張葆青 李俊鵬 謝剛 陳爽

【摘? 要】論文研究了工程研制單位的人才培養(yǎng)方案，通過分析高校和用人單位的各自特點，歸納總結(jié)了新員工從學(xué)生到員工的身份轉(zhuǎn)變過程中，在學(xué)習(xí)方式、考核評價、責(zé)任義務(wù)、外部環(huán)境、能力要求等方面的差異。論文立足于用人單位，明確新員工培養(yǎng)需要重點強化的職業(yè)能力，從而有針對性地制定新員工培養(yǎng)計劃，對其進行合理的引導(dǎo)，引導(dǎo)新員工較快地適應(yīng)身份的轉(zhuǎn)變、實現(xiàn)快速成長，使其成為工程研制單位的新生力量。

【Abstract】This paper studies the talents training scheme of engineering research and development units. By analyzing the respective characteristics of universities and employing units， this paper summarizes and concludes the differences in learning styles， assessment and evaluation， responsibilities and obligations， external environment， competency requirements and other aspects during the identity transformation of new employees from students to employees. Based on the employing units， this paper defines the professional ability that needs to be strengthened with emphasis in the training of new employees， so as to pertinently formulate the training plan for new employees， reasonably guide them， guide them to quickly adapt to the identity transformation and realize rapid growth， so that they can become the new force of engineering research and development units.

【關(guān)鍵詞】工程研制單位;新員工;角色轉(zhuǎn)變;員工培養(yǎng)

【Keywords】engineering research and development units; new employees; role transformation; training of employees

【中圖分類號】G316? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0169-03

1 引言

根據(jù)“大榮法則”，企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才。對于工程研制單位來說更是如此，隨著研制、生產(chǎn)任務(wù)的加重，如何引導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換，投入科研生產(chǎn)工作中，提升其技術(shù)、技能及綜合素質(zhì)，在職業(yè)生涯早期盡快具備獨立開展工作的能力，對單位的人才接續(xù)具有較為重要的意義。本文通過分析新員工的特點，構(gòu)建了一套具有針對性的培養(yǎng)體系，找準(zhǔn)新員工培養(yǎng)的著力點，不斷完善新員工培養(yǎng)方案，旨在創(chuàng)造員工個人和單位共同發(fā)展的雙贏局面。

2 從學(xué)生到員工的身份轉(zhuǎn)換

2.1 學(xué)習(xí)方式的變化

在學(xué)校，教材為主要知識載體，以老師傳授為主，學(xué)習(xí)范圍窄、內(nèi)容具體，要求也相當(dāng)明確。學(xué)校一方面通過素質(zhì)教育加強學(xué)生的思想道德學(xué)習(xí)，另一方面從基礎(chǔ)知識體系到專業(yè)基本知識構(gòu)造學(xué)生的多學(xué)科、多層次的知識體系。具體教育形式主要體現(xiàn)為課堂、教材、書本、學(xué)生活動，內(nèi)容也基本上局限在理論這一范疇。例如，大學(xué)里的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)知識普遍采用《高等數(shù)學(xué)》教材，要求學(xué)生掌握書本上的相關(guān)內(nèi)容即可。為了進一步輔助學(xué)生學(xué)習(xí)，學(xué)校安排老師、導(dǎo)師、輔導(dǎo)員等角色，為學(xué)生答惑解疑、指引方向[1]。

進入工作崗位后，學(xué)習(xí)不再局限于教材，員工以自主學(xué)習(xí)為主，學(xué)習(xí)范圍寬、內(nèi)容和要求也較為模糊。單位中不再有老師、課堂這類角色設(shè)置，然而因為工作需要，員工在工作中接觸的領(lǐng)域方向多，面向的人、物、組織機構(gòu)不一，學(xué)習(xí)的內(nèi)容也相應(yīng)較多，范圍更廣，對內(nèi)容的掌握程度也因需要而異。有時面對時間緊迫的項目，要求高效快速地掌握新知識、新內(nèi)容。此時，學(xué)習(xí)針對的是解決問題，帶著問題去學(xué)習(xí)，不僅僅是知識的吸收，更重要的是知識的輸出，實踐運用性更強。整個過程中，沒有老師或者導(dǎo)師的輔導(dǎo)，完全依靠自己摸索學(xué)習(xí)，這就對個人自學(xué)能力提出了更高的要求，同時，要求具備一定的知識整合運用能力。

