譚誠 盧曉靈 聶立肖

摘要：推進高校“雙一流”建設(shè)，對于提升教育發(fā)展水平、增強核心競爭力，具有十分重要的意義。作為河北省高?！半p一流”建設(shè)的重要因素，高校教師激勵問題的研究具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。河北高校如何面對這一契機，確保地方高校教師人才不流失，激勵地方高校教師積極是當(dāng)前面臨的主要問題。通過優(yōu)化我省高校教師隊伍激勵機制，激發(fā)教師內(nèi)在發(fā)展動力，以教師分層分類激勵為重點統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)，有助于激發(fā)高校教師隊伍活力，推動高校一流教師隊伍建設(shè)，實現(xiàn)河北省“雙一流”大學(xué)建設(shè)的新突破。

關(guān)鍵詞：“雙一流”;教師;激勵機制;優(yōu)化策略

一、緒論

一流的大學(xué)必須有一流的教師，也唯有一流的教師才能培養(yǎng)一流的人才。推進“雙一流”建設(shè)關(guān)鍵在于建設(shè)一流的師資隊伍。加快推進河北省高?！半p一流”建設(shè)，就是要抓住人才這個關(guān)鍵要素，通過創(chuàng)新體制，激發(fā)出教師高質(zhì)量的教學(xué)行為，從而有效激發(fā)高?；盍?。同時，面對河北省高校在師資和學(xué)科建設(shè)方面的短板，強化高層次人才的支撐引領(lǐng)作用，也必須創(chuàng)新舉措培養(yǎng)和引進一批國家重大項目、國際學(xué)術(shù)科研領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才，筑牢人才根基。

二、理論基礎(chǔ)

激勵是以充分挖掘人的潛力為根本任務(wù)，以調(diào)動人的工作能動性、積極性和創(chuàng)造性為目的，使其進入到最佳狀態(tài)，為實現(xiàn)目標(biāo)不斷奮進，從而來提高組織績效的一種方法。激勵機制是指激勵主體通過采用一定的制度、方法作為激勵手段，遵循一定的激勵原則，依靠所處的激勵環(huán)境，促進激勵客體工作目標(biāo)最大化的過程。激勵方式對提高工作績效、發(fā)揮個人最大潛能有著極為重要的作用。

激勵理論模式下，高校教師的需要為內(nèi)因，在內(nèi)因的驅(qū)動下產(chǎn)生正確的動機，進而發(fā)生相應(yīng)的行為，三者有著緊密的內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律。高校人力資源的管理引入激勵的概念和理論，就是要以廣大教師為激勵主體，明確不同層次不同類別教師的正當(dāng)需要，并通過多種外部激勵方法滿足需求，從而激活其內(nèi)在驅(qū)動力，積極努力并能持續(xù)努力的過程。有效的激勵機制是從高校教師的需求出發(fā)，進而激發(fā)其工作動力的現(xiàn)代管理方法。因此，要使高校教師激勵機制真正有效發(fā)揮作用，準(zhǔn)確把握教師需求是必要前提。高校教師這一群體既有所有勞動者群體的共性，又有著鮮明的特性，同時教師群體內(nèi)部也具有差異性。

經(jīng)過多年的研究實踐，激勵理論的應(yīng)用逐漸成熟，不同的激勵理論有不同的關(guān)注內(nèi)容。其中，綜合型激勵理論綜合了幾種理論，考慮內(nèi)外因，體現(xiàn)激勵的過程性和全面性。按照綜合激勵相關(guān)理論，高校建立教師激勵機制應(yīng)考慮三個方面，一是外部環(huán)境（如政策、人際關(guān)系、工作、生活待遇等）是否有效激勵教師的工作積極性;二是教師是否明確努力方向和角色定位（如屬于教學(xué)型還是科研型等）;三是教師個人的知識素養(yǎng)與能力是否能夠適應(yīng)與勝任。

三、現(xiàn)存的主要問題

（一）引進機制的不全面

有些地方院校過分依賴引進高層次人才，忽略完善現(xiàn)有師資的長效培養(yǎng)機制，存在教師專業(yè)提升和發(fā)展途徑單一;校外培訓(xùn)進修和交流仍遠(yuǎn)不能滿足教師專業(yè)發(fā)展需要的問題。同時，河北高?！半p一流”建設(shè)應(yīng)圍繞我省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級需求和重點發(fā)展領(lǐng)域需要，深化產(chǎn)教融合，但從高校師資構(gòu)成以及教師發(fā)展現(xiàn)狀來看，行業(yè)專家和應(yīng)用型學(xué)者的師資比重仍顯不足。

