楊黎妮

[摘? ? 要] 隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)日新月異的發(fā)展，我國(guó)公共部門的發(fā)展面臨全新的挑戰(zhàn)，人力資源管理是公共部門內(nèi)部管理中較為重要的組成部分。我國(guó)公共部門想要得以持續(xù)發(fā)展，需要付出更多的努力。當(dāng)前仍有很多現(xiàn)實(shí)困境在困擾公共人力資源管理工作，因此，本文從人力資源管理觀念、管理體系以及資源開發(fā)等多種角度入手，對(duì)公共人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)困境進(jìn)行分析探究其解決路徑。

[關(guān)鍵詞] 公共人力資源管理;現(xiàn)實(shí)困境;解決路徑

1? ? ? 當(dāng)前公共人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境

公共人力資源管理是直接影響我國(guó)公共部門績(jī)效和服務(wù)質(zhì)量的重要因素。從目前來(lái)看，我國(guó)的公共人力資源管理仍存在各種現(xiàn)實(shí)困境，如管理理念過于傳統(tǒng)、管理體系過于落后、開發(fā)資源力度不夠強(qiáng)大等問題，使得我國(guó)公共人力資源管理的本質(zhì)作用不能有效地進(jìn)行發(fā)揮，嚴(yán)重抑制了其發(fā)展進(jìn)程[1]。

1.1? ?公共人力資源管理觀念過于傳統(tǒng)

由于受傳統(tǒng)觀念束縛，仍有“國(guó)家職工”“鐵飯碗”等這種根深蒂固的陳舊思想存在于我國(guó)目前的公共人力資源管理當(dāng)中，導(dǎo)致我國(guó)大部分公共人力資源管理的工作人員，仍然固守傳統(tǒng)的人事管理理念，沿用以往的陳舊管理模式，把管理工作總結(jié)成三個(gè)步驟，即“進(jìn)、管、出”，加強(qiáng)對(duì)人的思想管控工作。這種管理觀念嚴(yán)重抑制了公共人力資源管理的持續(xù)有效發(fā)展。

1.2? ?公共人力資源管理機(jī)制過于落后

我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展，我國(guó)的公共人力資源管理也在不斷改革并取得較好的效果。但是由于仍有一部分公共人力資源管理人員工作質(zhì)量低下，導(dǎo)致整體的改革效果微乎其微，公共人力資源管理的工作質(zhì)量和服務(wù)績(jī)效也隨之嚴(yán)重下降，從而使公共部門的管理水平和服務(wù)質(zhì)量都受到了負(fù)面的影響，了我國(guó)公共人力資源管理的發(fā)展，進(jìn)而對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

1.3? ?公共人力資源管理體制較為死板

公共人力資源本應(yīng)是公共部門管理中充滿流動(dòng)特點(diǎn)的資源，但是由于各種外在因素的影響，導(dǎo)致目前仍有非常嚴(yán)重的“固定性”存在于我國(guó)公共人力資源管理當(dāng)中，追究其本質(zhì)原因，是我國(guó)公共人力資源管理體制較為死板。這種所謂的死板主要體現(xiàn)在人員流動(dòng)上，能吸收服務(wù)公共事務(wù)的工作人員卻不能使其流出;工作人員能夠晉升卻不能讓其降職。這種死板的管理體制導(dǎo)致公共人力資源管理在某種程度上喪失了我國(guó)公共部門的活躍性，公共部門績(jī)效普遍不高，也在很大程度上使這些擁有“鐵飯碗”的管理人員的工作質(zhì)量始終難以提升。

1.4? ?公共人力資源建設(shè)力度強(qiáng)度不夠

目前，我國(guó)的公共部門與其他部門，都對(duì)建設(shè)公共人力資源的重要性有了足夠的認(rèn)識(shí)，并且勇于改革，產(chǎn)生了較好的效果。在建設(shè)公共人力資源時(shí)，由于沒有制訂較為全面的培養(yǎng)計(jì)劃，沒有以公共部門為指導(dǎo)、以提升服務(wù)效能為導(dǎo)向，對(duì)公共人力資源制定相應(yīng)的培養(yǎng)制度，對(duì)建設(shè)公共人力資源的資金投入也不到位，這些都是直接影響公共人力資源管理績(jī)效提升的現(xiàn)實(shí)困境，不僅影響了我國(guó)公共事務(wù)的服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也使我國(guó)的社會(huì)發(fā)展受到了影響。

