葉 鴻

（杭州電子科技大學(xué)黨委組織部 浙江·杭州 310018）

1 高校中層干部考核工作的現(xiàn)狀

干部考核是高校黨建工作的重要內(nèi)容，是從嚴(yán)管理干部的重要環(huán)節(jié)。黨的十九大報告在新時代黨的建設(shè)總體要求中，對“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍”的內(nèi)容有明確的闡述，要“堅持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔(dān)當(dāng)、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”。2019年，中共中央辦公廳印發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》，要求各級黨委（黨組）及其組織（人事）部門要認(rèn)真貫徹執(zhí)行條例，進一步提高干部考核工作的質(zhì)量和水平，改革完善干部考核評價機制，建立系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡便易行的綜合考核評價體系。

高校中層干部作為學(xué)校管理工作中承上啟下、處理具體事務(wù)的中堅力量，抓好高校中層干部的考核評價，合理構(gòu)建高校中層干部考核評價指標(biāo)，有效地激勵其提高素質(zhì)、增強能力，認(rèn)真履行職責(zé)，創(chuàng)造性地開展工作，是高校干部隊伍建設(shè)的一項重要任務(wù)。可以說，高校中層干部考核評價工作，既是衡量干部工作成效的風(fēng)向標(biāo)，更是約束干部、激勵干部奮發(fā)有為的助推器。

長期以來，在黨的干部工作方針指導(dǎo)下，高校組織部門一直在積極探索和研究關(guān)于中層干部考核的相關(guān)問題，高校中層干部考核工作取得了長足發(fā)展，基本體現(xiàn)了促進隊伍建設(shè)、加快學(xué)校發(fā)展的工作思路。但是，絕大多數(shù)的考核評價體系，是簡單套用政府績效考核模型，難以系統(tǒng)、全面、科學(xué)、準(zhǔn)確地對干部的工作實績作出評價，影響了廣大干部開展工作的積極性和主動性。

為了深入了解當(dāng)前高校中層干部考核評價機制所存在的問題，本文以杭州電子科技大學(xué)為例，面向該校中層干部、系所團隊負責(zé)人、教師黨支部書記、青年教師代表等范圍進行調(diào)查分析，同時對部分教師干部進行個別訪談，多方面征求意見和傾聽反映。在了解調(diào)研對象對該校現(xiàn)行的考核評價機制的意見和建議的基礎(chǔ)上，分析存在的問題和原因，并就加強和完善高校中層干部考核評價機制提出對策和建議。

2 高校中層干部考核機制存在諸多問題

2.1 考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

目前對高校干部考核的指標(biāo)一般參照政府部門干部考核的體系和標(biāo)準(zhǔn)，以“德、能、勤、績、廉”為主要考核指標(biāo)，“德”主要指思想政治素質(zhì)，“能”主要指組織領(lǐng)導(dǎo)能力，“勤”主要指工作作風(fēng)，“績”主要指工作實績，“廉”主要指廉潔自律，沒有體現(xiàn)出高校的特點，也沒有針對中層干部崗位差異性專門制定考核標(biāo)準(zhǔn)。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，接近半數(shù)的調(diào)研對象認(rèn)為現(xiàn)行的考核指標(biāo)與中層干部崗位職責(zé)的結(jié)合度不夠，考核指標(biāo)設(shè)置系統(tǒng)性不強、延續(xù)性不足。筆者也對比了若干所省屬高校的干部考核文件，發(fā)現(xiàn)幾所高校的干部考核指標(biāo)體系，均側(cè)重于對干部整體共性的考核，忽略了不同層級、不同崗位干部的個體差異性。

