摘? ? 要：大學(xué)教師職業(yè)本質(zhì)上是學(xué)術(shù)職業(yè)，高校編制管理改革順利實(shí)施應(yīng)以適切的教師學(xué)術(shù)選聘制度構(gòu)建為基礎(chǔ)。但是我國(guó)現(xiàn)有改革實(shí)踐中各個(gè)省市遵循了不同的制度邏輯，反映出對(duì)學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展邏輯缺乏共識(shí)。文章認(rèn)為后續(xù)全面改革中應(yīng)該基于對(duì)學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展邏輯的基本尊重，構(gòu)建可行的教師學(xué)術(shù)選聘制度，以促進(jìn)高等教育系統(tǒng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：編制管理改革;學(xué)術(shù)選聘;學(xué)術(shù)邏輯

中圖分類(lèi)號(hào)：G647? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1002-4107（2021）03-0065-03

近年來(lái)，高校編制管理改革正在穩(wěn)步推進(jìn)。按照中央編辦2014年頒發(fā)的文件《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理方式的意見(jiàn)》，高校編制管理改革的方向是“對(duì)已制定編制標(biāo)準(zhǔn)的高等院校實(shí)行備案制管理，逐步創(chuàng)造條件保留其事業(yè)單位性質(zhì)，探索不再納入編制管理”[1]。此后，部分省市在實(shí)踐中對(duì)高校編制管理改革路徑進(jìn)行了積極探索，筆者在分析不同省市的政策實(shí)施邏輯并進(jìn)行理性審視后，認(rèn)為改革的深入推進(jìn)對(duì)高等教育系統(tǒng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

一、具體改革實(shí)踐

實(shí)踐中，各省市對(duì)于逐步取消高校教師編制管理的改革大方向形成了基本共識(shí)，但是對(duì)于取消編制管理后的學(xué)術(shù)選聘制度銜接問(wèn)題，絕大部分省市仍處于研究調(diào)查階段，目前改革實(shí)踐走在國(guó)內(nèi)前列的有北京市、廣東省及江西省，各省市改革實(shí)踐依循了不同的政策邏輯，簡(jiǎn)要闡述如下。

（一）北京市漸進(jìn)改革模式

北京市是國(guó)內(nèi)第一個(gè)啟動(dòng)高校教師編制管理改革的省級(jí)區(qū)域，相關(guān)改革于2015年啟動(dòng)，該市通過(guò)出臺(tái)《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的意見(jiàn)》《北京市高等學(xué)校教師職務(wù)聘任管理辦法》等文件，對(duì)編制管理改革具體舉措及與之銜接的學(xué)術(shù)選聘制度進(jìn)行了明確規(guī)定?！蛾P(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的意見(jiàn)》指明“對(duì)現(xiàn)有高等學(xué)

校，逐步創(chuàng)造條件，保留其事業(yè)單位性質(zhì)，探索不再納入編制管理。對(duì)現(xiàn)有編內(nèi)人員實(shí)行實(shí)名統(tǒng)計(jì)，隨自然減員逐步收回編制”[2]。據(jù)此可以看出，北京市屬高校教師編制管理改革采取了漸進(jìn)的方式，對(duì)改革實(shí)施前的編制內(nèi)教師不是直接將編制予以取消，而是隨人員自然減員逐步收回原有編制。但改革后的編制實(shí)際意義發(fā)生了根本變化，即原有編制雖然保留但不再對(duì)應(yīng)具體的身份和待遇，對(duì)所有教師實(shí)施崗位聘任制，改革后全體教師無(wú)論是否擁有編制身份，實(shí)際待遇都依據(jù)所聘任的崗位等級(jí)并通過(guò)強(qiáng)化考核來(lái)確定?！侗本┦懈叩葘W(xué)校教師職務(wù)聘任管理辦法》明確規(guī)定“建立職稱(chēng)評(píng)審新模式。將教師崗位聘任條件和職稱(chēng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)合二為一，由高等學(xué)校根據(jù)學(xué)科特色和發(fā)展需要，制定不同層次教師崗位的聘任條件，以崗位聘用替代職稱(chēng)評(píng)價(jià);崗位聘用全面推行聘期制，聘用合同期滿進(jìn)行聘期考核?？己撕细竦?，高等學(xué)校與受聘人員可按照崗位需要、本人自愿的原則，辦理續(xù)聘手續(xù)，簽訂新的聘用合同?？己瞬缓细竦模叩葘W(xué)?？筛鶕?jù)受聘人員與崗位的適用情況，低聘崗位等級(jí)直至解除聘用”[3]。

