王青榮

摘要：近年來，我國的事業(yè)單位發(fā)展迅速，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位逐漸與時(shí)代產(chǎn)生脫節(jié)，面臨的人力資源管理問題逐漸凸顯出來。為了適應(yīng)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，事業(yè)單位的人力資源管理體系需要按照時(shí)代的要求進(jìn)行相應(yīng)的改革和完善，這就需要事業(yè)單位在保持原有人力資源管理方式的基礎(chǔ)上，逐漸找到一條適應(yīng)時(shí)代發(fā)展、貼合自身特點(diǎn)的道路。本文將對(duì)目前事業(yè)單位改革的必要性、管理中存在的薄弱點(diǎn)進(jìn)行分析，進(jìn)而提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位改革;人力資源管理;薄弱點(diǎn);改進(jìn)措施

引言

我國事業(yè)單位對(duì)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到重要的推動(dòng)作用。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也進(jìn)行著深化改革，對(duì)人力資源管理也提出了較高的要求，原有事業(yè)單位人力資源管理工作的問題也逐漸顯現(xiàn)出來，因此事業(yè)單位的管理者要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理問題的深入研究，為事業(yè)單位的長期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。文章從事業(yè)單位人力資源管理的基本特征出發(fā)，分析了事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并提出了事業(yè)單位提高人力資源管理水平的相關(guān)對(duì)策，目的在于為事業(yè)單位人力資源管理營造良好的環(huán)境，促進(jìn)事業(yè)單位得到健康穩(wěn)定的長期發(fā)展。

1事業(yè)單位改革人力資源管理體系的必要性

我國的事業(yè)單位是社會(huì)服務(wù)性組織，擔(dān)負(fù)著提供基礎(chǔ)公共服務(wù)的職責(zé)。而近年來事業(yè)單位在發(fā)展過程中凸顯出很多問題，尤其是在人力資源管理方面。比如，管理理念相對(duì)落后，人員的考核、聘任等環(huán)節(jié)沒有建立科學(xué)的考評(píng)體系，考核的過程沒有將定性考評(píng)、定量考評(píng)、能力考評(píng)等進(jìn)行整體結(jié)合，缺少完整的培訓(xùn)提升體系，薪酬績(jī)效制度缺乏創(chuàng)新性和激勵(lì)性等。在這樣的社會(huì)環(huán)境中，知識(shí)管理已經(jīng)成為事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，擁有知識(shí)的人才變成事業(yè)單位爭(zhēng)搶的對(duì)象。以結(jié)果為導(dǎo)向，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，促使事業(yè)單位在日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)就業(yè)壓力和人才競(jìng)爭(zhēng)壓力下，不斷改革人才管理模式，對(duì)內(nèi)部的人力資源管理體系進(jìn)行革新。

2存在的問題

2.1缺乏先進(jìn)的人力資源管理觀念

長期以來事業(yè)單位受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人力資源管理部門采用的是命令性的方式進(jìn)行管理，管理人力資源的主體還是圍繞考勤管理、人事檔案管理、職工薪酬福利待遇管理、人員配置等方面。但是卻很少涉及培養(yǎng)和提升員工素質(zhì)、規(guī)范和發(fā)展人力資源，導(dǎo)致這種問題發(fā)生的主要原因是缺乏現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念，在人力資源管理過程中缺乏長遠(yuǎn)性、戰(zhàn)略性的觀念。

2.2激勵(lì)機(jī)制不健全

事業(yè)單位的性質(zhì)決定了事業(yè)單位資源管理的激勵(lì)機(jī)制，一些事業(yè)單位屬于公益服務(wù)性質(zhì)，在有限經(jīng)費(fèi)的限制下并沒有制定出完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制。雖然一些自籌自支的事業(yè)單位在內(nèi)部建立了人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，卻在考核內(nèi)容和分配方法等方面存在一些問題，主要問題體現(xiàn)在執(zhí)行力不強(qiáng)、分配體系不科學(xué)等方面上，這些問題阻礙了全面開展人力資源管理激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，事業(yè)單位對(duì)津貼和工資都有明確的標(biāo)準(zhǔn)，其中員工之間的薪資水平的差距較小，嚴(yán)重影響到了激勵(lì)機(jī)制的有效性。

2.3人力資源管理信息化不足

現(xiàn)階段我國很多事業(yè)單位在日常經(jīng)營過程中雖然應(yīng)用了信息化技術(shù)，但是在人力資源管理方面還未全面實(shí)現(xiàn)信息化管理，缺乏對(duì)人力資源信息化管理的正確性認(rèn)識(shí)，并沒有投入大量資金在人力資源管理信息化建設(shè)方面上，主要還是依靠人工來管理人力資源。同時(shí)，部分事業(yè)單位人力資源管理信息化還停留在處理人事表面的事物，僅僅在表面上支持人力資源的管理網(wǎng)絡(luò)化和智能化，并沒有將人力資源管理信息化落到實(shí)處，這樣表面上的人力資源管理信息化嚴(yán)重影響到了管理的效率水平。

