林健

【摘? 要】在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過(guò)程中，事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性日益凸顯，受到了社會(huì)各界的重視，事業(yè)單位人力資源管理制度也逐漸完善，通過(guò)有效的人力資源管理，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。事業(yè)單位人力資源管理工作中，薪酬管理是最為重要和關(guān)鍵的一項(xiàng)工作內(nèi)容，通過(guò)制定合理的薪酬激勵(lì)制度以及獎(jiǎng)懲制度，能夠使員工的工作積極性得到充分調(diào)動(dòng)。論文就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理工作存在的問(wèn)題以及相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行探討。

【Abstract】In the process of rapid economic development， the importance of human resources management work in public institutions has become increasingly prominent， which has been paid attention by all sectors of society. The human resources management system of public institutions has gradually improved. Through effective human resources management， the enthusiasm of employees has been fully mobilized， and a good competitive atmosphere has been formed within public institutions. In the human resources management work of public institutions， salary management is the most important and key work content. Through the development of reasonable salary incentive system and reward and punishment system， the enthusiasm of employees can be fully mobilized. This paper discusses the problems existing in salary management work in human resources management of public institutions and the countermeasures.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;薪酬管理;問(wèn)題;對(duì)策

【Keywords】public institutions; human resources management; salary management; problems; countermeasures

【中圖分類號(hào)】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）02-0003-02

1 引言

因?yàn)閷?duì)于員工來(lái)講薪酬問(wèn)題直接與員工的物質(zhì)生活產(chǎn)生聯(lián)系，所以在人力資源管理工作過(guò)程中，薪酬問(wèn)題一直都是非常重要的，尤其是隨著當(dāng)前事業(yè)單位改革的不斷深入，越來(lái)越多的事業(yè)單位認(rèn)識(shí)到了薪酬管理工作的重要性，并且就如何解決薪酬管理工作當(dāng)中存在的問(wèn)題，進(jìn)行了深入探討。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，科學(xué)的薪酬管理制度能夠提高員工管理水平，那么這就需要對(duì)人力資源管理工作當(dāng)中的薪酬問(wèn)題進(jìn)行全面的解決，這樣才能夠使員工的能力潛力不斷提升、工作熱情得到全面激發(fā)。

2 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，人力資源管理工作中薪酬管理工作，最主要的就是對(duì)勞動(dòng)者在從事相應(yīng)工作的過(guò)程中，通過(guò)自身勞動(dòng)所獲得各種形式的報(bào)酬的行為進(jìn)行管理，薪酬管理是事業(yè)單位對(duì)工作人員勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)與員工管理的主要形式。在薪酬發(fā)放的過(guò)程中，既可以是經(jīng)濟(jì)性的薪酬，同時(shí)，也可以是非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，包括更優(yōu)的工作環(huán)境以及其他各種福利待遇等。在事業(yè)單位的人力資源管理工作當(dāng)中，薪酬管理工作占據(jù)著非常重要的地位，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的最主要途徑以及手段，也是構(gòu)建事業(yè)單位內(nèi)部良性以及友好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的最主要手段。所以對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，健康以及良性的薪酬管理工作能夠使整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展都具有非常好的前景。

3 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理存在的問(wèn)題

3.1 不重視薪酬管理

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，員工薪酬的主要組成部分是崗位工資以及薪級(jí)工資，對(duì)于我國(guó)全國(guó)范圍內(nèi)的事業(yè)單位來(lái)講，都是統(tǒng)一的，但對(duì)于各地區(qū)的事業(yè)單位來(lái)講，在薪酬管理工作當(dāng)中仍然存在著一些差異，有一些城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較好，所以績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金、相應(yīng)的福利、津貼等會(huì)具有較高水平，而一些貧困地區(qū)因?yàn)樽陨斫?jīng)濟(jì)發(fā)展原因，所以這部分收入可能會(huì)比較低。對(duì)于崗位工資以及薪級(jí)工資來(lái)講，在當(dāng)前的事業(yè)單位內(nèi)部呈現(xiàn)出一種高剛性的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，所以對(duì)于薪酬管理工作來(lái)講，獎(jiǎng)金和績(jī)效考核所受到的重視程度都比較低，在薪酬管理工作當(dāng)中并沒(méi)有真正發(fā)揮作用。

3.2 缺乏完善的薪酬管理機(jī)制

對(duì)于我國(guó)當(dāng)前的薪酬管理來(lái)講，雖然事業(yè)單位一直都在對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行改革，但是沒(méi)有建立與之配套的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有確定相應(yīng)的制度以及準(zhǔn)則，人力資源管理工作在開(kāi)展的過(guò)程中也無(wú)據(jù)可依。在薪酬管理工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，所沿用的解決制度以及管理方法還是傳統(tǒng)的工作方法，所以員工的工作積極性會(huì)受到嚴(yán)重打擊，這也是當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)人才流失問(wèn)題的最主要原因。

