江丹娜 馮靜儀

【摘? 要】我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要是由國企和中小企業(yè)帶動，而績效管理則是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要組成部分。我國是人口大國，也是發(fā)展中國家，所以我國中小企業(yè)都如雨后春筍般發(fā)展迅速，但是目前的中小企業(yè)的績效管理還存在一些問題，亟待解決。

【Abstract】China's economic development is mainly driven by state-owned enterprises and small and medium-sized enterprises， and performance management is an important part of maintaining the normal operation of enterprises. China is a populous country， but also a developing country， so China's small and medium-sized enterprises are springing up like mushrooms， but there are still some problems existing in the performance management of small and medium-sized enterprises， which need to be solved urgently.

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);績效管理;問題;對策

【Keywords】small and medium-sized enterprises; performance management; problems; countermeasures

【中圖分類號】F276.3;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0001-02

1 引言

我國目前處于發(fā)展中階段，雖然我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，但存在的時間相對短，在很多方面都還有不足，需要改進(jìn)?？冃Ч芾碛质且粋€企業(yè)發(fā)展得好的重要基礎(chǔ)，如果想要中小企業(yè)在國內(nèi)站得住腳，長久的發(fā)展而不被淘汰，只能在提高企業(yè)業(yè)績和質(zhì)量方面努力，而這些都要依賴于績效管理，提升績效管理有利于企業(yè)的發(fā)展。

2 我國中小企業(yè)績效管理中存在的問題

2.1 人力資源的規(guī)劃做得不到位導(dǎo)致薪酬不明確

在入職工資談判中，大部分企業(yè)沒有把薪酬談好，例如，到了談薪酬階段，大部分的中小企業(yè)負(fù)責(zé)人與候選人博弈以后，雙方確定每月5500元入職，可是，問題來了，這5500元是什么慨念，含績效考核的工資嗎？還是不含績效考核工資？大量的實踐證明，雙方的看法很不一致，勞動者認(rèn)為，只要我出勤了，只要沒有什么過錯，5500元到手。而資方認(rèn)為5500元，無疑含績效考核獎金在內(nèi)，我有權(quán)在這工資里面劃出考核部分，加上大部分勞動合同并不是按照真實的談判工資來描述，因此，矛盾出現(xiàn)，大的造成勞動糾紛到仲裁庭，小的影響了員工工作積極性。為什么會這樣？根據(jù)調(diào)查：雙方入職前都有考慮到這個問題，但都害怕失去競爭力，都選擇避而不談，最終，矛盾產(chǎn)生。

2.2 績效管理目的不正確，績效目標(biāo)不合理

人力資源管理是對人的管理，本質(zhì)上，人是不能被管理的，只能被激勵;績效考核就是一種激勵手段而不是節(jié)約人力成本的手段。

2.3 績效管理的預(yù)算不足，從談判工資中分離出管理獎金，影響了員工工作積極性

大企業(yè)的績效管理預(yù)算比較容易，但對中小企業(yè)來說，人力成本負(fù)擔(dān)很重，加上這幾年不斷上漲，如果再投入人力預(yù)算，就有困難，尤其，目前，大部分企業(yè)的績效考核效果很差，到時候，已經(jīng)兌變成福利的績效考核，在削減后，容易影響員工的工作積極性。

2.4 大而全的績效管理制度，淪為一種福利制度

縱觀各類的績效考核，包括知乎一些專業(yè)的高贊的文章，無一不是大而全，而且，評分標(biāo)準(zhǔn)主觀，容易有爭議，執(zhí)行這樣的績效考核，表面上，領(lǐng)導(dǎo)看了，覺得考核全面，督促有力，員工看了，也是感到有壓力，所有的人看到都覺得專業(yè)，執(zhí)行的結(jié)果呢？人情打分，印象打分，制衡打分，無處不在，最終的結(jié)果是殘酷的政治斗爭以及無休止的內(nèi)耗，最后變成一種你好，我好，大家好的福利制度，這就是目前我國大部分中小企業(yè)的現(xiàn)實。

2.5 一成不變的績效管理，使激勵效果沒有連續(xù)性

現(xiàn)實的我國中小企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人，因為業(yè)務(wù)繁忙等方面的原因，對大部分基層員工的工作狀態(tài)不了解，加上員工工作缺少得力的助手進(jìn)行組織協(xié)調(diào)匯報，迫切需要用類績效考核的方式來提高勞動生產(chǎn)率，降低人力支出。

3 解決我國中小企業(yè)績效管理問題的對策

3.1 企業(yè)不同階段制定不同的績效管理方法

需要專業(yè)的人力資源專家，在入職前，就制定好每個崗位的職責(zé)、薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)并作為勞動合同附件，確定下來，以避免爭議，入職后，建立一個有一定公信力的薪酬委員會，在不同的企業(yè)發(fā)展階段，制定合理、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、方法以及反饋機(jī)制，才能最大限度地利用好預(yù)算資金，激發(fā)員工工作積極性。

績效管理目的是給員工正確的目標(biāo)以及方向，向員工表明工作方向，因此，設(shè)定績效考核的工作目標(biāo)是科學(xué)、有效的，才有激勵的作用，但現(xiàn)實是，許多企業(yè)在績效考核的內(nèi)容上沒有考核到關(guān)鍵績效，最后，變成一種福利。