3大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略

3.1實(shí)施優(yōu)質(zhì)的管理制度體系

事業(yè)單位要以單位的持續(xù)發(fā)展作為關(guān)鍵性的目標(biāo)，完善人力資源的工作體系，促成科學(xué)的人力資源管理制度。首先，加強(qiáng)對(duì)人才市場(chǎng)的專研，以事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀來分析人才市場(chǎng)的變化規(guī)律，為聘用優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的條件，盡量深入挖掘相關(guān)的人力資源的數(shù)據(jù)信息，建造一個(gè)專業(yè)化的數(shù)據(jù)體系，為引進(jìn)專業(yè)人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，權(quán)利的擴(kuò)大有助于事業(yè)單位選用人才的范圍，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)化數(shù)據(jù)體系的建造，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來獲得專業(yè)人才的信息，憑借信息技術(shù)來對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核評(píng)估，確保應(yīng)聘人員能夠滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。再次，依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)來豐富事業(yè)單位的培訓(xùn)內(nèi)容，讓事業(yè)單位的員工能夠獲得專業(yè)的理論、技術(shù)、管理的全面資料，從而提升了事業(yè)單位員工的綜合水平。最后，目前只有依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)來構(gòu)造完整的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)，才能不斷提高人力資源管理的工作效率，深入挖掘優(yōu)秀人才，讓人力資源管理的運(yùn)行模式科學(xué)化，從而減少了人力資源管理中存在的危險(xiǎn)。

3.2將獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)行充分的完善

事業(yè)單位要將績(jī)效考評(píng)轉(zhuǎn)化為人才考評(píng)機(jī)制，傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)往往只重視考評(píng)的結(jié)果，忽視了對(duì)員工和事業(yè)單位的自身需要來制定人才績(jī)效的考評(píng)機(jī)制。事業(yè)單位要對(duì)員工的考評(píng)流程進(jìn)行合理的規(guī)范，根據(jù)實(shí)際的情況來擬定動(dòng)態(tài)化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。首先，事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將數(shù)據(jù)和共享的機(jī)制進(jìn)行全方位的設(shè)計(jì)，根據(jù)員工的工作環(huán)境來收集員工的各項(xiàng)完整數(shù)據(jù)信息。其次，利用現(xiàn)實(shí)化的績(jī)效考評(píng)方法，用現(xiàn)實(shí)化的數(shù)據(jù)來形容員工的實(shí)際工作情況，確?？?jī)效評(píng)估的指導(dǎo)性及說服力，經(jīng)過客觀的評(píng)估結(jié)果來激勵(lì)員工。最后將績(jī)效考評(píng)的方案進(jìn)行完善，確保單位人事部門與其他部門之間密切的工作，實(shí)施所有員工參與的績(jī)效管理方案。因而進(jìn)一步完成績(jī)效考核結(jié)果的全部公開，依靠對(duì)考核結(jié)果的直觀反饋，有效引導(dǎo)事業(yè)單位工作人員深入反思和改進(jìn)工作的方法。

3.3加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量

對(duì)社會(huì)公益事業(yè)進(jìn)行全面的服務(wù)就是事業(yè)單位的首要目標(biāo)，將員工的自身潛力激發(fā)出來是事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的重要工作，將員工的工作效率提起來，能夠促使員工積極地融入創(chuàng)新的公益事業(yè)中。事業(yè)單位要盡全力去分析員工績(jī)效中存在的利與弊，然后通過分析的結(jié)果來引導(dǎo)員工改正不足，充分發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)，提高事業(yè)單位的整體績(jī)效。大數(shù)據(jù)技術(shù)有以下兩個(gè)方面：一是要利用采集事業(yè)單位員工的完整基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息，充分采集員工的各項(xiàng)信息和業(yè)績(jī)成果的信息等;二是增強(qiáng)對(duì)員工流動(dòng)數(shù)據(jù)信息的采集工作，全面管理員工的入職和離職信息，促進(jìn)各項(xiàng)工作崗位的合理分配，激發(fā)員工創(chuàng)新發(fā)展的意識(shí)，對(duì)員工進(jìn)行綜合水平的考核，為員工的成長和發(fā)展創(chuàng)造良好的途徑。

結(jié)語

雖然事業(yè)單位在社會(huì)發(fā)展過程中暴露出越來越多的問題，但正因?yàn)檫@些問題的出現(xiàn)，才促使了事業(yè)單位的人力資源管理改革向更適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的方向進(jìn)步。一個(gè)單位良好的發(fā)展依賴于人力資源管理體系的完整建設(shè)，從而有效地改革和創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理體系，則可以完全調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。內(nèi)部人員的激活帶動(dòng)著對(duì)外服務(wù)質(zhì)量的提升，這樣才能夠更好地提高社會(huì)服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮社會(huì)服務(wù)功能。

參考文獻(xiàn)

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（濱州市公路事業(yè)發(fā)展中心?山東?濱州?256603）