（二）評聘機制的不健全

有些高校在職稱評聘中“論資排輩”，看重年齡、資歷，甚至將是否有海外學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷作為硬性指標(biāo)，一定程度上忽視了人才的能力和崗位貢獻(xiàn)。同時“職稱終身制”現(xiàn)象依然存在，當(dāng)一旦評聘高級職稱后，就很有可能會出現(xiàn)安于現(xiàn)狀的局面，失去了繼續(xù)發(fā)展的空間和動力。從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，并不能促進教師隊伍的良好發(fā)展。

（三）發(fā)展機制的不完善

對比相關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，與其他省份相比，河北省高校用于師資培養(yǎng)的政策和經(jīng)費投入仍顯不足;教師發(fā)展、交流平臺相對較窄，仍不能滿足現(xiàn)實需求;同時，有些高校在同一專業(yè)的教師崗位配備人員時沒有充分考慮到后期進修的問題，一旦定期外派教師參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，那么學(xué)校正常授課的時間則無法保證，因此不得不放棄或縮減進修時間，使得教師參加培訓(xùn)的時間得不到保障。同時，培訓(xùn)評價機制不健全，僅僅通過教師參加培訓(xùn)、研討會的數(shù)量作為量化指標(biāo)，而忽視教師的實踐效果，使得教師參加培訓(xùn)進修的動力不足。

四、激勵機制優(yōu)化建議

針對教師激勵機制實施過程中的不足，河北省高校加快“雙一流”建設(shè)，必須著力解放思想，打破制約人才培養(yǎng)、評價、發(fā)展、激勵的束縛，創(chuàng)新制度模式，探索完善不同教師隊伍的分類考核辦法，充分尊重差異和個性，構(gòu)建多層次的人才發(fā)展平臺，為人才成長構(gòu)建良好環(huán)境，使各類教師充分發(fā)揮潛能和作用。具體來說，高校應(yīng)當(dāng)針對現(xiàn)有教師隊伍進行深入的需求調(diào)研，綜合參考教師之間的差異性，將教師群體劃分為不同的群體或者層次，并從以下幾個維度構(gòu)建層次性的激勵機制。

（一）外部環(huán)境激勵

（1）國家和政府應(yīng)進一步出臺激勵性的政策和法規(guī)。建議國家的激勵政策應(yīng)包括具體的、可操作的行業(yè)激勵標(biāo)準(zhǔn)，包括人才的引進和培育、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃、實施、評估與改進、共享經(jīng)驗等環(huán)節(jié)。這就要求國家出臺的相關(guān)激勵政策不僅要能起到指導(dǎo)作用.而且要確保高校能夠主觀能動地開展相關(guān)政策，創(chuàng)造性地實施人才激勵戰(zhàn)略。其次，地方政府也可以進一步出臺支持“雙一流”高校優(yōu)秀人才引進、培育以及專業(yè)發(fā)展的地方性的激勵政策，在頂層設(shè)計上進一步提升教師的職業(yè)滿意度。這樣地方政府能夠進一步擴大激勵幅度，在貫徹落實國家政策的同時，激勵高校優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)，以一流學(xué)科建設(shè)帶動一流高校的建設(shè);在此基礎(chǔ)上，高校再根據(jù)自身發(fā)展情況制訂激勵措施，引導(dǎo)教師樹立明確的發(fā)展目標(biāo)，從而形成了從國家到地方、到高校再到教師的激勵體系，各個層次之間有機結(jié)合、相互依賴共同發(fā)展。

（2）學(xué)校應(yīng)提高教師的薪酬水平及社會保障待遇。綜合激勵模式充分重視了主導(dǎo)需要的重要性。目前，很多高校教師尤其是剛?cè)肼毜那嗄杲處熢诒Ｕ匣镜奈镔|(zhì)生活方面壓力很大，只有解除了經(jīng)濟上的后顧之憂，才能專心投身于工作。此外，國家確立建設(shè)“雙一流”高校策略以來，不斷投入大量資金用以進行學(xué)科和科研發(fā)展，學(xué)校應(yīng)有效地利用專項資金維護教師的物質(zhì)利益，提高相關(guān)待遇水平。

（3）學(xué)校應(yīng)提供良好的工作環(huán)境。根據(jù)綜合激勵理論，個人成就感可促使人們積極應(yīng)對工作中遇到的困難并且采取措施予以解決。因此，高校管理者應(yīng)積極為教師“減壓”，營造一個寬松的學(xué)術(shù)及人文環(huán)境，讓每個教師都有思想自由，有時間有精力對教育進行思考，在教學(xué)工作中有創(chuàng)新有發(fā)展，所帶來的成就感能夠使其創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

