龍晴　汪高

【摘? 要】論文運(yùn)用定性的方法對(duì)在泰華人企業(yè)家或管理者的激勵(lì)思想導(dǎo)向進(jìn)行探索性研究。通過(guò)采訪(fǎng)11位在泰國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的老板或管理者，對(duì)其激勵(lì)思想在內(nèi)容、過(guò)程和結(jié)果三個(gè)維度進(jìn)行探究，并用思維導(dǎo)圖進(jìn)行線(xiàn)索分析發(fā)現(xiàn)，被訪(fǎng)者對(duì)激勵(lì)思想有共識(shí)，也有差異。被訪(fǎng)者認(rèn)為公司應(yīng)滿(mǎn)足員工的基本生理需求和安全需求，強(qiáng)調(diào)公平和薪酬在激勵(lì)員工時(shí)的作用。但在一些激勵(lì)思想上，被訪(fǎng)者觀(guān)點(diǎn)存在異同，如薪酬的發(fā)放形式、采取獎(jiǎng)勵(lì)還是處罰、注重提升能力還是職位晉升、員工怎樣才是尊重管理者、贏(yíng)得員工歸屬感和關(guān)愛(ài)員工等。基于此，論文給予管理者和員工一些激勵(lì)上的建議。

【Abstract】This paper uses qualitative method to conduct exploratory research on the incentive idea orientation of Chinese entrepreneurs or managers in Thailand. By interviewing 11 bosses or managers who run enterprises in Thailand， this paper explores their incentive ideas from three dimensions of content， process and result， and conducts clue analysis with mind mapping. It is found that respondents have consensus on incentive ideas， but also have differences. Respondents believe that companies should meet the basic physiological needs and safety needs of employees and emphasize the role of fairness and salary in motivating employees. However， there are similarities and differences in the opinions of the respondents on some incentive ideas， such as the payment form of salary， reward or punishment， emphasis on ability improvement or position promotion， and how to respect managers， win the sense of belonging and care for employees. Based on this， the paper gives managers and employees some suggestions on incentive.

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)思想;生理需求;安全需求;歸屬感

【Keywords】incentive ideas; physiological needs; safety needs; sense of belonging

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）02-0124-02

1 研究背景

1.1 現(xiàn)實(shí)背景

泰國(guó)華人是各時(shí)期從中國(guó)移民到泰國(guó)的華人及其后裔。泰籍華人現(xiàn)在也屬于泰國(guó)人的一支，是泰國(guó)的一個(gè)主要族群。截至2008年，泰國(guó)約有850萬(wàn)華人，占總?cè)丝诘?2%，其中很大一部分來(lái)自中國(guó)廣東省潮汕地區(qū)。據(jù)泰國(guó)政府登記中心2017年數(shù)據(jù)，至少40%泰國(guó)人有華人血統(tǒng)。

泰國(guó)華商在泰國(guó)社會(huì)中發(fā)揮著很大作用，居于社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的主導(dǎo)地位。特別是在二戰(zhàn)之后，華人漸漸掌握泰國(guó)的經(jīng)濟(jì)命脈和政治導(dǎo)向?，F(xiàn)今，泰國(guó)華人企業(yè)家逐步壯大，出現(xiàn)諸多著名華商，如謝國(guó)民（正大集團(tuán)）、許家父子（紅牛公司）、侯業(yè)順（泰國(guó)人壽）、鄭有英（泰國(guó)中央洋行集團(tuán)）和陳弼臣（泰國(guó)盤(pán)谷銀行）等。隨著泰國(guó)商業(yè)巨人的崛起，泰國(guó)各大商業(yè)會(huì)館和商會(huì)也逐步崛起，如泰國(guó)中華總商會(huì)、泰國(guó)潮州會(huì)館、泰國(guó)云南會(huì)館和泰國(guó)臺(tái)灣會(huì)館等。帶有商業(yè)性質(zhì)的組織也開(kāi)始繁榮，如華僑崇圣大學(xué)、泰國(guó)中央中文電視臺(tái)和泰國(guó)和平統(tǒng)一促進(jìn)委員會(huì)等。

1.2 理論背景

一切人的行動(dòng)都?xì)w于某種人的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)是人的一種內(nèi)在精神狀態(tài)，它對(duì)人的行為起到激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用。在企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)過(guò)程中，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力是激勵(lì)管理的最高績(jī)效目標(biāo)。在企業(yè)的角度，管理最理想的效果是，在各種激勵(lì)思想的指導(dǎo)下，運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)創(chuàng)造性地營(yíng)造激發(fā)環(huán)境或建立激勵(lì)機(jī)制，從而提高員工的工作績(jī)效，使員工產(chǎn)生工作行為的實(shí)際效果，讓員工進(jìn)行高效工作和產(chǎn)生高滿(mǎn)意度的結(jié)果[1]。在管理及經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，動(dòng)機(jī)或激勵(lì)理論繁多，從馬斯洛的需求層次理論，到赫茲伯格的雙因素理論，再到斯金納的強(qiáng)化理論，動(dòng)機(jī)或者激勵(lì)理論在管理及經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的工作中持續(xù)發(fā)展豐富。