歸納起來(lái)看，北京市屬高校教師編制管理改革屬于漸進(jìn)式改革，但原有的教師編制所賦予的身份意義已經(jīng)發(fā)生了根本變化。所有教師在統(tǒng)一的崗位聘任制下競(jìng)聘上崗，強(qiáng)化聘期考核，崗位能上能下，待遇可高可低。制度設(shè)計(jì)的主要邏輯是強(qiáng)調(diào)周期性績(jī)效考核與優(yōu)勝劣汰，職業(yè)穩(wěn)定性方面不是制度設(shè)計(jì)考慮的重點(diǎn)。

（二）廣東省增量改革模式

廣東省屬高校編制改革于2016年啟動(dòng)，通過(guò)出臺(tái)《高水平大學(xué)建設(shè)人事制度改革試點(diǎn)方案》，選取華南師范大學(xué)、華南農(nóng)業(yè)大學(xué)、廣東工業(yè)大學(xué)、廣州中醫(yī)藥大學(xué)和廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)等五所高校先行開(kāi)展學(xué)術(shù)選聘制度改革試點(diǎn)。改革的重點(diǎn)是下放人事選聘制度權(quán)限，具體歸納為“五個(gè)下放、兩個(gè)完善、一個(gè)加強(qiáng)”，即下放崗位設(shè)置權(quán)、下放公開(kāi)招聘權(quán)、下放職稱(chēng)評(píng)審權(quán)、下放薪酬分配權(quán)和下放人員調(diào)配權(quán)，以及完善人員考核晉升退出機(jī)制、完善服務(wù)保障機(jī)制和加強(qiáng)事中事后監(jiān)管這幾方面[4]。這種改革思路相比原來(lái)的學(xué)術(shù)選聘制度在關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)了重大突破。原來(lái)的學(xué)術(shù)選聘制度規(guī)定，高校教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置中不同等級(jí)崗位的比例不能打破，高校只能在政府人力資源和社會(huì)保障主管部門(mén)規(guī)定的崗位等級(jí)比例之內(nèi)調(diào)整教師崗位結(jié)構(gòu)。按照《廣東省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見(jiàn)規(guī)定》，以廣東省所屬原“211”工程建設(shè)高校為例，文件規(guī)定正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（一至四級(jí)）占比不能超過(guò)所有專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的20%、副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（五至七級(jí)）占比不能超過(guò)所有專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的30%[5]。但是實(shí)施改革試點(diǎn)后的第一年，華南師范大學(xué)正高級(jí)、副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位教師所占的比例就分別增加至29.1%和30.5%[6]，新的學(xué)術(shù)選聘制度極大拓寬了高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位教師尤其是正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位教師的職業(yè)發(fā)展空間。

此外，與北京市屬高校所有教師被納入周期性的聘任制管理不同，廣東省試點(diǎn)高校對(duì)新入職教師設(shè)置了預(yù)聘制。預(yù)聘制的第一個(gè)聘期為3～4年，獲聘的教師不具有編制身份，但是給予超過(guò)原有編制內(nèi)同職級(jí)教師的薪酬待遇，年薪一般可達(dá)30～40萬(wàn)元，預(yù)聘制教師如果連續(xù)兩個(gè)聘期內(nèi)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)不佳未能獲得崗位等級(jí)晉升則要解聘[6]。歸納起來(lái)看，廣東省試點(diǎn)高校學(xué)術(shù)選聘制度改革試點(diǎn)采取了增量改革的方式，一方面拓寬了高水平教師的職業(yè)發(fā)展空間，另一方面加大經(jīng)費(fèi)投入力度可以為新入職教師提供前期保障，經(jīng)過(guò)一段緩沖期遴選出具有學(xué)術(shù)發(fā)展?jié)摿Φ慕處煼娇杉{入長(zhǎng)聘制管理。教師一旦進(jìn)入長(zhǎng)聘制軌道后，職業(yè)穩(wěn)定性可以得到較好的保障。

