■李 ? 孫 斌 李曉霞 王永瑞

人才是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的第一資源，薪酬作為醫(yī)務(wù)人員的主要經(jīng)濟(jì)來源，是其生存和發(fā)展的重要保障及價(jià)值體現(xiàn)?？茖W(xué)合理的薪酬分配制度，不僅能夠激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性與創(chuàng)造性，也是維護(hù)公立醫(yī)院公益性質(zhì)，推進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的有力保障。新一輪衛(wèi)生體制改革以來，中央陸續(xù)出臺(tái)多項(xiàng)有關(guān)醫(yī)藥衛(wèi)生薪酬制度改革的文件，其中《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（中發(fā)〔2009〕6號(hào)）文件要求嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合薪酬考核和崗位薪酬工資制度，以期有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。但是與國內(nèi)外同行業(yè)相比，我國某些省份公立醫(yī)院整體薪酬水平競爭力依然較弱，無法吸引及留住優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人才?；诖?，我們就某省公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制做出以下幾點(diǎn)思考。

一、醫(yī)務(wù)人員薪酬水平總體偏低，是人才引進(jìn)難、流失重的根本原因

據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心統(tǒng)計(jì)，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）相關(guān)國家醫(yī)生的薪酬是社會(huì)平均工資的2.5-4倍，付英杰等人調(diào)查顯示，美國、英國等國家醫(yī)務(wù)人員薪酬水平為社會(huì)平均工資的2.5-8倍，其中美國達(dá)到3-8倍。在我國，醫(yī)務(wù)人員比這些國家工作強(qiáng)度高、工作負(fù)荷大，其薪酬卻不足社會(huì)平均工資的2倍，收入與期望值落差較大是我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的普遍現(xiàn)象。

（一）醫(yī)藥護(hù)技人員整體薪酬偏低

衛(wèi)生人力資源是醫(yī)療衛(wèi)生資源的核心資源，其配置是否合理對醫(yī)療衛(wèi)生工作的成敗具有決定性的作用。經(jīng)調(diào)查，某省公立醫(yī)院均為差額事業(yè)單位，本身財(cái)政支持不足，個(gè)人收入和醫(yī)院的自身運(yùn)營情況密切相關(guān)。醫(yī)改取消藥品加成、耗材加成、化驗(yàn)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)降低、醫(yī)療服務(wù)價(jià)格并沒有按醫(yī)務(wù)人員價(jià)值隨之調(diào)整。因此，有很多已入編的優(yōu)秀青年醫(yī)師會(huì)選擇跳槽，甚至本土優(yōu)秀人才也被待遇較好的其他省份挖走，人才流失嚴(yán)重成為了目前我國某些省份醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位面臨的嚴(yán)峻問題。

（二）?？漆t(yī)師培養(yǎng)周期長，起步薪酬偏低

分析就業(yè)環(huán)境，一名合格的省級(jí)三甲醫(yī)院?？漆t(yī)師學(xué)歷至少是碩士起，經(jīng)過12年文化教育和8年專業(yè)教育正式步入工作崗位，這時(shí)大部分醫(yī)學(xué)生的年齡是26-30歲左右，但由于某些省份受編制的影響，又沒有做到完全同工同酬，某些省份醫(yī)學(xué)生的職業(yè)起步薪酬是該省最低基本工資標(biāo)準(zhǔn)，雖然某些醫(yī)院會(huì)根據(jù)實(shí)際情況給予一定補(bǔ)貼，但是整體起步薪酬偏低，相較醫(yī)學(xué)生漫長的學(xué)習(xí)周期，收入與付出落差大，一方面醫(yī)院受相關(guān)財(cái)政制度的影響，不能真正實(shí)現(xiàn)自主薪酬，補(bǔ)貼有限，難以滿足引進(jìn)人才價(jià)值體現(xiàn)；另一方面醫(yī)學(xué)生正式步入崗位時(shí)已是晚婚年齡，面臨結(jié)婚、買房等諸多生活壓力，從物質(zhì)上難以保障。因此造成初級(jí)人才引入難、留住難、人才流失嚴(yán)重。

總之，初級(jí)人才及本土優(yōu)秀人才流失，導(dǎo)致某些省份醫(yī)療事業(yè)發(fā)展滯后，進(jìn)一步造成人才引入難、人才流失重的惡性循環(huán)。

