西安國際醫(yī)學(xué)中心醫(yī)院 張?jiān)懒?/p>

不管是對于何種企業(yè)而言，人力資源招聘與培訓(xùn)都是較為重要的工作，人力資源管理的核心主體就是人，其通過運(yùn)用先進(jìn)的工作理念、方法等對參與勞動的人員開展招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理以及員工關(guān)系管理等，促進(jìn)人才的科學(xué)配置，使每位職工都能夠充分發(fā)揮自身的聰明才智，推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。而在人力資源管理的眾多工作中，員工招聘與培訓(xùn)是基礎(chǔ)性工作，也是最為重要的工作，對這方面內(nèi)容進(jìn)行研究，事關(guān)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，影響著企業(yè)的運(yùn)行質(zhì)量，因此具有較大的價值和意義。

1 人力資源管理中員工招聘與培訓(xùn)概述

1.1 人力資源管理中員工招聘的內(nèi)涵

員工招聘指的是結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況、崗位需求等進(jìn)行招聘，使員工符合企業(yè)的發(fā)展需要，能夠推動企業(yè)各個環(huán)節(jié)的正常運(yùn)行。在招聘的過程中，需要招聘人員做好全面性分析，結(jié)合崗位需要對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位考核，從眾多的應(yīng)聘者中篩選出最符合企業(yè)發(fā)展需求的人員。由于企業(yè)處于不斷發(fā)展的過程中，很多企業(yè)需要拓展業(yè)務(wù)，創(chuàng)新發(fā)展過程等，所以對人才的需求也較高，這就需要進(jìn)行招聘，通過招聘為企業(yè)發(fā)展做好人才保障，形成良性循環(huán)。

1.2 人力資源管理中員工培訓(xùn)的內(nèi)涵

員工培訓(xùn)也是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，其指的是對員工傳授新的知識和技能，幫助員工提升綜合能力，以更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的工作。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)所面臨的環(huán)境也發(fā)生了變化，原有的發(fā)展手段、技術(shù)水平等已經(jīng)難以滿足市場需要，因此企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新，對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行拓展，并引入新的技術(shù)和工藝，而這離不開員工綜合技能的提升，員工只有加強(qiáng)學(xué)習(xí)，更新知識體系，才能夠跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，所以需要對員工開展培訓(xùn)。總體來看，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)綜合性的工作，不僅涉及專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)，還涉及發(fā)展理念的培訓(xùn)以及團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)等，其目的在于推動員工適應(yīng)能力以及綜合能力的提升。且因?yàn)槠髽I(yè)不同崗位對員工的要求不同，所以在開展培訓(xùn)的過程中，也要針對不同的崗位情況選擇針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，采用針對性的培訓(xùn)方法，以使培訓(xùn)的內(nèi)容更契合需要，取得更為理想的培訓(xùn)效果。

1.3 做好企業(yè)人力資源管理中員工招聘與培訓(xùn)工作的重要意義

首先，促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力的提升。當(dāng)前時代下，市場競爭十分激烈，而企業(yè)與企業(yè)之間競爭的本質(zhì)就是人才的競爭，誰擁有了高技能的人才，誰就能夠在市場中占據(jù)主導(dǎo)地位，就能夠取得更好的發(fā)展效果。因此，企業(yè)要想贏得競爭，就必須注重對人才的招聘與培訓(xùn)，打造一支高素質(zhì)高技能的人才隊(duì)伍。

其次，帶動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。企業(yè)是以盈利為目的的，利潤最大化是很多企業(yè)所追求的目標(biāo)，而人是創(chuàng)造利潤的主體，企業(yè)任何活動的開展都離不開人，所以要想提高利潤，就必須要做好人員管理。企業(yè)通過對員工進(jìn)行科學(xué)招聘，吸納高素質(zhì)、高技能的復(fù)合型人才，并對現(xiàn)有的員工隊(duì)伍進(jìn)行培訓(xùn)，能夠使員工的技能得到提升，以更高的標(biāo)準(zhǔn)開展工作，這就能夠使企業(yè)的各個環(huán)節(jié)運(yùn)行更為高效，促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的提升。