（三）江西省激進(jìn)改革模式

江西省屬高校學(xué)術(shù)選聘制度改革于2018年啟動(dòng)，并在同年出臺(tái)的《關(guān)于在全省高校建立崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制的指導(dǎo)意見(jiàn)》中，明確了改革思路是“要遵循高等教育辦學(xué)特點(diǎn)和人才成長(zhǎng)規(guī)律，打破崗位聘用‘終身制，按照‘科學(xué)設(shè)崗、聘期管理、分類(lèi)考核、動(dòng)態(tài)調(diào)整的思路，爭(zhēng)取用三年左右的時(shí)間，在全省高校全面建立‘崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能高能低的崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制”[7]。該文件在其加強(qiáng)聘用合同管理這部分內(nèi)容中指出，“在教學(xué)科研崗位開(kāi)展準(zhǔn)聘與長(zhǎng)聘相結(jié)合的聘用制度改革。新進(jìn)教師一般受聘在準(zhǔn)聘崗位，實(shí)行最長(zhǎng)聘用期限制和有限次數(shù)晉升管理，在規(guī)定期限內(nèi)未獲聘長(zhǎng)聘崗位的，合同期滿自動(dòng)終止聘任。長(zhǎng)聘崗位一般設(shè)置在教授崗位，受聘長(zhǎng)聘崗位的教授在身體健康，無(wú)違反國(guó)家法律法規(guī)、高校規(guī)章、學(xué)術(shù)道德和聘用合同規(guī)定的情況下，可在高校工作至國(guó)家法定退休年齡”[7]。據(jù)此可以看出，江西省屬高校學(xué)術(shù)選聘制度改革的重點(diǎn)在于：全面取消編制管理，原在編教師中具有副教授及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員可以納入長(zhǎng)聘制管理，新入職教師一般均納入準(zhǔn)聘制管理，只有在順利晉升到正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位后才可以納入長(zhǎng)聘制管理，但是依據(jù)《關(guān)于調(diào)整江西省事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例及最高等級(jí)控制標(biāo)準(zhǔn)的通知》規(guī)定，該省高校教師高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置比例有嚴(yán)格限定，以省屬原“211”工程建設(shè)高校為例，文件規(guī)定正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（一至四級(jí)）占比不能超過(guò)所有專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的14%、副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（五至七級(jí)）占比不能超過(guò)所有專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的31%[8]，而且改革后這一比例設(shè)置權(quán)限依然由省人力資源和社會(huì)保障行政部門(mén)掌握，并沒(méi)有賦予高校突破比例設(shè)置高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的權(quán)力。比較起來(lái)看，江西省屬高校學(xué)術(shù)選聘制度改革方案能為高水平教師尤其是正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位教師創(chuàng)設(shè)的發(fā)展空間，遠(yuǎn)遜于廣東省試點(diǎn)高校推行的制度設(shè)計(jì)。

歸納起來(lái)看，江西省屬高校教師編制管理改革屬于激進(jìn)式改革，原有編制內(nèi)講師及以下職稱(chēng)的教師以及所有新入職教師均不納入長(zhǎng)聘制管理。但是納入準(zhǔn)聘制管理的新入職教師職業(yè)發(fā)展前景極不明朗，受制于欠發(fā)達(dá)省份的財(cái)政現(xiàn)狀，高校無(wú)力向處于職業(yè)生涯早期的教師（即工作崗位缺乏穩(wěn)定性的新入職教師）支付具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。在正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置比例極低且高校自身沒(méi)有權(quán)力突破比例為新入職教師拓寬職業(yè)發(fā)展空間的狀況下，絕大多數(shù)新入職教師在遭遇數(shù)輪殘酷的聘期考核后無(wú)法晉升到正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位自動(dòng)解聘的可能性急劇升高。