2? ? ? 當(dāng)前公共人力資源管理現(xiàn)實(shí)困境的解決路徑分析

2.1? ?建立人性化的管理理念

所謂的“人性化”管理理念是指，必須建立“以人為本”的管理理念，在此管理理念之上，開展公共人力資源管理工作，從而推進(jìn)公共人力資源管理從“人事管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源管理”。因此，只有貫徹以人為本的人力資源管理觀念，將“職權(quán)本位”等這種傳統(tǒng)陳舊的思想觀念徹底摒棄，才能使我國(guó)公共人力資源管理得到優(yōu)化和改善。

2.2? ?運(yùn)用企業(yè)化管理模式

從目前我國(guó)的公共人力資源管理模式來(lái)看，公共管理部門制度依在沿用“大一統(tǒng)”計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的組織人事管理制度。因此，想要使我國(guó)的公共人力資源管理質(zhì)量得到有效的提高，就需要公共管理部門積極學(xué)習(xí)、借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家優(yōu)秀企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理模式。因此，首先要做的就是要對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)的管理模式和管理觀念進(jìn)行大膽的改革，引進(jìn)和學(xué)習(xí)現(xiàn)代化公共人力資源管理理念和服務(wù)理念，并且能夠在管理工作中將全新技術(shù)、全新理念、全新模式做到有效實(shí)踐[2]。其次，需要我們盡快將公共人力資源管理模式打造成為一個(gè)集“市場(chǎng)化”“社會(huì)化”于一體的管理模式，將市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)公共人力資源管理起到的基礎(chǔ)性作用進(jìn)行有效發(fā)揮，加快完成對(duì)高素質(zhì)公共管理人才和公共服務(wù)人才的培養(yǎng)和塑造工作。

2.3? ?建立多元化的聘用制度

我國(guó)的公共部門受傳統(tǒng)工作理念的影響，存在“終身雇用制度”“鐵飯碗制度”等現(xiàn)實(shí)困境，公共人力資源管理工作的服務(wù)質(zhì)量低下，管理體制嚴(yán)重僵化，這也在很大程度上導(dǎo)致了我國(guó)公共部門工作人員和公共服務(wù)人員在工作崗位上缺乏上進(jìn)心，沒有奮斗意識(shí)，喪失了內(nèi)在動(dòng)力。所以，要想使公共人力資源管理質(zhì)量得到提升，就需要改變現(xiàn)有的公共部門用人制度，不斷地建設(shè)和完善用人機(jī)制，有效提升公共部門工作人員的工作質(zhì)量以及公共服務(wù)人員的服務(wù)水平。

2.4? ?健全績(jī)效化的管理體制

縱觀我國(guó)公共事務(wù)部門的發(fā)展過程，公共人力資源管理一直都有“投閑置散”、管理效率偏低的現(xiàn)象存在，追究其本質(zhì)原因，就是對(duì)公共事務(wù)工作人員沒有一個(gè)相對(duì)科學(xué)的考核制度和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公共事務(wù)工作人員對(duì)晉升缺乏興趣，致使工作晉升失去了其自身的激勵(lì)效用。想要改變這種現(xiàn)實(shí)困境，首先，要對(duì)傳統(tǒng)的考核機(jī)制進(jìn)行改善，引入較為先進(jìn)的考核制度完成對(duì)工作人員的評(píng)定工作，綜合公共事務(wù)工作人員的品德素質(zhì)、工作能力、工作出勤以及工作績(jī)效等各個(gè)方面的表現(xiàn)，開展相對(duì)全面和深刻的考核評(píng)定。其次，對(duì)公共人力資源建立的評(píng)估考核制度，要更加多元化和立體化，要站在公共事務(wù)和公共服務(wù)的角度，以及各種不同主體的維度出發(fā)，完成對(duì)公共人力資源管理水平和服務(wù)質(zhì)量定性、定量的評(píng)定。再次，要針對(duì)實(shí)時(shí)變化的體制發(fā)展以及具體情況，對(duì)考核方法進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和改革，針對(duì)工作人員的評(píng)價(jià)逐漸采取三方模式，即先官評(píng)，再專家評(píng)，最后社評(píng)等有機(jī)結(jié)合的評(píng)價(jià)方式。另外，要對(duì)現(xiàn)行的晉升制度和薪酬制度進(jìn)行有效的優(yōu)化和改革，將工作績(jī)效質(zhì)量直接與公共事務(wù)工作人員和相關(guān)服務(wù)人員的工資福利掛鉤，促使公共人力資源管理人員和服務(wù)人員對(duì)待工作能夠更加積極和主動(dòng)，認(rèn)真履行自己的崗位職責(zé)，提高其自身的工作質(zhì)量和效率。最后，要敢于打破“國(guó)家職工”“鐵飯碗”等傳統(tǒng)觀念，實(shí)行工作崗位淘汰制度，摒棄“終身雇用制”用人觀念，針對(duì)公共部門工作人員和相關(guān)服務(wù)人員制定職務(wù)任免、晉升、辭退等方面的管理制度，建立有利于公共人力資源合理流動(dòng)的管理制度，從實(shí)際出發(fā)，徹底落實(shí)“能進(jìn)就能出、能上就能下”的任職競(jìng)爭(zhēng)制度。