2 理論回顧與研究框架構(gòu)建

管理激勵(lì)思想從20世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)過(guò)眾多管理學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等專(zhuān)家的積極發(fā)展，逐步發(fā)展為內(nèi)容、過(guò)程和行為后果三大激勵(lì)方向[2]。至1968年后，隨著美國(guó)心理學(xué)和管理學(xué)家波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的提出，推動(dòng)激勵(lì)理論向全面結(jié)合需求、期望和公平等理論成果的綜合激勵(lì)理論的發(fā)展[3]。基于此，研究從內(nèi)容、過(guò)程和行為后果三個(gè)方面構(gòu)建研究構(gòu)架。

內(nèi)容型激勵(lì)理論在于研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。代表是馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素論、麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論和奧德弗的ERG理論等。但這些理論的基礎(chǔ)是馬斯洛需求層次理論。研究第一個(gè)問(wèn)項(xiàng)為馬斯洛需求層次理論的五個(gè)層次，包括：生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

過(guò)程激勵(lì)理論主要研究動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的心理過(guò)程。主要代表為弗魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)激勵(lì)理論、豪斯的激勵(lì)力量理論和亞當(dāng)斯的公平理論等。而目標(biāo)激勵(lì)理論和激勵(lì)力量理論與期望理論思想一致，故研究第二個(gè)問(wèn)項(xiàng)為期望理論的三要素和公平要素，即：努力即有績(jī)效的意識(shí)、績(jī)效即有獎(jiǎng)勵(lì)的意識(shí)、獎(jiǎng)勵(lì)即能滿(mǎn)足個(gè)人需求的意識(shí)和合理運(yùn)用公平。

行為后果理論注重行為和后果產(chǎn)生的激勵(lì)影響。代表為強(qiáng)化理論和歸因理論。研究的第三、四問(wèn)項(xiàng)為強(qiáng)化理論的正、負(fù)強(qiáng)化和歸因理論的能力、努力、工作難度、運(yùn)氣、身心狀態(tài)和別人反應(yīng)六個(gè)因素。

3 研究方法

研究依托泰國(guó)華人商會(huì)和產(chǎn)業(yè)園，如泰中羅勇工業(yè)園、洛加納工業(yè)園和金龍工業(yè)園等，在企業(yè)家或管理者辦公室訪(fǎng)談了11位泰國(guó)華人企業(yè)家或管理者。

訪(fǎng)談方式主要采用半結(jié)構(gòu)式訪(fǎng)談。本次調(diào)研前，即準(zhǔn)備了訪(fǎng)談提綱、問(wèn)題和待選答案。當(dāng)被訪(fǎng)談?wù)呋卮鹬付▎?wèn)題后，訪(fǎng)談?wù)邔⑦M(jìn)行開(kāi)放式追問(wèn)。并在訪(fǎng)談過(guò)程中，校準(zhǔn)訪(fǎng)談方向和掌握一定靈活度。研究采用個(gè)別訪(fǎng)談，與被訪(fǎng)者直接進(jìn)行接觸，可以獲取更為真實(shí)可靠的材料，并深入了解被訪(fǎng)者談話(huà)的想法、方向和內(nèi)容。

思維導(dǎo)圖是表達(dá)發(fā)散性思維的有效圖形思維工具，它簡(jiǎn)單卻很有效，是一種實(shí)用性思維工具。研究通過(guò)思維導(dǎo)圖，運(yùn)用圖文并重的技巧，把各級(jí)主題關(guān)系用相互隸屬與相關(guān)層級(jí)表現(xiàn)出來(lái)。

4 研究成果

借助思維導(dǎo)圖梳理11位被訪(fǎng)者的激勵(lì)思想，得到激勵(lì)思想線(xiàn)索圖，分析可知：生理需求方面，被訪(fǎng)者都認(rèn)為薪資是最為直接的激勵(lì)手段。提出薪資對(duì)于員工最重要，是基本生活保障。在保障性薪資中，有被訪(fǎng)者提出基本績(jī)效的概念，企業(yè)應(yīng)該保證員工能夠在正常情況下產(chǎn)出基本績(jī)效，來(lái)保證基本薪資。