二、比較與借鑒

高校教師職業(yè)本質(zhì)上是學(xué)術(shù)職業(yè)，學(xué)術(shù)選聘制度是高校編制管理改革中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其制度邏輯需要清晰厘定。原有編制管理賦予了高校教師國(guó)家干部身份，受這種干部身份影響，編制管理客觀存在著一系列缺乏壓力、慵懶低效等問(wèn)題。但編制管理改革的政策邏輯是否能夠簡(jiǎn)單地以全面取消編制，打破教師職業(yè)“鐵飯碗”來(lái)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)、提高績(jī)效的方式進(jìn)行，則需要理性反思。從比較的視角看，通過(guò)某種穩(wěn)定力量為學(xué)術(shù)職業(yè)提供一定保障，以使高校教師免于基本的生計(jì)之虞，從而投入精力從事學(xué)術(shù)探究，是主要國(guó)家高等教育系統(tǒng)的普遍做法。但是各國(guó)具體學(xué)術(shù)選聘制度設(shè)計(jì)中教師個(gè)體仍存在著程度不等的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)很大概率是無(wú)法避免的。如何協(xié)調(diào)教師對(duì)職業(yè)穩(wěn)定的基本訴求與組織對(duì)人力資源的績(jī)效追求兩者的矛盾、合理分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)成為不同國(guó)家學(xué)術(shù)選聘制度的基本邏輯。具體情況歸納如下。

（一）歐陸公職人員學(xué)術(shù)選聘模式

歐洲大陸德國(guó)、法國(guó)等國(guó)家高校正式教師都具有國(guó)家公務(wù)員身份，其職業(yè)定位是兼具學(xué)者與公職人員雙重屬性，市場(chǎng)力量介入學(xué)術(shù)選聘制度的程度很小。雖然公務(wù)員身份為高校正式教師提供了職業(yè)安全保障，但這并不意味著個(gè)人立志于從事學(xué)術(shù)職業(yè)沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，只是這種職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)主要處于高校教師職業(yè)生涯的前中期。以法國(guó)為例，有志于從事學(xué)術(shù)職業(yè)的個(gè)人在博士畢業(yè)后一般需要做博士后或申請(qǐng)臨時(shí)身份的助教，如果這一階段能夠取得顯著的學(xué)術(shù)績(jī)效并表現(xiàn)出良好的學(xué)術(shù)潛力，就可以向法國(guó)大學(xué)資格委員會(huì)申請(qǐng)教職資格證書(shū)。獲得該證書(shū)即可根據(jù)教育部發(fā)布的崗位需求信息申請(qǐng)某所大學(xué)的講師或助理教授職位，只有在這一職位上順利完成國(guó)家教職資格認(rèn)證之后，該教師才能取得長(zhǎng)期性職位。擁有經(jīng)過(guò)認(rèn)證的教職資格的教師，可以在全國(guó)范圍內(nèi)各高校調(diào)動(dòng)工作，其國(guó)家公務(wù)員身份保持不變。由此可見(jiàn)，法國(guó)學(xué)術(shù)選聘制度中，高校教師的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)主要存在于博士后或助教等職業(yè)生涯早期階段，成功渡過(guò)這一階段的教師一般都可以獲得穩(wěn)定的政府公職身份。而德國(guó)大學(xué)教師的學(xué)術(shù)晉升會(huì)比法國(guó)更漫長(zhǎng)和復(fù)雜。希望在學(xué)術(shù)界發(fā)展的個(gè)人，在博士畢業(yè)后首先需要經(jīng)歷研究助理階段取得教職資格，繼而進(jìn)入高級(jí)研究助理或私人講師階段。連續(xù)安全度過(guò)上述兩個(gè)階段后才能到其他大學(xué)申請(qǐng)非講座教授（C3教授）或講座教授（C4教授），才能獲得終身教職并擁有高級(jí)公務(wù)員身份。德國(guó)模式的前兩個(gè)階段周期都比較長(zhǎng)，希望成為教授的個(gè)人一般要到職業(yè)生涯中期以后才有可能獲得終身教職，高校教師在職業(yè)生涯的中前期需要承受極大的不確定性風(fēng)險(xiǎn)，但是獲聘成為終身教授之后則具有崇高的職業(yè)地位。