2.5? ?實(shí)施專業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略

要想使我國(guó)公共事務(wù)部門的工作質(zhì)量和工作效率得到有效提升，其最為關(guān)鍵的因素就是提高公共人力資源管理工作人員的專業(yè)化發(fā)展[3]。從目前我國(guó)的公共人力資源管理來(lái)看，公共事務(wù)部門和相關(guān)工作人員在創(chuàng)新部門管理模式、公共事務(wù)管理等方面以及提高服務(wù)質(zhì)量、提升社會(huì)服務(wù)水平、更新管理手段等方面，相較于西方發(fā)達(dá)國(guó)家仍有較大的差距。想要改變這種現(xiàn)狀，拉近我國(guó)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家管理水平之間的距離，首先應(yīng)及時(shí)制定相關(guān)的法律法規(guī)，完善公共人力資源建設(shè)工作，使公共部門工作人員和相關(guān)服務(wù)人員能夠支持與配合針對(duì)他們開展的教育與培訓(xùn)工作。其次，要全面深刻地對(duì)公共人力資源管理的工作人員和服務(wù)人員的綜合素養(yǎng)以及個(gè)人能力展開調(diào)研工作，并以我國(guó)公共人力資源管理和具體的服務(wù)現(xiàn)狀為培訓(xùn)依據(jù)，開展具有鮮明特點(diǎn)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，并逐漸形成一種培訓(xùn)制度體系，針對(duì)工作人員的年齡、層級(jí)以及崗位的不同，相應(yīng)開展不同內(nèi)容的培訓(xùn)，使培訓(xùn)學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和實(shí)效性得以有效提高。另外，要針對(duì)公共事務(wù)部門的具體情況進(jìn)行分析，不斷研究公共人力資源管理以及公共服務(wù)部門，有機(jī)結(jié)合大學(xué)、企業(yè)、醫(yī)院等不同組織機(jī)構(gòu)，建設(shè)有利于公共人力資源管理提高的多維度有機(jī)合作模式，使建構(gòu)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容，更加適合我國(guó)公共事務(wù)能夠持續(xù)發(fā)展的需求標(biāo)準(zhǔn)。最后，要大力促進(jìn)我國(guó)公共人力資源管理工作人員改善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，使他們的知識(shí)與技能更具完備性，并且能夠轉(zhuǎn)變自身的觀念，樹立更加先進(jìn)的服務(wù)理念，從而能夠有效發(fā)揮公共人力資源管理的本質(zhì)作用，促進(jìn)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展完成轉(zhuǎn)型升級(jí)，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。

3? ? ? 結(jié)? ? 語(yǔ)

在我國(guó)當(dāng)前的公共部門管理中，要想有效地提高公共人力資源管理的工作效率和工作質(zhì)量，需要對(duì)現(xiàn)行的管理理念進(jìn)行改革，敢于打破“終身雇用制”的用人理念，樹立人性化的管理理念，運(yùn)用企業(yè)化管理模式，建立多元化評(píng)價(jià)體制，幫助公共人力資源管理走出現(xiàn)實(shí)困境，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

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[3]朱秋玥.社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略分析[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2018（12）：22-23.