朱梅

【摘? 要】作為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中的創(chuàng)造性因素，企業(yè)是否具備高素質(zhì)人才資源至關(guān)重要。與其他所有制企業(yè)相比，國有建筑企業(yè)一直以來崗位津貼較低，員工流失問題比較嚴(yán)重，阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，在當(dāng)前國有建筑施工企業(yè)經(jīng)營管理中，需重視人力資源管理問題，采取有效手段留住人才，保持企業(yè)發(fā)展活力。論文簡述國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的必要性，及其員工流程現(xiàn)狀，在分析人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上提出合理的應(yīng)對策略。

【Abstract】As a creative factor in the development of production， it is very important for an enterprise to have high-quality human resources. Compared with other ownership enterprises， state-owned construction enterprises always have low post allowance and serious employee turnover， which hinders the further development of enterprises. Therefore， in the current operation and management of state-owned construction enterprises， it is necessary to pay attention to the problem of human resources management， take effective measures to retain talents， and maintain the vitality of enterprise development. This paper briefly describes the necessity of human resources management in state-owned construction enterprises and the current situation of the staff process， and puts forward reasonable countermeasures based on the analysis of the problems existing in human resources management.

【關(guān)鍵詞】國有建筑施工企業(yè);人力資源管理;重要性;問題;對策

【Keywords】state-owned construction enterprises; human resources management; importance; problems; countermeasures

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0003-02

1 國有建筑施工企業(yè)員工流失現(xiàn)狀

1.1 知識型員工的流失

知識型人才掌握專業(yè)知識信息和專業(yè)理念，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，市場環(huán)境發(fā)生很大變化，知識型人才追求個性化要創(chuàng)新，注重工作對其帶來的滿足感和成就感，而對組織的依賴減弱，個人能力的發(fā)揮、是否被尊重成為其重要追求。對于國有建筑施工企業(yè)來說，如果無法滿足知識型人才自身發(fā)展需求，會導(dǎo)致員工的流失。

1.2 技術(shù)型員工的流失

在國有建筑施工企業(yè)中，技術(shù)型員工有著重要地位，但受一些因素影響，該類型員工也出現(xiàn)嚴(yán)重流失。首先是因為其工作環(huán)境比較惡劣，且工作強(qiáng)度較大，甚至員工長時間處于超負(fù)荷工作中，再加上建筑施工現(xiàn)場安全風(fēng)險較大，因此，導(dǎo)致了技術(shù)型員工的流失。其次，很多國有建筑施工企業(yè)工資薪酬較低，受歷史因素影響其冗余人員多，工資漲幅低，難以吸引和留下技術(shù)型員工[1]。

2 加強(qiáng)國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的重要性

當(dāng)前我國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)鍵時期，固定資產(chǎn)投資有著明顯的拉動經(jīng)濟(jì)作用。但在當(dāng)前我國生產(chǎn)力發(fā)展水平有限，各地發(fā)展存在不平衡問題，對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的需求較大。在今后基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面投入力度仍然較大，建筑施工企業(yè)有著良好的發(fā)展機(jī)遇。而同時民營建筑施工企業(yè)、國外企業(yè)等參與競爭，在這樣激烈的競爭環(huán)境下，國有建筑施工企業(yè)對人才的需求也較大。

2.1 市場對人才需求量加大

建筑施工企業(yè)進(jìn)入建筑施工需要具備一定資質(zhì)，而專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量是其申報資質(zhì)的重要條件，企業(yè)需保證自身專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量足夠，才能獲得良好資質(zhì)。建筑施工企業(yè)的競爭中，人才和技術(shù)是重要要素，缺乏足夠的人才和過硬的技術(shù)實力，會導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中缺乏優(yōu)勢而落后，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.2 對人才素質(zhì)的要求提高

我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，各地大規(guī)模開展基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，很多施工項目難度較大、技術(shù)含量高，如高速鐵路的建設(shè)，作為我國重點建設(shè)項目需要采用先進(jìn)技術(shù)，因此需要一批高素質(zhì)人才，既懂技術(shù)又懂經(jīng)營管理。

2.3 市場對人才專業(yè)性要求嚴(yán)格

近年來，一些大型國有建筑施工企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)遇，積極開拓自身經(jīng)營領(lǐng)域，并參與新型管理模式項目的施工，逐漸進(jìn)入國外建筑施工。當(dāng)前建筑施工管理逐漸實現(xiàn)規(guī)范化，并向新型管理模式轉(zhuǎn)變的環(huán)境下，企業(yè)需要懂得項目運營的各種高素質(zhì)專業(yè)人才，對人才的專業(yè)性要求更加嚴(yán)格[2]。

3 國有建筑施工企業(yè)人力資源管理方面存在的問題

3.1 人才總量不足且結(jié)構(gòu)不合理

首先是企業(yè)缺乏足夠的技術(shù)型人才，嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展。其次是人才結(jié)構(gòu)不合理，職稱結(jié)構(gòu)中占多數(shù)的是初級職稱人員，缺乏中高級職稱人員。學(xué)歷結(jié)構(gòu)上大多為大專和本科學(xué)歷，而研究生人員不足。專業(yè)結(jié)構(gòu)方面，占比較多的為工程技術(shù)人員，缺少融資管理和國際項目管理專業(yè)人才。最后就是人才職業(yè)化程度不足，缺乏市場化項目管理團(tuán)隊和職業(yè)經(jīng)理人，導(dǎo)致企業(yè)管理水平難以有效提升[3]。

