu)秀和普通這兩類(lèi)管理者已實(shí)現(xiàn)分離。未來(lái)研究可以放松假設(shè)，設(shè)想管理者仍有可能在第2期攫取某種信息租的情況。因而，他們?cè)诘?期不愿對(duì)外傳遞自身類(lèi)型的信號(hào)。

研究發(fā)現(xiàn)，民企對(duì)國(guó)企優(yōu)秀管理者的競(jìng)爭(zhēng)性需求，使得第1期激勵(lì)即使不足，后者仍愿提供高努力。它充當(dāng)了國(guó)企契約的一個(gè)長(zhǎng)期承諾工具，由于管理者的外部選擇會(huì)對(duì)國(guó)企修改它的激勵(lì)方案進(jìn)行懲罰。本文主要貢獻(xiàn)在于，快速發(fā)展的民企所形成的外部經(jīng)理人市場(chǎng)，誘使優(yōu)秀管理者出于職業(yè)生涯考慮，愿意改變他們的成本控制努力程度，即使激勵(lì)不充分。

各行各業(yè)的民企在日益壯大，對(duì)優(yōu)秀管理者的需求頗為迫切，潛在地誘使國(guó)企管理者努力工作，揭示其真實(shí)類(lèi)型，積累市場(chǎng)聲譽(yù)。進(jìn)一步啟示是，對(duì)主業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)或領(lǐng)域的國(guó)企，除了少數(shù)由政府任命的高管，管理層已高度市場(chǎng)化，薪酬制度應(yīng)以市場(chǎng)化為主軸。非市場(chǎng)化的激勵(lì)制度，導(dǎo)致庸才留下人才出走，特別是在充分市場(chǎng)化行業(yè)或領(lǐng)域中。例如，在2015年全國(guó)MPAcc案例大賽第二階段，我們前往國(guó)內(nèi)最大民營(yíng)造船集團(tuán)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查時(shí)得知，時(shí)任總經(jīng)理和業(yè)務(wù)副總經(jīng)理分別是從兩大國(guó)企(滬東造船廠和大連船舶重工集團(tuán))的副總崗位跳槽而來(lái)的。

相應(yīng)的政策建議是，秉持競(jìng)爭(zhēng)中性和所有制中立原則，放松市場(chǎng)準(zhǔn)入限制，允許民企進(jìn)入國(guó)家管制行業(yè)和領(lǐng)域。同時(shí)，促進(jìn)外部經(jīng)理人市場(chǎng)良好發(fā)育，保障優(yōu)秀國(guó)企管理者在職業(yè)生涯中可以自由轉(zhuǎn)入民企。