最后，促進(jìn)員工滿意度的提升，形成良好的企業(yè)文化。在企業(yè)發(fā)展中，員工也是處于不斷發(fā)展中的，很多員工的視野會逐漸擴(kuò)大，而在企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展難以滿足員工內(nèi)心需求之后，員工就會產(chǎn)生離職的想法。如果企業(yè)的發(fā)展前景不好，或者員工知識體系無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，企業(yè)的崗位工作長期固化，員工無法得到發(fā)展，那么員工就會降低滿意度，最終離開企業(yè)。而通過對員工開展培訓(xùn)，結(jié)合企業(yè)崗位的實(shí)際需求、企業(yè)發(fā)展變化情況等及時為員工傳遞新的知識和理念，幫助員工發(fā)展，那么員工就會對企業(yè)產(chǎn)生好感，認(rèn)為自身的發(fā)展有前途，從而提升滿意度。并且，隨著員工對企業(yè)認(rèn)同感的提升，相互之間的關(guān)系也會更為和諧，企業(yè)文化也會得到更好地發(fā)展。

2 人力資源管理中員工招聘與培訓(xùn)所面臨的問題

當(dāng)前雖然很多企業(yè)開始重視員工招聘與培訓(xùn)，并完善了招聘與培訓(xùn)的流程，但是在實(shí)際招聘與培訓(xùn)中依然面臨許多問題，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

2.1 人力資源管理中員工招聘所面臨的問題

第一，招聘渠道與方式單一。人力資源招聘的渠道與方式是否科學(xué)，直接影響了招聘的結(jié)果。隨著時代的發(fā)展，各種招聘網(wǎng)站逐漸誕生，招聘方式也更為多樣化，為企業(yè)招聘人才提供了更為廣闊的路徑，但是因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)思想觀念的影響，很多企業(yè)在招聘的過程中依然習(xí)慣性地將重點(diǎn)放在交互問答、簡歷內(nèi)容等方面，不注重運(yùn)用多元化、開放性的考核手段，這導(dǎo)致對人才的考核與篩選不夠全面，影響了人才招聘的效果。如，一些企業(yè)在對應(yīng)聘者進(jìn)行了解的時候，僅僅將簡歷作為依據(jù)，配合交互問答的實(shí)際情況作出是否錄用的決定，而不能運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位了解，也不能針對性地設(shè)計(jì)面試場景，影響了招聘的效果。

第二，招聘過程中具有十分強(qiáng)烈的“名校情節(jié)”。當(dāng)前我國很多企業(yè)在招聘中對應(yīng)聘者都有硬性規(guī)定，如規(guī)定只有211、985等院校畢業(yè)的學(xué)生才能夠參與應(yīng)聘等，其他院校畢業(yè)的學(xué)生不能參與應(yīng)聘。雖然這些知名院校畢業(yè)的學(xué)生具有較高的知識水平，但很多學(xué)生實(shí)踐技能并不充分，與企業(yè)的發(fā)展也并不是完全相符的，所以會導(dǎo)致企業(yè)招聘面臨著缺陷。而其他院校畢業(yè)的學(xué)生雖然知識水平可能要比這些知名院校的學(xué)生低，但他們中的很多人員有較高的實(shí)踐技能，企業(yè)將其拒之門外，會導(dǎo)致低學(xué)歷、高技能人才的流失。

第三，招聘中過于注重人情關(guān)系的考慮。這種情況主要體現(xiàn)在家族式企業(yè)中，很多家族式企業(yè)在招聘員工的時候，會優(yōu)先考慮親戚、朋友等，只要能夠來工作企業(yè)就會錄用他們，而不考慮他們的綜合技能與素質(zhì)，也不考慮崗位情況與其特征是否匹配等，導(dǎo)致很多人員無法在適合自身的崗位上工作，整體工作效率十分低下，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。如果企業(yè)在人力資源管理中不注重人才鑒別以及職能定位等，那么不僅會導(dǎo)致企業(yè)崗位需求與人才質(zhì)量之間不對等，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展埋下隱患，而且還會引起企業(yè)其他員工的不滿，導(dǎo)致員工與員工之間和諧性、凝聚力的降低。