2.2 未實行分層分類考核

該?，F(xiàn)行的考核機制下，民主測評環(huán)節(jié)中的干部群眾測評項目，由群眾評價和中層互評兩個模塊組成。其中，群眾評價的評議對象為所在二級黨委的全部在編在崗人員，中層互評的評議對象為全體中層干部。針對不同層級崗位的干部，不論是中層正職還是中層副職，也不論具體是教學(xué)線、學(xué)工線、科研線、行政線等哪條線的干部，都是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來進行測評和考核，沒有根據(jù)崗位性質(zhì)和職責(zé)進行考核指標(biāo)的區(qū)分。該校中層干部數(shù)量比較多，一部分干部之間無業(yè)務(wù)往來，日常溝通聯(lián)系也非常有限；有些測評對象所在黨委的教職工人數(shù)比較多，也存在不了解隨意評價的主觀性和偶然性。在測評結(jié)果的使用上，也是直接按測評得分分值從高到低進行排序，直接導(dǎo)致的結(jié)果就是，近幾年來該校中層副職干部的優(yōu)秀率普遍偏低。

2.3 偏重于定性考核，未能有效量化

近年來，許多高校都在試行運用信息化手段開展中層干部考核工作。目前，該?，F(xiàn)行的年度考核主要是采取民主測評的方式來進行，該方式大幅度減輕了組織部門的工作負擔(dān)，降低了工作的成本，縮短了工作周期，但也存在諸多不足。比如，考核程序比較單一，還不能有效量化，存在以測評代替考評的問題。網(wǎng)上測評考核方式體量大，偏重于定性考核，不夠科學(xué)精準(zhǔn)，因而也存在考核結(jié)構(gòu)不夠合理的現(xiàn)象，比如某個部處考核結(jié)果為優(yōu)秀，而該部處的中層干部卻無人考核獲優(yōu)秀等次。在考核結(jié)果的評價上，各等級之間的差異也不明顯，不能做到全面、公正、客觀地反映干部的履職情況和工作實績。

2.4 重集中考核，輕過程考核

在與高校組工同仁的探討中發(fā)現(xiàn)，大部分高校的中層干部考核體系都不夠嚴(yán)密，一般分為年度考核、屆滿考核和試用期滿考核三種，忽略了日常的動態(tài)考核以及日?？己嗽诳己酥械膮⒖純r值比重。在實際工作中，年度考核更多地被理解為一種評獎評優(yōu)；而在屆滿考核和試用期滿考核過程中，往往存在大家對結(jié)果不夠重視的現(xiàn)象，認(rèn)為只要合格就行，使得考核起不到應(yīng)有的激勵和評價作用。

2.5 考核結(jié)果反饋運用不到位

大部分高校，在考核結(jié)果的反饋上，偏于重視對考核優(yōu)秀的干部進行獎勵，而對相對后進者的批評教育和懲處力度稍弱，容易滋生“不犯錯誤就行”的不思進取現(xiàn)象。另外，對于考核結(jié)果的運用，偏重于干部使用、班子結(jié)構(gòu)調(diào)整等，疏忽了其在干部日常管理過程中的作用。例如，在干部的培養(yǎng)培訓(xùn)、監(jiān)督管理、績效獎勵、行為約束等方面未進行有效運用，缺乏將考核結(jié)果與干部獎優(yōu)罰劣結(jié)合起來的激勵措施，從而影響了考核效用的發(fā)揮，也無法調(diào)動干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

3 高校中層干部考核評價的優(yōu)化路徑

3.1 設(shè)置定性與定量相結(jié)合的考核指標(biāo)

只有科學(xué)、合理地建立量化考核機制，才能從更多方面、更多維度、更廣角度，辯證地、深入地考核評價干部。為了全面考核干部并體現(xiàn)干部個人的績效，以杭州電子科技大學(xué)為例，建議在進行考核環(huán)節(jié)中，對干部總體履職情況進行定性考核的同時，針對不同學(xué)院、部處的特點，把所在單位考核成績按一定的比例折算成干部的考核分值。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，各高校的考核機制中都有一定比例的量化指標(biāo)，雖然具體折算的比例不盡相同，但大體思路一致，一般以實績考核為主，其次是適當(dāng)體現(xiàn)縱向和橫向民主測評結(jié)果。該校可以在實際執(zhí)行中，直接參考各學(xué)院、部處的目標(biāo)管理考核結(jié)果，按比例換算成或者兌現(xiàn)到中層干部的工作實績考核成績。堅持用數(shù)據(jù)說話，能更加直觀、客觀地反映實績，也使得考評結(jié)果更加精準(zhǔn)、合理。