安全需求方面，全部被訪(fǎng)者都認(rèn)定保險(xiǎn)的重要性。在泰企業(yè)申請(qǐng)開(kāi)工許可時(shí)，企業(yè)需購(gòu)買(mǎi)全體安全生產(chǎn)險(xiǎn)。對(duì)普通員工，公司會(huì)為其繳納基本生活保險(xiǎn)。兩項(xiàng)保險(xiǎn)被視為企業(yè)生產(chǎn)和員工工作的基本生活保障。有被訪(fǎng)者會(huì)在員工生產(chǎn)生活過(guò)程中，特別強(qiáng)調(diào)安全，發(fā)現(xiàn)個(gè)人危險(xiǎn)行為時(shí)，會(huì)提醒員工或電話(huà)聯(lián)系以確認(rèn)安全。

尊重需求方面，被訪(fǎng)者給予不同的激勵(lì)理念。首先，考察員工尊重老板時(shí)，被訪(fǎng)者都認(rèn)為，員工在面試中給予的第一印象決定老板是否錄用員工及對(duì)員工的認(rèn)可度。當(dāng)員工在工作中對(duì)管理者更加禮貌，管理者會(huì)潛移默化地對(duì)員工產(chǎn)生好感。另外，有被訪(fǎng)者給予公司優(yōu)秀員工口頭表?yè)P(yáng)或書(shū)面表?yè)P(yáng)。其次，不同被訪(fǎng)者所表現(xiàn)出尊重的理念時(shí)不一樣。

自我實(shí)現(xiàn)的需求方面，有被訪(fǎng)者堅(jiān)持職位晉升是對(duì)員工的重要激勵(lì)。有被訪(fǎng)者提出集體學(xué)習(xí)提高能力是對(duì)員工的重要激勵(lì)。有被訪(fǎng)者認(rèn)為通過(guò)前輩或有經(jīng)驗(yàn)者的引導(dǎo)教授提高員工能力才能讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

歸屬與愛(ài)的需求方面，有被訪(fǎng)者表示規(guī)模和強(qiáng)勢(shì)自信能夠深深影響員工。員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同能激勵(lì)員工歸屬感。有被訪(fǎng)者以個(gè)人能力或領(lǐng)導(dǎo)能力來(lái)激勵(lì)員工歸屬感。私人企業(yè)更注重關(guān)心員工家庭、員工友愛(ài)和個(gè)人需求。

5 結(jié)論與建議

5.1 結(jié)論

基于對(duì)11位在泰華人企業(yè)家或管理者的訪(fǎng)談，研究其激勵(lì)思想導(dǎo)向，得出探索性結(jié)論：

①在泰華人企業(yè)家或管理者的激勵(lì)思想并不按照馬斯洛所述，只有當(dāng)?shù)讓有枨蟮玫綕M(mǎn)足才去追求更高層需求。激勵(lì)思想有多樣性?xún)A向，有被訪(fǎng)者激勵(lì)員工自我實(shí)現(xiàn)，有被訪(fǎng)者激勵(lì)歸屬與愛(ài)。

②在泰華人企業(yè)家或管理者注重基本工資保障。所有企業(yè)家或管理者認(rèn)為，公司應(yīng)滿(mǎn)足員工基本生存需求。應(yīng)購(gòu)置安全保險(xiǎn)，并關(guān)心其他安全問(wèn)題并采取措施。

③在泰華人企業(yè)家或管理者對(duì)正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化態(tài)度不同。部分以獎(jiǎng)勵(lì)為主，部分以獎(jiǎng)懲結(jié)合，并依照制度實(shí)行。認(rèn)為薪酬是最優(yōu)激勵(lì)手段。

④在泰華人企業(yè)家或管理者規(guī)避讓尊重行為與直接獎(jiǎng)罰掛鉤，但會(huì)潛移默化影響管理者對(duì)員工的態(tài)度。管理者會(huì)用語(yǔ)言及書(shū)面方式激勵(lì)員工，并提出不同方式展示其對(duì)員工的尊重。

5.2 建議

激勵(lì)思想具有多樣性，不同管理者有不同的管理思想和激勵(lì)理念。不管員工還是老板，都應(yīng)尊重激勵(lì)思想的多樣性。員工追求基本薪資保障，管理者應(yīng)滿(mǎn)足員工的基本薪資需求，同時(shí)應(yīng)結(jié)合績(jī)效激勵(lì)員工。

【參考文獻(xiàn)】

【1】趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.

【2】馬仁杰，王榮科，左雪梅.管理學(xué)原理[M].北京：人民郵電出版社，2013.

【3】劉興培.管理學(xué)原理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004.