2.2 考核評價的變化

在學(xué)校，以定量考核為主，考核要求明確，考核體系簡單。目前，高校主要以學(xué)分制考核學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)情況，具體體現(xiàn)為出勤、作業(yè)和考試[2]三種考查方式。這三種方式以期中、期末為時間節(jié)點，量化期中成績和期末成績，最后評定學(xué)生是否取得相應(yīng)課程的學(xué)分。在這個過程中，每項課程的考核內(nèi)容都有明確規(guī)定，考核要求也都一一細化。

進入工作崗位后，考核以定性為主，考核要求模糊，考核體系復(fù)雜。聘期考核、年度考核、崗位考核、績效考核等，一整套的考核體系切身關(guān)系到個人職業(yè)發(fā)展、薪酬水平。員工日常做的每件工作，不論是可量化的還是不可量化的[3]，都與績效息息相關(guān)。而與同事、機關(guān)部門的人際情況、處事情況都有能影響到績效的評估。

2.3 責(zé)任義務(wù)的變化

在學(xué)校，以個體為主，但缺乏足夠的獨立性和責(zé)任感。學(xué)生內(nèi)心想法豐富，受到的約束、羈絆較少，張揚個性、表現(xiàn)自己的意識強烈。由于學(xué)校的保護、家庭的支撐，學(xué)生在思想上、經(jīng)濟上、行為上還有一定的依賴性，考慮問題還不全面，責(zé)任感意識和心理承受能力也有待增強，表現(xiàn)出來的是不會深入獨立思考和解決工作中的問題[4]。

進入崗位后，以團隊為主，并要求具有強烈的獨立性和責(zé)任感。崗位工作往往以團隊形式進行，每項工作任務(wù)都是環(huán)環(huán)相扣的，這時就要從全局考慮、配合整體任務(wù)，并且要從心理上、行為上從個人主義向集體主義過渡。此外，進入社會，真正成為社會人，在身份、角色轉(zhuǎn)變的同時，還要獨立承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任、工作責(zé)任、家庭責(zé)任等。

2.4 外部環(huán)境的變化

在學(xué)校，周圍環(huán)境相對封閉，人際關(guān)系簡單，學(xué)生受到的影響因素少。學(xué)校雖然被稱為“小型社會”，但在真正的社會環(huán)境中，學(xué)校也只是一種教育機構(gòu)。學(xué)校的地理屏障、組織機構(gòu)為學(xué)生構(gòu)建了一個較為封閉的學(xué)習(xí)環(huán)境，使學(xué)生受到社會上的各類因素影響也較少。學(xué)生在學(xué)校中學(xué)習(xí)和生活，扮演的角色主要是學(xué)生、同學(xué)、朋友、室友，彼此之間利益沖突少，關(guān)系簡單。

進入工程研制單位后，員工在學(xué)校中只是理論知識豐富，但對于實際經(jīng)驗和單位業(yè)務(wù)還缺乏認(rèn)識，因此，所接觸到的工作往往是一些比較基礎(chǔ)和簡單的東西[5]，容易產(chǎn)生心理上的挫敗感，這就和“蘑菇管理”定律中的情景類似，如何快速高效地走出職業(yè)生涯中的最初那段“蘑菇期”，為日后積累工作經(jīng)驗和人生閱歷，是每個經(jīng)過十幾年寒窗苦讀而踏入社會的年輕人必須面對的問題。就如達爾文所說：要想改變環(huán)境，必須先適應(yīng)環(huán)境。同時，學(xué)生走出校門進入工作崗位后，在社會角色、權(quán)利和義務(wù)、責(zé)任等[6]轉(zhuǎn)換的情況下，面對的人際關(guān)系復(fù)雜，外部環(huán)境更加開放，員工受到的影響因素多。同時，在適應(yīng)環(huán)境變化的過程中，要不斷與各行各業(yè)的人打交道，除所處的人際關(guān)系變得復(fù)雜之外，還會受到不同人生觀、價值觀、世界觀等多種因素的沖擊和影響。

2.5 能力要求的變化

由于前述各方面的原因，學(xué)校對學(xué)生的綜合能力要求較低，涉及層面有限，且實踐運用性較弱。學(xué)校對學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)旨在為學(xué)生走向社會做好各方面的準(zhǔn)備，例如，培養(yǎng)學(xué)生的團隊合作、為人處世、多維思考、組織溝通能力等。這些能力雖然覆蓋面廣，各方面都有涉及，但涉及的層面仍然有限。