（二）分類分層激勵

重視教師的差異性。首先，不同的學(xué)科性質(zhì)不同，對應(yīng)的教師工作內(nèi)容也不同，采取的激勵措施要有所側(cè)重。其次，對于不同職業(yè)發(fā)展階段的教師實施的激勵措施要有所區(qū)別。在設(shè)計激勵機制的時候，要遵循“讓初級崗位教師有饑餓感，中層崗位教師有危機感，高層崗位教師有使命感”的原則，才能激發(fā)不同層次教師的動機，進而轉(zhuǎn)換成為教師工作的動力。在動力驅(qū)使下，教師自然而然的就會表現(xiàn)出高績效的動作和行為。通過將資源適當(dāng)?shù)南蚱胀ń處焹A斜，滿足底層和中間層的成長需求。通過提供更多的校內(nèi)外培訓(xùn)、職務(wù)職稱晉升等機會，加大資源和平臺支持，會對其產(chǎn)生強力的激勵，一部分有潛質(zhì)的中間層可能就此脫穎而出;處于初級崗位的教師例如青年教師，也會從中得到激勵積極改進，爭取躍遷到中間層甚至更高層。

例如，對于引進的高層次人才應(yīng)打破固有的薪酬模式，充分地實施“協(xié)議工資制”，例如通過設(shè)立年薪、科研項目資金等辦法，聘任客座教授、首席工程師，建立體現(xiàn)知識價值的高層次人才薪酬制度，使這些高層次專家學(xué)者積極投身于一流學(xué)科和一流團隊建設(shè)中。對于已有所建樹的中年教師應(yīng)注重向“高端”方向發(fā)展。選擇部分特色優(yōu)勢學(xué)科作為“一流學(xué)科”重點扶持，激勵這些專業(yè)的骨干教師向領(lǐng)軍型人才發(fā)展，打造跨學(xué)科、跨領(lǐng)域的研究（創(chuàng)新）團隊;同時對這些優(yōu)勢學(xué)科進行項目資助，重點打造一批突出的學(xué)科帶頭人，支持參加研修培訓(xùn)尤其是國際學(xué)術(shù)前沿的學(xué)習(xí)，助力使其成長為優(yōu)秀專家，能使他們走在國家戰(zhàn)略前沿，承擔(dān)重大項目。面向青年教師實施“人才梯隊計劃”，他們是高校中經(jīng)濟負(fù)擔(dān)最重、收入又相對較少的群體，有著較強的物質(zhì)需求。同時又迫切需要在工作上建立自信得到他人的認(rèn)可，希望實現(xiàn)自我價值，獲得工作滿足感。因此，學(xué)校人事部門、教務(wù)部門、科研部門等要為青年教師群體成長創(chuàng)造良好的制度環(huán)境和學(xué)術(shù)平臺，例如職稱晉升和考核評價實行“分層激勵”，對青年教師設(shè)置合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和評聘條件，優(yōu)化薪酬待遇;后勤等部門則要為青年教師住房、子女入學(xué)等提供更完備的支撐保障。

（三）職業(yè)發(fā)展激勵

隨著河北省不斷推進高教強省戰(zhàn)略，實施京津冀協(xié)同發(fā)展和“雙一流”戰(zhàn)略，高校越來越注重內(nèi)涵式發(fā)展，這對教師的個人能力素質(zhì)提出了較高的要求。雖然高校教師普遍擁有高學(xué)歷高技能，但知識和教學(xué)方法是不斷更新?lián)Q代的，部分擁有專業(yè)知識的教師可能對如何授課并不擅長。此外，目前我省大部分高校中青年教師人數(shù)占比近50%，他們是建設(shè)一流師資隊伍的重要組成部分，是培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才的重要依托，更是提升科研水平，打造一流學(xué)科的重要力量。科學(xué)合理的激勵機制有利于充分調(diào)動青年教師人才的積極性，因此，注重教師尤其是青年教師的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)勢在必行。