（二）北美學(xué)術(shù)共同體構(gòu)建的Tenure-track學(xué)術(shù)

選聘模式

北美學(xué)術(shù)選聘模式具有鮮明的學(xué)術(shù)共同體主導(dǎo)特點(diǎn)，所建立的Tenure-track教職終身制晉升軌道，發(fā)軔于美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)1915年通過(guò)的《關(guān)于學(xué)術(shù)自由和終身職位的若干原則的1915宣言》，該宣言在1925年和1940年曾進(jìn)行過(guò)兩次修訂，宣言中確認(rèn)的終身制職業(yè)安全保障基本準(zhǔn)則沿用至今，已經(jīng)成為北美高校學(xué)術(shù)選聘制度的基石。這一模式所具有的特點(diǎn)是：第一，美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)等學(xué)術(shù)組織發(fā)揮了制度的規(guī)范構(gòu)建作用。主要學(xué)術(shù)團(tuán)體等非政府機(jī)構(gòu)通過(guò)同行評(píng)議在學(xué)術(shù)選聘中發(fā)揮效力，其目的在于排除政府行政力量和市場(chǎng)力量對(duì)學(xué)術(shù)選聘工作的過(guò)度侵?jǐn)_。第二，一般提供給新入職教師的是助理教授或研究助理等非終身制學(xué)術(shù)崗位，新入職教師經(jīng)過(guò)兩個(gè)聘期（每個(gè)聘期3年左右）的試用后依據(jù)學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)決定去留。學(xué)術(shù)表現(xiàn)欠佳的教師，在第二個(gè)聘期結(jié)束前會(huì)提前收到不被續(xù)聘的通知。評(píng)價(jià)合格者則順利晉升到副教授崗位并授予終身教職，即所謂的“非升即走”模式。在北美的學(xué)術(shù)選聘制度中，高校教師的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)主要集中在新入職的約六年時(shí)間內(nèi)，這一階段的學(xué)術(shù)表現(xiàn)將決定能否順利晉升。一旦晉升進(jìn)入終身制軌道之后，其職業(yè)穩(wěn)定性一般可以得到保障，盡管目前也推出了終身后評(píng)議等改革舉措，但如果沒(méi)有出現(xiàn)特別嚴(yán)重的問(wèn)題，相關(guān)改革舉措并不足以對(duì)終身教職造成實(shí)質(zhì)性影響。

（三）英國(guó)市場(chǎng)力量介入的permanent學(xué)術(shù)選聘模式

英國(guó)以牛津、劍橋等為代表的傳統(tǒng)大學(xué)在法律上具有自治地位，大學(xué)在學(xué)術(shù)選聘中具有自主性，大學(xué)章程中對(duì)英國(guó)語(yǔ)境下的長(zhǎng)期聘任（permanent）表述為“教授只可以因適當(dāng)?shù)睦碛杀唤馄福@些理由包括無(wú)能、嚴(yán)重的失職以及行為不當(dāng)或犯罪”[9]。在這一模式下，高校新入職教師在職業(yè)生涯前期即可以獲得相對(duì)安全的工作保障。有志于學(xué)術(shù)職業(yè)的個(gè)人，在博士畢業(yè)后通常經(jīng)過(guò)3～5年的博士后、研究助理、教學(xué)助理等學(xué)術(shù)崗位，便可進(jìn)入為期三年左右的講師學(xué)術(shù)崗位任期，該任期只要考核合格一般即可以獲得長(zhǎng)期聘任。但自20世紀(jì)末以來(lái)，大學(xué)的撥款責(zé)任實(shí)際上轉(zhuǎn)變?yōu)橐哉袚?dān)為主，在持續(xù)的政府教育公共財(cái)政緊縮政策影響下，大學(xué)的自治地位深受市場(chǎng)力量的不斷侵蝕，市場(chǎng)力量對(duì)傳統(tǒng)學(xué)術(shù)選聘制度的介入日漸深化。具體表現(xiàn)包括修訂大學(xué)章程，容許大學(xué)在傳統(tǒng)的“適當(dāng)?shù)睦碛伞敝?，增加諸如“因財(cái)政危機(jī)裁撤冗員等特殊情況行使解聘的權(quán)力”[9]。此外，還表現(xiàn)為晉升到高級(jí)講師（類(lèi)似美國(guó)的副教授）、教授等高級(jí)學(xué)術(shù)崗位變得越來(lái)越困難，由于增加新的高級(jí)學(xué)術(shù)崗位變得極為謹(jǐn)慎，具備條件的教師通常要等到人員退休出現(xiàn)職位空缺才有機(jī)會(huì)晉升到高級(jí)學(xué)術(shù)崗位?？傮w來(lái)看，市場(chǎng)力量的介入使英國(guó)學(xué)術(shù)選聘制度中的長(zhǎng)期任期制發(fā)生了實(shí)質(zhì)性改變，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)及財(cái)政緊縮等情況下，高校有可能削減部分學(xué)術(shù)崗位，使得長(zhǎng)期有效任職的可能性降低。

