摘要：本研究基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論、公平理論，從組織層面探究領(lǐng)導(dǎo)對待組織個(gè)體差異化行為對組織績效的影響效果和作用機(jī)制，得出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異行為通過影響員工公平感知，進(jìn)而降低集體效能感和組織績效的結(jié)論，并相應(yīng)提出關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)差異化行為的建議。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異;組織績效;公平理論

一、引言

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）理論已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)中的一個(gè)重要框架，用來理解領(lǐng)導(dǎo)者如何通過與下屬建立高質(zhì)量的關(guān)系來提高他們的效率?；贚MX理論，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異理論（DLMX）逐漸發(fā)展。長期以來，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異行為對個(gè)體的行為方式、態(tài)度、績效等研究較為豐富，但基于組織層面的研究有待深入。本研究從組織團(tuán)隊(duì)層面，認(rèn)識到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)需要領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)關(guān)注團(tuán)隊(duì)及其個(gè)人成員，探究差異化領(lǐng)導(dǎo)是否可能以及如何由團(tuán)隊(duì)成員公平感知的差異或分歧，抑制團(tuán)隊(duì)的有效性。

二、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異概念

領(lǐng)導(dǎo)成員交換最早由的 Graen提出，他認(rèn)為在組織團(tuán)隊(duì)中，由于資源和精力有限，領(lǐng)導(dǎo)會產(chǎn)生對待員工行為的差異性，因此形成不同的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。具有較好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系會使員工獲得更多的資源，也會進(jìn)一步提升績效，而擁有較差的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系則獲取資源有限，影響績效、投入。之后隨著理論的發(fā)展，學(xué)者起初基于角色扮演理論進(jìn)行研究，之后逐漸發(fā)展為將社會交換理論引入到領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論中，將領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系分為高質(zhì)量關(guān)系與低質(zhì)量關(guān)系。低質(zhì)量的 LMX 是建立在契約范圍內(nèi)的交換，而高質(zhì)量的 LMX 是建立在社會交換上的工作關(guān)系。

在中國，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換基于費(fèi)孝通“差序格局”理論，發(fā)展為差序式領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵，構(gòu)建了以中國情景下人際關(guān)系的模式，進(jìn)一步發(fā)展了華人關(guān)系社會下領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異的理論。

三、領(lǐng)導(dǎo)-成員差異對組織績效的影響

（一）研究樣本

本研究基于團(tuán)隊(duì)樣本，調(diào)查30個(gè)團(tuán)隊(duì)的372名成員及領(lǐng)導(dǎo)，形成配對數(shù)據(jù)。

（二）研究模型

（三）研究結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異對組織績效存在負(fù)向影響。團(tuán)隊(duì)公平氛圍在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異和團(tuán)隊(duì)績效之間起到了中介作用;團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離會調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異通過組織內(nèi)部公平氛圍而影響組織績效的中介效應(yīng)。

四、管理建議

（一）減少非公平性差別對待，提升員工公平感知

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該意識到通過情感、差序關(guān)系等非相對公平的差異化對待可能降低員工公平感知，增加員工的消極投入和工作懈怠的危害。因此，可以通過貢獻(xiàn)度、員工績效水平等實(shí)現(xiàn)相對公平的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換水平，領(lǐng)盡量減少員工對不公平感的感知，提升員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、依附和順從，有助于領(lǐng)導(dǎo)的管理工作順利開展。

（二）提升組織公平氛圍，增強(qiáng)員工組織認(rèn)同

領(lǐng)導(dǎo)者的差異化行為對員工工作投入和組織績效的效應(yīng)會受組織公平氛圍的影響。提升組織公平氛圍，員工會增強(qiáng)內(nèi)心組織認(rèn)同，有利于員工降低差異化行為感知，避免引發(fā)員工工作懈怠、疏遠(yuǎn)同事等負(fù)面作用的產(chǎn)生。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要在團(tuán)隊(duì)中營造良好的公平氛圍，進(jìn)行資源的相對合理、公平分配，提升員工對團(tuán)隊(duì)公平氛圍的感知，實(shí)現(xiàn)員工的工作能力和價(jià)值能力以及對于組織貢獻(xiàn)度的提升，進(jìn)一步提升組織績效。

（三）注重權(quán)力距離對公平感知的影響

不同的權(quán)力距離組織對公平感知具有差異化的影響。在高權(quán)力距離組織中，員工普遍對權(quán)力層級具有較高的認(rèn)可，對待權(quán)力的不平等分配接受程度較高，對公平的感知程度較低。而低權(quán)力距離組織中，如年輕知識型員工等，更容易對權(quán)力產(chǎn)生不認(rèn)可，對權(quán)力不平等分配具有敏感的感知。因此領(lǐng)導(dǎo)者在管理低權(quán)力距離團(tuán)隊(duì)時(shí)，要注意員工不會盲從權(quán)威的特點(diǎn)，更要增強(qiáng)資源的相對平等分配，加強(qiáng)組織公平氛圍，提升員工工作投入，進(jìn)一步增強(qiáng)組織績效。

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作者簡介：

秦璐（1994—），女，上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院2019級MPA研究生，研究方向：公共管理。

上海交通大學(xué) 國際與公共事務(wù)學(xué)院? 秦璐