2.2 人力資源管理中員工培訓(xùn)所面臨的問題

第一，培訓(xùn)內(nèi)容不新穎。企業(yè)人力資源管理中員工培訓(xùn)是增強(qiáng)員工工作動力，提升員工工作質(zhì)量的重要方式，當(dāng)前我國很多企業(yè)都會對員工開展培訓(xùn)，也建立了長期性的培訓(xùn)機(jī)制，但是在選擇培訓(xùn)內(nèi)容的時候，卻存在諸多問題。如一些企業(yè)所選擇的培訓(xùn)內(nèi)容較為老化，不能結(jié)合時代發(fā)展的前瞻性，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化篩選，導(dǎo)致員工所接收到的知識難以滿足工作需要，培訓(xùn)流于形式。還有一些企業(yè)所選擇的培訓(xùn)內(nèi)容過于“高遠(yuǎn)”，與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展不符合，也導(dǎo)致員工無法將所學(xué)到的知識運(yùn)用到工作中，培訓(xùn)作用的發(fā)揮不夠明顯。

第二，培訓(xùn)方式單一。企業(yè)員工培訓(xùn)的方式選擇是否合理科學(xué)，也會影響培訓(xùn)的效果。當(dāng)前很多企業(yè)在對員工開展培訓(xùn)的過程中，都會選擇綜合性的培訓(xùn)方式，即對所有員工選擇同一種培訓(xùn)方式，一次培訓(xùn)面對多位員工，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，這樣員工會感覺培訓(xùn)是在浪費(fèi)時間，不認(rèn)真聽取培訓(xùn)，并且參與熱情下降，培訓(xùn)的效果必然不會理想。還有一些企業(yè)在培訓(xùn)的過程中習(xí)慣于運(yùn)用面對面的培訓(xùn)方式，不注重其他新穎培訓(xùn)方式的運(yùn)用，也導(dǎo)致員工參與積極性下降，培訓(xùn)的作用發(fā)揮不明顯。

第三，缺乏激勵性措施。激勵性措施是對員工進(jìn)行激勵和引導(dǎo)的重要方式，通過有效運(yùn)用激勵性措施，能夠調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，激發(fā)員工的熱情，從而能夠使員工對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生期待，更好地融于企業(yè)中。而當(dāng)前很多企業(yè)都忽視對激勵措施的運(yùn)用，在實(shí)踐中僅僅是硬性對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不能對員工接受培訓(xùn)的情況進(jìn)行充分分析、反饋考核等，也不能通過激勵措施，激發(fā)員工的熱情，導(dǎo)致整體培訓(xùn)失去了應(yīng)有的價值。

3 人力資源管理中員工招聘與培訓(xùn)的措施

為了促進(jìn)人力資源管理中員工招聘與培訓(xùn)工作的更好開展，提升工作的有效性，可以從如下幾個方面入手：

3.1 創(chuàng)新招聘渠道與方式

企業(yè)要對招聘渠道與方式創(chuàng)新提升重視度，要摒棄傳統(tǒng)的思想觀念，盡量在招聘的過程中運(yùn)用先進(jìn)的手段。如可以在多個平臺中發(fā)布招聘信息，與多個招聘平臺簽約，或者采用實(shí)地招聘的形式，到人才市場中擺攤設(shè)點(diǎn)，直接進(jìn)行招聘，通過多種渠道使自身的招聘范圍得到拓展，從更廣泛的領(lǐng)域中吸納人才。同時，還要對招聘方式進(jìn)行優(yōu)化，交互問答雖然能夠直觀地了解應(yīng)聘者的訴求，分析其情況，但難以從更為深入的層面對其道德品質(zhì)、綜合素質(zhì)等進(jìn)行考察，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置一些趣味性、新穎性的招聘場景，借助于這些場景，更為深刻地挖掘應(yīng)聘者的內(nèi)心，最終決定是否錄用。如設(shè)置角色扮演、場景模擬等，使應(yīng)聘者參與其中，面試官對其反應(yīng)進(jìn)行測評。

3.2 摒棄“名校情結(jié)”和“人情關(guān)系”

