摘 要：醫(yī)院在人才、技術(shù)、資源以及戰(zhàn)略等方面具備可靠性和先進性，才能在激烈的競爭大局中得以生存與發(fā)展。人才是發(fā)展的基石，人才招聘是醫(yī)院人力資源管理的重要輸入環(huán)節(jié)，人才的質(zhì)量對醫(yī)院能否長期生存并持續(xù)發(fā)展起著決定性作用。本文以區(qū)級大型醫(yī)院作為研究對象，淺析醫(yī)院招聘管理中存在的問題及影響因素，進而提出現(xiàn)有招聘模式優(yōu)化策略，為新醫(yī)改形勢下醫(yī)院人力資源精細化管理貢獻力量，從而提高招聘管理效率，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;招聘;人力資源管理

1、研究背景和意義

隨著新醫(yī)改的不斷深化，醫(yī)療市場的競爭日益趨于激烈，頭部醫(yī)院快速擴張勢必對區(qū)級醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生巨大的沖擊。要想在激烈的醫(yī)療市場競爭中獲得生存和發(fā)展，人才是必不可少的重要因素。雖然不同的醫(yī)院的機構(gòu)設(shè)置、發(fā)展水平不同，在招聘中面臨的問題也有所差異，但是通過建立健全制度、優(yōu)化流程，讓醫(yī)院的人才隊伍更科學，人才梯隊更合理，人才儲備更完善是人力資源管理者需要著重考慮的問題，也是醫(yī)院在未來市場競爭中脫穎而出的重要前提之一。

2、醫(yī)院人才招聘現(xiàn)狀及問題分析

2.1人才招聘現(xiàn)狀

醫(yī)院為區(qū)屬三級乙等公立醫(yī)院，隨著醫(yī)院規(guī)模不斷擴大，內(nèi)涵建設(shè)不斷提升，且占據(jù)“地利”這一得天獨厚的優(yōu)勢，更有上級主管部門支持，近年來發(fā)展迅速，對人才的需求從量到質(zhì)都逐年提升。平臺的提升引起關(guān)注度的同時也反哺在招聘上。

招聘渠道廣泛，線上通過醫(yī)院官方公眾號發(fā)布招聘公告，同時在第三方合作人才機構(gòu)網(wǎng)站同步宣發(fā)。線下通過參與各大知名醫(yī)科高校畢業(yè)生雙選會，社會舉辦線下大型招聘會等，對于高端人才將啟用人才獵聘等手段。

醫(yī)院屬于事業(yè)單位，招聘流程由上級主管部門聯(lián)合區(qū)人力資源和社會保障局統(tǒng)一組織。前期人力資源部匯總各科室人才需求情況，結(jié)合醫(yī)院人才整體規(guī)劃制定下年度招聘計劃，經(jīng)由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層審核后上報主管部門。招聘選拔分為筆試和面試兩部分，從筆試成績達到合格線的報考人員中確定面試人選;按照筆試加面試總成績排名順序與崗位擬招聘人數(shù) 2：1 的比例確定人選，經(jīng)體檢與政審?fù)ㄟ^后確定擬錄用人選名單并公示。

2.2人才招聘存在問題

①平臺和資源的差距

區(qū)級醫(yī)院一般為二級或三級乙等，與三級甲等醫(yī)院功能定位不同，平臺資源也存在差距，在人才競爭方面勢必存在著巨大的劣勢。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，國家對民營醫(yī)院扶持力度也逐漸加大，通過從優(yōu)的待遇、解決住房問題、配偶工作問題等方式，吸引有一部分求職者放棄收入相對平穩(wěn)的公立醫(yī)院而轉(zhuǎn)投高回報的民營醫(yī)院。

②部分科主任對招聘缺乏長期規(guī)劃

臨床部門的管理者應(yīng)對科室的長期發(fā)展有明確的設(shè)想，結(jié)合科室的發(fā)展、人才的梯隊、新業(yè)務(wù)的拓展、人員的培訓、進修、下鄉(xiāng)、生育、離職等情況做綜合的考量，人力資源部根據(jù)醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃配置人力點。而非突發(fā)性申請人員應(yīng)急。在高端人才的引進上，要以促發(fā)展為前提，統(tǒng)籌利弊，盲目引進將打擊員工的積極性。

③招聘的標準不統(tǒng)一

醫(yī)療工作者的專業(yè)化和崗位細化程度高，臨床業(yè)務(wù)技能水平又難以量化。科研能力雖能夠量化，但不能全面考察求職者的崗位適應(yīng)性。在面試過程中，面試官的主觀判斷對于選拔起到重要的作用，不同的科室面試官不同導(dǎo)致評判標準也不一致，難以達到公平公正。