進入工作崗位后，單位對員工的綜合能力要求高，涉及層面廣泛，且實踐運用性更強。而單位對員工綜合能力的要求，除了員工與上級、同事、下級、客戶等基本人際溝通能力之外，還要求具備一定的管理能力。其中，項目管理能力是工程技術(shù)類崗位的一項重要要求，它以項目管理知識體系（PMBOK）為框架，適時對接各種管理工具和各種技術(shù)，涵蓋項目總體、過程、內(nèi)容、項目高度、項目形態(tài)、管理重點、管理能力七大模塊[7]，這就對員工提出了更高的要求。此外，在思維習(xí)慣、行為習(xí)慣、為人處世、接人待物等方面單位也都有相關(guān)培訓(xùn)課程和系列講座，員工不但要具備整合與工作相關(guān)專業(yè)知識的能力，還要將自然科學(xué)和社會科學(xué)融會貫通，如社會學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、溝通學(xué)等。

3 新員工培養(yǎng)方案

新員工培養(yǎng)，是單位人才培養(yǎng)、開發(fā)及管理的重要組成部分，而培養(yǎng)方案，正是對這項工作進行規(guī)劃和組織的必要工具[8]。新員工進入工作崗位的初期，面臨的要求有較大的變化。而對于工程研制單位來說，工作量大、涉及的內(nèi)容廣泛，全部的工作都要分解到個人，個人的戰(zhàn)斗力強，組織的戰(zhàn)斗力就強。加強新員工轉(zhuǎn)變期的培養(yǎng)，制定科學(xué)的培養(yǎng)計劃，讓新員工盡快上手，盡早開展全面工作，讓他們盡快成長為單位部門所需要的人才，為單位發(fā)揮更大作用。

結(jié)合中國工程物理研究院流體物理研究所的生產(chǎn)實際，在新員工轉(zhuǎn)變期培養(yǎng)過程中，制定兩項培養(yǎng)措施，即計劃內(nèi)的培養(yǎng)方案和計劃外的自主學(xué)習(xí)（見圖1）。計劃內(nèi)的培養(yǎng)方案包括四方面內(nèi)容：理論學(xué)習(xí)、現(xiàn)場實踐、實際任務(wù)和老師指導(dǎo)。計劃外的自主學(xué)習(xí)主要集中在對單位目標(biāo)發(fā)展情況的了解、自我定位以及主觀能動性和積極性的發(fā)揮。

計劃內(nèi)的理論學(xué)習(xí)，包括學(xué)習(xí)崗位專業(yè)理論知識、單位的各項規(guī)章制度、人際交往管理等綜合知識。現(xiàn)場實踐，一是把崗位專業(yè)理論知識運用到實踐中;二是熟悉單位現(xiàn)場工作流程，各項工作的難點、重點和注意點;三是熟悉相關(guān)工作人員及其業(yè)務(wù)工作，便于以后開展相關(guān)工作。實際任務(wù)，科學(xué)安排具體的生產(chǎn)項目任務(wù)，這類任務(wù)不重要、不緊急并且后果可承受性強。老師指導(dǎo)，在計劃內(nèi)的各階段安排指導(dǎo)老師，進行針對性和選擇性的指導(dǎo)。

計劃外的學(xué)習(xí)主要依靠個人進行自主學(xué)習(xí)。首先，根據(jù)單位目標(biāo)和所處的發(fā)展階段，制定近期目標(biāo)和階段性目標(biāo)，指明學(xué)習(xí)方向;其次，結(jié)合部門的定位和自身崗位的定位，合理地給自己定位，既不低估也不高看，自主學(xué)習(xí)匹配自身定位的知識技術(shù);再次，自主學(xué)習(xí)發(fā)揮主動性，不懂的主動問，不清楚的主動提出來，需求條件也主動提出來;最后，發(fā)揮主觀能動性，只有積極主動地學(xué)習(xí)，才能起到自主學(xué)習(xí)的作用。

4 結(jié)語

單位在新員工轉(zhuǎn)變期間投入大量的時間、財力、物力、人力，重點關(guān)注員工的轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)型。轉(zhuǎn)變期之后，員工的成長主要依賴于個人不斷學(xué)習(xí)和實踐積累，積極發(fā)揮自身主觀能動性，結(jié)合內(nèi)部和外部競爭壓力、激勵制度、考評制度，全面完成轉(zhuǎn)變。

本文以工程研制單位的新員工培養(yǎng)為研究對象，分析從學(xué)生到員工的身份轉(zhuǎn)變過程中，在學(xué)習(xí)方式、考核評價、責(zé)任義務(wù)、外部環(huán)境、能力要求等方面的差異，提出了一套新員工培養(yǎng)方案理論，為新員工的穩(wěn)定轉(zhuǎn)變提供指導(dǎo)，同時，也為單位長期穩(wěn)定發(fā)展提供制度方案上的有力保障。

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