一方面，高校要圍繞特色學(xué)科，大力拓展教師的知識能力視野，尤其是國際上前沿的學(xué)術(shù)理論和學(xué)術(shù)動態(tài)，支持教師脫產(chǎn)出國訪學(xué)、進修、攻讀學(xué)位和進行博士研修。高校應(yīng)設(shè)立專項基金鼓勵教師積極參與校內(nèi)外培訓(xùn)，人事部門和教務(wù)部門應(yīng)對培訓(xùn)內(nèi)容、時長、人數(shù)、考核等問題提前做好培訓(xùn)計劃，在課程設(shè)置和學(xué)期課時安排上，應(yīng)將教師進修培訓(xùn)時間考慮在內(nèi)。另一方面，圍繞河北省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級需求和重點發(fā)展領(lǐng)域的需要，深化產(chǎn)教融合，大力培養(yǎng)“雙師型”人才。引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)（企業(yè)）與學(xué)校（學(xué)科專業(yè)）建設(shè)相結(jié)合，通過市場化引導(dǎo)確定學(xué)科建設(shè)方向、建設(shè)重點，將“雙一流”高校建設(shè)與推動我省社會經(jīng)濟發(fā)展緊密結(jié)合起來?？梢蕴剿鹘a(chǎn)學(xué)研一體的發(fā)展機制，學(xué)校與科研院所、企業(yè)實現(xiàn)三方資源共享，包括技術(shù)、信息、人員和設(shè)施等;通過建立實踐實訓(xùn)基地既可以培養(yǎng)高水平實踐技術(shù)人才，也可以鍛煉教師實踐教學(xué)能力。與此同時，鼓勵和支持教師以解決行業(yè)、企業(yè)需求為目標(biāo)，參與科研實踐和技術(shù)研發(fā)，構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研一體的實踐教學(xué)體系，三方合力共同為教師的教育教學(xué)活動注入活力。

學(xué)校在崗位聘用、考核評價、績效分配等方面，也要把是否為社會提供智力支持作為重要內(nèi)容，給予“雙師雙能型”教師政策傾斜，以激勵教師在實踐中鍛煉成長。

（四）注重自我激勵

自我激勵是指教師能夠全面正確地認(rèn)識自我，并鼓勵自己為達(dá)到更高的教學(xué)水平、師德水平而努力的過程。自我激勵能力是一種內(nèi)在的動力，朝所期望的目標(biāo)前進。教師激勵機制本質(zhì)上是外部激勵最終轉(zhuǎn)化為教師的自我激勵而產(chǎn)生作用?？梢哉f，自我激勵是外部激勵的一種延續(xù)和升華。因此，如何能使教師借助外部激勵的力量，將希望傳達(dá)于內(nèi)心是學(xué)校應(yīng)深入思考的問題。一方面學(xué)校要引導(dǎo)教師自我激勵，另一方面更要為教師進行自我激勵創(chuàng)造條件。例如，研究中通過問卷調(diào)查了解到，“最能讓教師具有成就感和榮譽感”的選項是“學(xué)生對所教學(xué)科感興趣、學(xué)生考試成績出色、差生取得進步、來自學(xué)生和家長的稱贊等”。那么學(xué)校應(yīng)該積極采取措施提高教師教學(xué)水平，開展工作使學(xué)生和家長積極配合教師，這無疑是激發(fā)教師成就感的最佳途徑，最終實現(xiàn)教師在職業(yè)成長中的自我激勵。

自我激勵是一種主導(dǎo)性的、更穩(wěn)定、更持久更強有力的激勵因素，但也應(yīng)注意到這種激勵依賴于教師自身的思想水平、性格特點、興趣愛好等。需要高校管理者運用有針對性的管理方式，激勵方法因時、因人、因需求不同而異，真正使外部激勵有效激發(fā)每一位教師的內(nèi)在動力，最終實現(xiàn)自我激勵。

五、小結(jié)

建設(shè)“雙一流”高校，是目前我國高等教育發(fā)展戰(zhàn)略的新目標(biāo)，也是應(yīng)對世界高等教育格局新挑戰(zhàn)的又一重要舉措。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，高水準(zhǔn)的教師人才隊伍占據(jù)著無可取代的重要地位。以綜合激勵模型為理論基礎(chǔ)，制定分類的激勵政策，不僅能有效針對高校教師的需求差異激發(fā)其內(nèi)在動力，還能遵循教師成長發(fā)展規(guī)律，使其逐步成長為高水平團隊的學(xué)科帶頭人。從政府、學(xué)校和個人不同的維度入手，建立并完善教師激勵機制，能使高校教師全身心投入到教育教學(xué)中去，并且得到相應(yīng)的回報。通過對高校教師激勵機制的優(yōu)化，從而達(dá)到對教師的激勵，使河北省早日實現(xiàn)高等教育強省的目標(biāo)。

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