二、內(nèi)部薪酬分配缺乏公平性，直接影響醫(yī)務(wù)人員工作積極性

（一）聘用制人員薪酬制度不完善

目前，某些省份受編制影響，醫(yī)院編制遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代醫(yī)療工作要求，只能大量招聘聘用制人員。編制內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生人員對現(xiàn)有薪酬制度不甚滿意，而且受現(xiàn)有體制和財(cái)政政策的約束，無法做到完全同工同酬，聘用制人員對其現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)更不滿意，這是目前我國某些省份面臨的嚴(yán)峻問題，也正是我們需要竭力完善的問題。隨著社會(huì)對醫(yī)療資源需求的增加，公立醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平不斷提高、精進(jìn)，用人需求隨之增加，目前醫(yī)院實(shí)際人數(shù)至少是編制人數(shù)的2-3倍。在國家推行事業(yè)單位“去編制”背景下，醫(yī)院編制內(nèi)人員只減不增，聘用制人員的必將只增不減，以編制數(shù)設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)必不能滿足公立醫(yī)院發(fā)展。各省份已認(rèn)識(shí)到此弊端，出臺(tái)了多項(xiàng)政策，以期逐步取消事業(yè)編。然而，去編制相關(guān)政策落實(shí)過程中現(xiàn)有編制仍存在，公立醫(yī)院人才招聘仍受編制數(shù)限制，聘用制人員薪酬制度不明朗、不健全，無統(tǒng)一規(guī)范政策，與已入編人員同等工作職責(zé)和勞動(dòng)強(qiáng)度下，津貼福利待遇差距明顯；另外相關(guān)部門沒有做到相應(yīng)政策和措施及時(shí)配套，無法保障已出臺(tái)的各項(xiàng)人才政策有效落實(shí)，導(dǎo)致某些省份公立醫(yī)院去編制化不徹底，同工同酬猶如鏡花水月，聘用制人員心理落差大，工作歸屬感、集體榮譽(yù)感不強(qiáng)，為了追求更有保障的生活，這些人才可能會(huì)選擇跳槽或者轉(zhuǎn)行，導(dǎo)致人才進(jìn)一步流失。

（二）醫(yī)院各科室間薪酬分配不平衡

某些省份公立醫(yī)院目前薪酬制度總體一致，崗位薪酬平均主義重。醫(yī)師、護(hù)士、藥師、技師等不同崗位，承擔(dān)業(yè)務(wù)不同但收入差距不大，難以凸顯專業(yè)技術(shù)知識(shí)的價(jià)值。此外，部分崗位如急診、重癥、婦、產(chǎn)、兒科等科室的醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度高、壓力大、風(fēng)險(xiǎn)高，但薪酬水平和其他普通科室醫(yī)務(wù)人員薪酬水平相差不大；手術(shù)中醫(yī)師開展不同難度、不同精密程度的手術(shù)所獲得薪酬相差不大。因此，績效分配政策不完善在某種程度上影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步產(chǎn)生負(fù)面影響。

（三）醫(yī)院不同層級(jí)間薪酬分配不夠平衡

公立醫(yī)院門診診查費(fèi)用高低直接體現(xiàn)不同層級(jí)醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)知識(shí)的服務(wù)價(jià)值。以調(diào)查省份為依據(jù)，某省三甲醫(yī)院主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師、省優(yōu)秀專家、享受國特貼專家門診診查費(fèi)分別為5元、15元、25元、30.5元、45元。單通過門診診查費(fèi)就可以看出，醫(yī)院不同級(jí)別專家水平不同，但診查費(fèi)差別不大，即不同級(jí)別的專家的醫(yī)療服務(wù)價(jià)值差別不大；此外，有相關(guān)文獻(xiàn)表明，北京市在醫(yī)藥分開改革后，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格調(diào)整后二三級(jí)綜合醫(yī)院總體的醫(yī)療服務(wù)補(bǔ)償率在40%-50%之間，合計(jì)補(bǔ)償率接近70%，補(bǔ)償水平較低，醫(yī)療服務(wù)收入有待進(jìn)一步提高。綜合來看，這不僅不利于分級(jí)診療，優(yōu)質(zhì)資源下沉，而且限制了醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療服務(wù)的積極性。