3.2 制定獎懲分明的績效管理制度

中小企業(yè)的績效管理的預(yù)算提升，應(yīng)該小步快跑，有效果了，提升一下預(yù)算，穩(wěn)步推進(jìn)，推進(jìn)勞動生產(chǎn)率，例如，先設(shè)定一個半年獎金池、年終獎金池進(jìn)行考核。業(yè)務(wù)的考核比較簡單，按照銷售額提成，回款時間發(fā)放，這沒有問題，除此之外的績效考核都在這獎金池中，利用好這個獎金池，引導(dǎo)績效考核的實施，實現(xiàn)工作目標(biāo)。一定要注意避免大企業(yè)的大而全的績效考核。

3.3 明確企業(yè)目標(biāo)，制定對癥下藥的績效管理措施

中小企業(yè)的管理，側(cè)重點理應(yīng)在業(yè)務(wù)價值鏈的環(huán)節(jié)上，關(guān)鍵績效指標(biāo)也側(cè)重點在創(chuàng)造價值的工作目標(biāo)上，也就是重工作目標(biāo)的績效考核，例如，按照每個周會的工作目標(biāo)的完成度來評分，由直接上級來評判，人力資源分管勞動紀(jì)律以及監(jiān)督評分的公正性，半年、一年匯總發(fā)放獎金，有異常，人資部要及時介入，并下達(dá)績效提醒告知書。

績效管理目的是給員工正確的目標(biāo)以及方向，提高勞動生產(chǎn)率，不是削減人力成本，因此，不斷修正績效考核的目標(biāo)與方法，并且，與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合，才能發(fā)揮最大的作用。

因為了解到目前大多中小企業(yè)無法與自己的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，于是大多中小企業(yè)不能更好地發(fā)展得以生存。針對這種情況，企業(yè)高層管理人員一定要引起重視，結(jié)合國家當(dāng)前政策，和企業(yè)自身的發(fā)展需求和前景，制定出更好的績效管理措施。企業(yè)高層管理人員要根據(jù)企業(yè)的結(jié)構(gòu)和能力，將企業(yè)的目標(biāo)逐級分解，分配到企業(yè)各個部門，再由各個部門分配到具體個人?？冃Ч芾聿粌H要應(yīng)用到企業(yè)中去，還要應(yīng)用到企業(yè)各個項目具體流程里去，這樣才能使企業(yè)的工作效率大大提升。

3.4 完善績效管理評估體系

要想企業(yè)在中國有一席之地，那么就必須完善本企業(yè)的績效管理評估體系。那如何建立有效、完善的績效管理評估系統(tǒng)呢？首先要了解本企業(yè)的優(yōu)勢和缺點，針對本企業(yè)的特點，來制定出完美的績效管理制度。

其次，還需了解別的企業(yè)是如何制定績效管理體系的，因為，知己知彼，百戰(zhàn)不殆，將自己的企業(yè)與別人的企業(yè)做對比，參照其他企業(yè)的績效管理制度，取其精華，去其糟粕，擇優(yōu)選擇，用在自己的企業(yè)上。

最后一點也是最重要的一點，制定完美的績效管理評估體系，應(yīng)多多采訪公司高層人員的意見，也要聽取企業(yè)員工的看法，只有制定出大家都認(rèn)可的績效管理評估體系，才能讓這套體系在企業(yè)中運(yùn)行下去，才能讓該體系產(chǎn)生約束和鼓勵企業(yè)人員的效果，才能讓一個企業(yè)能夠在歷史的浪潮中屹立不倒。

3.5 績效考核結(jié)果是一種有根據(jù)的參考

在一個階段內(nèi)，評價一個企業(yè)發(fā)展得如何，是要看績效考核結(jié)果的?？冃Э己说慕Y(jié)果是根據(jù)績效管理制度在日常企業(yè)工作中得到的結(jié)論，合理地利用績效考核結(jié)果有利于企業(yè)高層管理人員對當(dāng)前企業(yè)作出正確的選擇，也能及時地調(diào)整績效管理體系，更好地管理企業(yè)。也可以根據(jù)績效考核結(jié)果來決定是否要裁員，或者是否要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣都有利于企業(yè)發(fā)展，如果是裁員，那將為企業(yè)清理一部分閑雜人等，提高資金利用率;如果是需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣也能及時解決問題，亡羊補(bǔ)牢，減少企業(yè)的損失。

4 結(jié)語

總之，企業(yè)運(yùn)營出現(xiàn)問題，如果企業(yè)的運(yùn)營方向沒錯，那就是人的問題，績效考核就是解決人的問題核心，解決得好，企業(yè)興旺發(fā)達(dá)才可期，不要再把沒有經(jīng)驗的人放在HR位置上，表面上節(jié)約了成本，實際坑的是企業(yè)。中小企業(yè)的績效考核雖然難，但也不是不能做，不但可以做，還可以做好。這就要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層怎么做了，做出了合理的績效管理，企業(yè)才能發(fā)展得更長久、更好。企業(yè)高層管理人員不僅要關(guān)注企業(yè)當(dāng)前形勢，還應(yīng)該注意當(dāng)前國家對企業(yè)的態(tài)度和扶持力度，更重要的是，他們應(yīng)該針對企業(yè)里的員工制定一個完美的績效管理制度，但是前提是要給員工一個能夠被他們所接受的制度，這樣，企業(yè)內(nèi)部和諧，企業(yè)才能發(fā)展得更好。制定一個高效的企業(yè)績效管理制度，不僅有利于提高企業(yè)的工作效率，還能提高企業(yè)的工作質(zhì)量，可能能在中國眾多中小企業(yè)中拔得頭籌，做得更好。

【參考文獻(xiàn)】

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