三、結(jié)論與啟示

教師學(xué)術(shù)選聘制度有效構(gòu)建是高等教育系統(tǒng)改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要結(jié)合歷史傳承與現(xiàn)實(shí)境況進(jìn)行綜合考量，但高校教師肩負(fù)著學(xué)術(shù)研究的職責(zé)，為其提供基本的職業(yè)安全保障是學(xué)術(shù)探究得以推動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，過(guò)于激進(jìn)的改革舉措極有可能偏離學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展邏輯走向誤區(qū)。21世紀(jì)初期，日本為提高大學(xué)學(xué)術(shù)績(jī)效所推行的國(guó)立大學(xué)法人化改革，徹底取消了國(guó)立大學(xué)教授原來(lái)?yè)碛械膰?guó)家公務(wù)員身份，所推行的學(xué)術(shù)選聘制度改革以有力提升教授的學(xué)術(shù)產(chǎn)出、改進(jìn)組織績(jī)效為目標(biāo)，但是實(shí)際成效適得其反。這項(xiàng)改革始于2004年，美新世界報(bào)道2005年全球大學(xué)排行榜中有6所日本高校入列世界百?gòu)?qiáng)，同年日本科技論文總量和高引用率論文量均居世界第二位。然而國(guó)立大學(xué)法人化改革持續(xù)十余年之后，2017 年美新世界報(bào)道全球大學(xué)排行榜中僅剩東京大學(xué)仍處于世界百?gòu)?qiáng)之列，原來(lái)入列百?gòu)?qiáng)榜的其他著名高校已因?qū)W術(shù)聲譽(yù)明顯下滑而退到百?gòu)?qiáng)之外。同年3 月，《自然》雜志發(fā)出警示，認(rèn)為以目前的發(fā)展趨勢(shì)，五年內(nèi)日本有可能從世界科研的“第一梯隊(duì)”掉隊(duì)。京都大學(xué)校長(zhǎng)山極壽一則直接指出“國(guó)立大學(xué)法人化改革已經(jīng)失敗并且教訓(xùn)非常慘痛”[10]。有鑒于此，中國(guó)高校編制管理改革不應(yīng)囿于普通事業(yè)單位人事管理制度改革這一個(gè)視角，而應(yīng)基于對(duì)高等教育歷史傳承與學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展邏輯的基本體認(rèn)與必要尊重來(lái)構(gòu)建適宜的教師學(xué)術(shù)選聘制度，以推動(dòng)高等教育系統(tǒng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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[責(zé)任編輯? 龐? ? 淼]

收稿日期：2020-06-16

作者簡(jiǎn)介：杜馳（1973—），男，江西萍鄉(xiāng)人，南昌航空大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，博士，主要從事高等教育發(fā)展理論與應(yīng)用研究。

基金項(xiàng)目：江西省高校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“學(xué)術(shù)職業(yè)視角下大學(xué)教師編制管理的政策選擇研究”（JY161024）