三、柔性引進(jìn)人才政策的完善與落實(shí)，是實(shí)現(xiàn)與國際醫(yī)療接軌的重要前提

隨著我國深化醫(yī)療衛(wèi)生制度改革進(jìn)入改革的“深水區(qū)”，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)蒸蒸日上，社會(huì)疾病譜呈現(xiàn)多樣性、復(fù)雜性。只有醫(yī)療新技術(shù)、新項(xiàng)目不斷創(chuàng)新，才能部分解決疾病譜新問題，這就對醫(yī)療技術(shù)高精尖提出了更高的要求，作為發(fā)展中國家，社會(huì)大眾對健康的意識(shí)和認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家。習(xí)近平總書記在十九大報(bào)告中指出“人民健康是民族昌盛和國家富強(qiáng)的重要標(biāo)志，要完善國民健康政策，為人民群眾提供全方位全周期健康服務(wù)”，并且在其他眾多場合多次提到關(guān)于全民健康的問題，使我國大眾對健康的意識(shí)有了質(zhì)的提升，對醫(yī)療水平的提升有了新的要求。因此我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)必須與國際接軌，不能閉門造車，引進(jìn)國際醫(yī)療、儀器、電子設(shè)備方面相關(guān)的高端人才來引導(dǎo)或進(jìn)行項(xiàng)目合作及研發(fā)，以此來進(jìn)一步提高我國醫(yī)療水平。但是柔性引進(jìn)人才政策的高質(zhì)量實(shí)行與國際高端人才薪酬制度的有效落實(shí)息息相關(guān)。只有薪酬制度靈活可行，才能真正引進(jìn)含金量高的海外專家，更好地發(fā)揮人才的作用，實(shí)現(xiàn)柔性引進(jìn)人才政策的初衷，實(shí)現(xiàn)我國醫(yī)療水平與國際醫(yī)療接軌的美好愿景。

四、政府財(cái)政機(jī)制的進(jìn)一步完善，是人才引進(jìn)、使用政策的有力保障

（一）政府對公立醫(yī)院財(cái)政投入不足

各省份近年來均出臺(tái)了多項(xiàng)關(guān)于事業(yè)單位收入分配激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施意見及深化人才體制機(jī)制改革財(cái)政支持政策等指導(dǎo)文件，以（晉人社廳發(fā)[2017]54號(hào)）文件為例進(jìn)行說明，其中規(guī)定公立醫(yī)院績效工資總量可按不超過無收入財(cái)政撥款事業(yè)單位績效工資總量的3.5倍核定，個(gè)別經(jīng)費(fèi)充裕、資金保障有力的可以按不超過績效工資總量的5倍核定，旨在提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，建立健全人才保障、人才激勵(lì)機(jī)制，但是此標(biāo)準(zhǔn)是以目前公立醫(yī)院現(xiàn)有編制數(shù)量為基準(zhǔn)核定工資總量，沒有把各公立醫(yī)院聘用制人員的龐大占比計(jì)算在內(nèi)，在實(shí)際進(jìn)行分配以后，問題凸顯，首先醫(yī)療高精尖技術(shù)僅為社會(huì)平均績效的3.5-5倍，在某些省份本身基礎(chǔ)社會(huì)平均績效就低，3.5-5倍的績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他省份。其次，在總額控制下，聘用制人員又來分蛋糕，導(dǎo)致績效不增反降。因此，某些省份醫(yī)務(wù)人員薪酬水平依然有待進(jìn)一步合理提高。

（二）某些省份對公立醫(yī)院的財(cái)政等政策理解不夠

醫(yī)院良性可持續(xù)發(fā)展需要人才的力量與智慧，政府人事部門出臺(tái)了多項(xiàng)關(guān)于人才引進(jìn)的政策。但是引進(jìn)博士和高級(jí)職稱醫(yī)護(hù)人員等高層次人才需要提供有競爭性的薪酬補(bǔ)貼待遇，如給予靈活、可行、便捷的安家費(fèi)、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、安排家屬就業(yè)等政策及后期持續(xù)性激勵(lì)薪資待遇等，靠政府相關(guān)部門如審計(jì)廳、財(cái)政廳的通力配合，給予一定財(cái)政補(bǔ)貼，才能真正落實(shí)人才政策，真正成為引進(jìn)人才的強(qiáng)大助力。但對于人才引進(jìn)工作通常認(rèn)為只是人力資源部門自己的事，其他部門認(rèn)識(shí)和重視程度不夠，導(dǎo)致政府相關(guān)部門對人才政策沒有達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致人才引進(jìn)政策成為紙上談兵，難以落實(shí)期望的薪酬待遇。其次，某些省份財(cái)政制度教條死板，績效分配政策對公立醫(yī)院管的過多過死，柔性引進(jìn)人才薪酬問題政策不夠明確，難以與醫(yī)院通力協(xié)作對醫(yī)務(wù)人員薪酬分配科學(xué)布局，不僅使得人才引進(jìn)難、引進(jìn)留不住，也導(dǎo)致部分本土高層次人才被省外其他醫(yī)院或機(jī)構(gòu)以更具吸引力的激勵(lì)性薪酬待遇挖走，造成醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展停滯不前。

深化公立醫(yī)院薪酬制度關(guān)乎醫(yī)改的成敗。要建立符合當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度依舊任重而道遠(yuǎn)，深化公立醫(yī)院績效薪酬制度改革永遠(yuǎn)在路上。醫(yī)改路長多艱，需政府與醫(yī)院攜手應(yīng)對。相信通過各部門共同努力，各項(xiàng)政策不斷完善落實(shí)，定能建立適合各省份公立醫(yī)院發(fā)展的長效薪酬激勵(lì)機(jī)制。