3.2 實行考核對象分類分層分線評價

在考核的民主測評環(huán)節(jié)，要堅持實事求是的原則，全面分析、綜合研判、客觀考核干部。對中層干部而言，考核主體縱向上有校領(lǐng)導(dǎo)、所在單位負責(zé)人以及內(nèi)部人員，橫向上有不同部門之間的互評。因此，在群眾測評環(huán)節(jié)，根據(jù)干部的屬性實行分層分類考核，更具可比性和科學(xué)性。以該校為例，限行的考核機制下，民主測評環(huán)節(jié)中的群眾評價，范圍以二級黨委為劃分依據(jù)。以該校機關(guān)黨委為例，共計70余名中層干部，共有400余名教職工，對于非本部門的中層干部，有些可能接觸了解甚少，存在隨意評價或者無法評價的可能性。故可以調(diào)整為：各學(xué)院黨委可以保持由全體教職工對本學(xué)院中層干部進行測評；機關(guān)部門，由各黨總支全體教職工對本總支中層干部進行測評，可以有效提高測評的精準(zhǔn)度。

中層互評部分建議按正職和副職分層，按工作性質(zhì)和內(nèi)容分類，以工作關(guān)聯(lián)度和相關(guān)性為依據(jù)，在民主測評的中層互評環(huán)節(jié)按照條線進行，將中層干部分為機關(guān)正職、機關(guān)副職、學(xué)院院長、學(xué)院書記、學(xué)院副院長、學(xué)院副書記六個類別分別進行評價（如表1所示）。例如，機關(guān)某部處的中層正職，中層互評范圍就在機關(guān)黨委范圍內(nèi)進行，另外考慮到在一些工作中的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)溝通，可以增加學(xué)院中層正職對其評價，可以增加評價的廣度和效度。

表1

3.3 將年度考核和日?？己擞袡C結(jié)合

應(yīng)注重對干部日常工作情況的了解和掌握，注重加大平時考核頻次和力度，強化過程考核和效能建設(shè)，使考核的效力貫穿于全年工作中。通過日常調(diào)研、談心談話等方式主動接觸干部，了解干部八小時以外的生活圈和社交圈，準(zhǔn)確掌握干部的德才表現(xiàn)、社會交往、興趣愛好、生活方式等情況，從而把干部實績考準(zhǔn)考實。對于重大工作要增加階段性考核和前期性工作的考核，把干部在關(guān)鍵時刻、重大事件中的表現(xiàn)作為年度考核的重要參考依據(jù)，從而有利于提高考核的準(zhǔn)確性和全面性。

3.4 建立考核結(jié)果反饋運用的激勵保障機制

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，考核工作缺乏激勵機制和反饋機制是中層干部考核評價體系中存在的較突出的問題。中層干部的考核工作不能止于考核，要正確運用考核結(jié)果，把考評結(jié)果作為加強中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)，與物質(zhì)獎勵、資源分配、教育培訓(xùn)、職稱評聘等結(jié)合起來。考核結(jié)束后，高校的黨政領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)向所分管(聯(lián)系)的中層干部反饋考核情況并進行專門談話。對考核較差的，要視具體情況予以批評教育或誡勉談話，嚴(yán)重的要予以崗位調(diào)整。通過將考核評價結(jié)果真正做到賞罰分明，使廣大干部感到有壓力、有危機，才能發(fā)揮考核“指揮棒”和“導(dǎo)向儀”的作用，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，也能提醒后進者尋找問題差距。