3.3 晉升模式落后

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，職務(wù)晉級(jí)和職稱評(píng)聘是員工晉級(jí)過(guò)程中的最主要途徑，所以我國(guó)當(dāng)前的事業(yè)單位員工晉級(jí)模式比較傳統(tǒng)而且落后，不能夠適應(yīng)當(dāng)前快速發(fā)展的社會(huì)背景下員工的實(shí)際需要。對(duì)員工的薪酬信息來(lái)講也受到這種個(gè)人晉級(jí)模式的影響，所以在許多事業(yè)單位內(nèi)部員工的薪酬增長(zhǎng)是需要依靠相應(yīng)的工作年限來(lái)實(shí)現(xiàn)的，在工作過(guò)程中個(gè)人的努力以及自身的業(yè)務(wù)能力對(duì)薪酬晉升所產(chǎn)生的影響并不大。而且各不同崗位之間的工作差異性比較大，但是相應(yīng)的工資增加幅度相同，而且薪酬晉升模式也同樣落后。

4 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的對(duì)策

4.1 加強(qiáng)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的管理

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)過(guò)去傳統(tǒng)的薪酬管理工作內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整，以適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)發(fā)展背景下的員工工作需要。在員工的薪酬占比當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的占比。將員工的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資收入和工作成績(jī)進(jìn)行對(duì)接，使員工能夠在工作的過(guò)程中真正為事業(yè)單位服務(wù)，并且通過(guò)自身的努力來(lái)取得相應(yīng)的績(jī)效成績(jī)，獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

4.2 完善薪酬管理機(jī)制

對(duì)于事業(yè)單位薪酬管理工作來(lái)講，過(guò)去一直缺乏相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制，所以在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，并沒(méi)有良好的制度作為依靠，相關(guān)問(wèn)題的解決也缺乏指導(dǎo)。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，如果想要真正讓薪酬管理工作高效地開(kāi)展，那么就需要就當(dāng)前的薪酬管理機(jī)制建設(shè)工作進(jìn)行完善，在開(kāi)展日常工作時(shí)真正實(shí)現(xiàn)用制度辦事，通過(guò)薪酬管理使工作人員的日常工作行為得到約束以及鼓勵(lì)。

4.3 重視薪酬管理，更新管理理念

對(duì)于事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)講，需要充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理工作的重要性，在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，能夠?qū)⑿匠旯芾硪庾R(shí)以及理念方法融入人力資源管理工作當(dāng)中，從而激發(fā)員工工作熱情以及潛能。所以對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，領(lǐng)導(dǎo)層以及管理層在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，需要充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前社會(huì)發(fā)展背景下，員工在日常工作過(guò)程中的實(shí)際需要，然后以此為基礎(chǔ)對(duì)薪酬管理工作理念進(jìn)行創(chuàng)新。事業(yè)單位要充分認(rèn)識(shí)到平均主義是不正確的，因?yàn)樵诋?dāng)前的社會(huì)發(fā)展背景下競(jìng)爭(zhēng)是無(wú)處不在的，所以通過(guò)制定激勵(lì)性薪酬分配制度，使得每一位員工能夠主動(dòng)在日常工作過(guò)程中最大限度地發(fā)揮自身的特長(zhǎng)和潛能，這樣才能夠使員工工作積極性得到不斷提升。

4.4 應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

單位在開(kāi)展績(jī)效考核期間，要重點(diǎn)突出單位內(nèi)部考核結(jié)果的實(shí)用性，從而真正體現(xiàn)出考核的價(jià)值。事業(yè)單位可以利用考核結(jié)果來(lái)為不同人員制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并將考核的結(jié)果與職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效相掛鉤，提高職工的工作積極性。將考核的結(jié)果作為職稱評(píng)聘的重要指標(biāo)。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀的職工要提出表?yè)P(yáng)，使職工能夠?qū)ψ陨淼膬r(jià)值正向肯定，促使職工之間形成良性的競(jìng)爭(zhēng)，使每一位員工都能夠保持積極向上的工作熱情，這樣才能夠推動(dòng)整個(gè)單位的各項(xiàng)工作效率不斷提升。在實(shí)踐中，事業(yè)單位工作人員以獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度為主要的薪酬激勵(lì)制度，按照事業(yè)單位在崗位設(shè)置時(shí)設(shè)定的崗位和職責(zé)，根據(jù)有效程序?qū)γ恳晃还ぷ魅藛T的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，以決定是否續(xù)聘。不合格的人員應(yīng)根據(jù)個(gè)人評(píng)估結(jié)果給予調(diào)整崗位或降職降薪。對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人員，給予相應(yīng)的激勵(lì)，提升職位、增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、給予更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度的激勵(lì)作用和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的指導(dǎo)作用。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬對(duì)策進(jìn)行了分析，希望能夠給予大家一些啟發(fā)，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理工作來(lái)講，薪酬管理工作一直是人力資源管理工作當(dāng)中的重要內(nèi)容，雖然在過(guò)去并未受到而重視，但是在當(dāng)前其已經(jīng)成為激發(fā)員工工作積極性以及挖掘員工工作潛能的最主要途徑，所以需要就當(dāng)前薪酬管理工作當(dāng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行論述，然后提出針對(duì)性的解決策略，實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作水平的全面提升。

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