3.2 用工制度不合理

國有建筑施工企業(yè)用工制度方面的不合理，加重了同工不同酬的現(xiàn)象，由于缺乏良好的激勵和考核機(jī)制，導(dǎo)致員工工作積極性較低。受季節(jié)性、施工進(jìn)度、任務(wù)不確定性等因素影響，國有建筑施工企業(yè)內(nèi)部用工管理廣泛存在多種用工模式，包括正式職工、合同工和勞務(wù)工等，制度上的差異造成企業(yè)職工無法在同一層面參與企業(yè)生產(chǎn)和管理，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，員工工作積極性不足。

3.3 管理理念落后

當(dāng)前一些國有建筑施工企業(yè)高層管理人員對人力資源的重要性認(rèn)識不足，缺乏戰(zhàn)略下人力資源管理思維。企業(yè)內(nèi)很多從事人力資源管理工作的人員，其專業(yè)知識缺乏，日常主要工作就是工資分配和人員調(diào)配，具體在制定人力資源戰(zhàn)略方面則能力不足。企業(yè)在人力資源規(guī)劃不科學(xué)，無法建立起有效的中長期人才戰(zhàn)略。除此之外，還存在人員培訓(xùn)機(jī)制缺失問題，未建立起分層分類培訓(xùn)體系，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和針對性，而難以取得理想成效。

3.4 人力資源管理組織架構(gòu)系統(tǒng)性不足

國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀就是一把手親自掌握，受時間和精力影響，很多只負(fù)責(zé)任免高層干部、薪酬分配等，在人力資源規(guī)劃方面重視不足，難以有效協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源管理體系。而企業(yè)人力資源部門通常只關(guān)注自身工作，缺乏全盤戰(zhàn)略眼光，事務(wù)性工作居多，缺乏一定領(lǐng)導(dǎo)力量，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏系統(tǒng)性組織架構(gòu)和責(zé)任體系。

3.5 缺乏有效的績效考核和激勵體系

一些國有建筑施工企業(yè)的薪資水平未與市場水平掛鉤，注重薪酬分配的公平性，而對效率分配缺乏重視，員工薪資多與其職務(wù)、資歷相關(guān)。當(dāng)前企業(yè)缺乏完善的薪酬體系，存在不合理分配現(xiàn)象，例如，領(lǐng)導(dǎo)人員為年薪制，管理層和技術(shù)人員等多為薪金加績效，未切實體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的分配原則。同時績效考核各部分占比不合理，主要是考核出勤和紀(jì)律等，而工作業(yè)績占比少，不利于提高員工工作積極性。

4 提升國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

4.1 優(yōu)化人力資源配置

建筑施工企業(yè)發(fā)展中需要創(chuàng)新，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。在人力資源管理方面，也要堅持因才使用、因事?lián)袢说脑瓌t，根據(jù)崗位的具體要求選擇具備專業(yè)能力的人員，以完成創(chuàng)新工作。同時根據(jù)員工自身特點分配工作，以充分發(fā)揮人才的潛能。

4.2 加大人力資源開發(fā)力度

一方面需加大人力資源培訓(xùn)力度，在科學(xué)的人力資本理念下，為培訓(xùn)開發(fā)工作提供足夠的資金支持。另一方面需建立起分層次分專業(yè)的培訓(xùn)體系，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方法，實現(xiàn)按需培訓(xùn)，依托項目經(jīng)理和重點工程項目建設(shè)，開展針對性培訓(xùn)。

4.3 建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系

國有建筑施工企業(yè)可成立戰(zhàn)略性人力資源管理委員會，企業(yè)一把手擔(dān)任主任，人力資源總監(jiān)等擔(dān)任副主任，業(yè)務(wù)部門和高管層擔(dān)任委員，日常工作在人力資源部門開展。這樣一來構(gòu)建起跨層次和跨部門的組織，形成完善的人力資源管理體系，各經(jīng)理承擔(dān)各自的人力資源管理責(zé)任。人力資源部門主要研究制定相關(guān)政策，并經(jīng)委員會審議后各系統(tǒng)執(zhí)行，從而加深對人力資源管理的重視，進(jìn)而推動其縱深發(fā)展，能夠制定發(fā)展規(guī)劃。

4.4 建立科學(xué)績效考核制度

首先企業(yè)需建立起完善的績效考核體系，在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上，明確各級管理人員的具體管理目標(biāo)和責(zé)任，實現(xiàn)考核指標(biāo)量化。其次需抓住關(guān)鍵性的考核指標(biāo)，在這些績效指標(biāo)導(dǎo)向下實現(xiàn)管理，管理人員考核則與成本、技術(shù)創(chuàng)新等指標(biāo)掛鉤。最后，對考核結(jié)果需合理運用，明確考核獎懲體系，能夠依據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)落實好獎懲，確?？冃Э己俗饔贸浞职l(fā)揮。

5 結(jié)語

國有建筑施工企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，需要高素質(zhì)人力資源支持，因此，企業(yè)需重視人力資源管理，建立起科學(xué)的管理體系和組織架構(gòu)，實現(xiàn)人力資源合理配置，從而提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】曹蓓蓓.國有建筑施工企業(yè)人力資源管理問題及對策[J].IT經(jīng)理世界，2020，23（1）：18，27.

【2】黃迎春.目前國有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].建筑工程技術(shù)與設(shè)計，2015（10）：1737.

【3】徐江洪.淺析國有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在問題及對策[J].中小企業(yè)管理與科技，2013（9）：20.