企業(yè)在招聘中要盡量將“名校情節(jié)”和“人情關(guān)系”摒棄掉，為每一位應(yīng)聘者提供平等的環(huán)境和條件，使每一位人員都能夠參與其中。在當(dāng)前的時代發(fā)展中，我國職業(yè)院校也更多，這些職業(yè)院校是為社會培養(yǎng)專業(yè)化、技能型人才的重要院校，企業(yè)在從名校中招聘人才的同時，也要適當(dāng)放寬應(yīng)聘條件，從職業(yè)院校中招聘人才，以此彌補(bǔ)之前招聘中所存在的短板，更為快速地招聘到符合自身需求的高素質(zhì)人才。同時，企業(yè)也要在招聘的過程中盡量摒棄“人情關(guān)系”，即便是領(lǐng)導(dǎo)的親戚或者朋友等，也要對其進(jìn)行全方位考核，根據(jù)最終的考核結(jié)果確定其是否符合崗位需要，并做出合理的安排。

3.3 創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式

為了提升培訓(xùn)的有效性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式進(jìn)行創(chuàng)新，如在選擇培訓(xùn)內(nèi)容的時候，要充分考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況以及市場情況，盡量選擇符合企業(yè)需要，與市場聯(lián)系緊密的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工能夠通過培訓(xùn)掌握更為實(shí)用性的知識與技能。而在選擇培訓(xùn)方式的時候，則要注重分析，如可以針對每一個部門或者每一個崗位選擇針對性的培訓(xùn)，也可以在對企業(yè)員工整體訴求進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上選擇更為合理的培訓(xùn)方式，做到培訓(xùn)過程的“因材施教”。如對于那些理論技能較高而實(shí)踐技能較少的畢業(yè)生而言，在培訓(xùn)的時候，要將實(shí)操性培訓(xùn)作為主要內(nèi)容；而對于那些熟悉崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人員而言，在培訓(xùn)的時候則要將企業(yè)生產(chǎn)條件、發(fā)展現(xiàn)狀前景等作為主要培訓(xùn)內(nèi)容。此外，還要盡量采取多元化的培訓(xùn)形式，如可以運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、短視頻培訓(xùn)等，選擇合適的時間，采用直播的形式為員工進(jìn)行培訓(xùn)，或者結(jié)合不同的崗位制作針對性的培訓(xùn)視頻，使員工自主安排時間對短視頻的內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)，以達(dá)到培訓(xùn)的目的。

3.4 構(gòu)建激勵性培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)要對員工構(gòu)建激勵性培訓(xùn)機(jī)制，使員工在激勵機(jī)制的作用下更為積極地參與培訓(xùn)，提升對培訓(xùn)知識的運(yùn)用效果。如可以根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況對每一位員工參與培訓(xùn)的狀況進(jìn)行考察，并對其培訓(xùn)知識的運(yùn)用效果進(jìn)行考核，對于參與培訓(xùn)積極、對培訓(xùn)內(nèi)容理解透徹，并主動將其運(yùn)用到工作中的人員進(jìn)行獎勵；而對于參與培訓(xùn)不積極，不注重對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行運(yùn)用的人員進(jìn)行懲罰，在企業(yè)中形成良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)氛圍，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，企業(yè)也可以開展一些培訓(xùn)引導(dǎo)會，鼓勵員工做“培訓(xùn)家”，員工可以對自身的工作情況進(jìn)行總結(jié)，并自主進(jìn)行準(zhǔn)備，對其他的員工進(jìn)行培訓(xùn)，這一方面能夠幫助培訓(xùn)人員拓展技能，另一方面還能夠使其他員工在多種多樣的培訓(xùn)形成中掌握更為豐富的知識，提升培訓(xùn)的有效性。

4 結(jié)語

在企業(yè)人力資源管理中，員工招聘與培訓(xùn)還面臨著諸多問題，這些問題主要表現(xiàn)在招聘渠道與方式單一、招聘過程中具有十分強(qiáng)烈的“名校情節(jié)”、招聘中過于注重人情關(guān)系的考慮、培訓(xùn)內(nèi)容不新穎、培訓(xùn)方式單一、缺乏激勵性措施等方面，為了解決這些問題，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新招聘渠道與方式、摒棄“名校情結(jié)”和“人情關(guān)系”、創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式、構(gòu)建激勵性培訓(xùn)機(jī)制。