3、醫(yī)院人才招聘對策和建議

3.1招聘對策

對比招聘渠道，掇菁擷華。醫(yī)院現(xiàn)存的招聘渠道很多，真正能夠引進人才的有效性渠道可能并不多。對2021年度入職新職工調(diào)研顯示，近40%新職工通過市級人才招聘會或人才招聘雙選會獲得應(yīng)聘信息，而一些投入較大資金的第三方招聘網(wǎng)站僅獲得7%的人才來源。招聘渠道多雖然可能獲得更多的人才信息，但也增加了人力資源管理者的簡歷整理和組織面試的時間成本，并不一定有利于招聘進展。

3.2管理對策

①進一步細化招聘計劃

人力資源管理者在審核招聘計劃的過程中，不僅要對人員數(shù)量進行把控，也要指導(dǎo)人對員招聘的要求。在人力資源測算時，應(yīng)結(jié)合科室未來的規(guī)劃、新技術(shù)新項目的方向、工作量的浮動等因素統(tǒng)籌考慮。詳盡的崗位描述可以讓招聘者有個更具象的人才模型，對于后續(xù)簡歷篩選和招聘管理打好堅實的基礎(chǔ)。

②進一步健全招聘管理制度

招聘管理制度是一個持續(xù)改進的過程，在日常的管理中，逐步完善招聘管理體系，把人為的干擾因素降至最低。一是把公平放在首位，保證錄用的人才是真材實料的，高素質(zhì)的，符合醫(yī)院發(fā)展的。二是要建全招聘過程中的監(jiān)督機制，對招聘的各個流程環(huán)節(jié)，開展監(jiān)督檢查，把人才的專業(yè)性和能力水平作為考核的基礎(chǔ)。

③引育結(jié)合，引得進更要留得住

對于青年醫(yī)務(wù)工作者，醫(yī)院要鼓勵與扶持。日常生活予以保障解決后顧之憂，提供學習機會和搭建助力成長平臺。對于高端人才要予以尊重和重視。對接其入職引導(dǎo)，協(xié)助其進行相關(guān)實驗課題申報、設(shè)備采購等。醫(yī)院要注重對高端人才潛力的開發(fā)和挖掘，讓其發(fā)揮所能，起到傳、幫、帶的作用。帶動醫(yī)院的骨干及后備力量共同進步和成長。

④重視總結(jié)和反饋

在招聘結(jié)束后，對于未錄取的求職者，醫(yī)院也需通過郵件或短信的方式回復(fù)未錄用的信息，更細致的話可以整理匯總原因作為相關(guān)政策的調(diào)整依據(jù)，對于成功入職的錄取者，要重視對其承諾的兌現(xiàn)，及時為其辦理各項人事交接手續(xù)，規(guī)范各項入職操作，為其提供良好的入職體驗。悉心準備新職工入職培訓，注重體驗式教學、人文關(guān)懷和醫(yī)院文化相結(jié)合，讓新職工快速融入到新環(huán)境。

4、結(jié)語

人才是第一資源，無論在什么階段，人才的數(shù)量和質(zhì)量都是提升醫(yī)院綜合實力的重要基礎(chǔ)。重視人才招聘，認真做好招聘的準備工作和實施過程中的監(jiān)測以及招聘結(jié)束后的分析和總結(jié)。目前醫(yī)院需要精簡招聘渠道，拓寬招聘形式，健全招聘管理制度、加快引育結(jié)合、重視反饋整改，以此提升招聘的有效性，增強醫(yī)院的市場競爭力，保障醫(yī)院高質(zhì)量持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 張曾芳. 某三級公立醫(yī)院人才招聘工作存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2020（06）：20-21.

[2]張婧.淺談醫(yī)院招聘管理中的創(chuàng)新與優(yōu)化[J].辦公室業(yè)務(wù)，2021（14）：183-184.

[3]王琪琦.醫(yī)院人員招聘管理的思考[J].人才資源開發(fā)，2021（06）：50-51.

[4]伍萬霞.提高基層醫(yī)院人才招聘有效性的探究[J].今日財富，2021（02）：190-191.

作者簡介：

蔣昕辰（1991年3月），男，漢，上海市，復(fù)旦大學附屬中山醫(yī)院青浦分院，工程師，大學本科，人才招聘。