青州市衛(wèi)生健康局 王瑩瑩

促進(jìn)企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，人才既包含技術(shù)人才，又包含管理人才。企業(yè)中，人才資源是第一資源，要堅(jiān)持人才工作指導(dǎo)方針，確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，有利于加深理解習(xí)近平總書(shū)記強(qiáng)調(diào)的發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力。

1 企業(yè)人力資源管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)的效果

企業(yè)中的人力資源管理應(yīng)該服務(wù)企業(yè)發(fā)展，重視人力的作用[1]，明確人的重要性，同時(shí)，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人的思想性、主觀性，思考問(wèn)題的從眾心理，以及對(duì)美好生活的向往，適時(shí)地做好引導(dǎo)，以提高職工技能、提升職工素養(yǎng)為抓手，樹(shù)立企業(yè)價(jià)值觀，打造企業(yè)文化。

1.1 提高職工技能

企業(yè)一線職工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，一線職工從事的生產(chǎn)工作是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一線職工的技能水平直接決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)能力，是企業(yè)的生命線，管理人力的實(shí)效應(yīng)實(shí)現(xiàn)職工技能操作一崗多能。

管理人才是企業(yè)運(yùn)行的調(diào)和劑，在企業(yè)架構(gòu)運(yùn)行中起到潤(rùn)滑效果，優(yōu)秀企業(yè)的人力管理水平體現(xiàn)在理念、制度上，能夠提高管理團(tuán)隊(duì)水平，有效執(zhí)行管理制度。

1.2 提升職工素質(zhì)

人力資源作為企業(yè)核心戰(zhàn)略資源，管理已經(jīng)不再局限于人事的代理，企業(yè)職工作為人力資源不僅僅表現(xiàn)在數(shù)量，更體現(xiàn)在素質(zhì)上。管理人力資源應(yīng)該實(shí)現(xiàn)職工熱愛(ài)本職工作、勇于承擔(dān)崗位職責(zé)、工作態(tài)度積極、工作質(zhì)量精益求精、遵守規(guī)章制度、有團(tuán)隊(duì)意識(shí)團(tuán)隊(duì)合作精神等。

1.3 打造企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種精神力量，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中聚合的結(jié)晶，企業(yè)職工認(rèn)同并自覺(jué)地去執(zhí)行、維護(hù)企業(yè)文化，是企業(yè)管理的終極目標(biāo)。為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)需要有統(tǒng)一的價(jià)值觀念，也就是打造自己的企業(yè)文化，企業(yè)人力資源管理應(yīng)自始至終圍繞企業(yè)文化實(shí)施管理。

2 企業(yè)人力資源需要解決的問(wèn)題

企業(yè)招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)員工，其根本目的是鼓勵(lì)職工不斷提高職業(yè)能力，并且愿意運(yùn)用自己掌握的職業(yè)能力為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.1 缺少對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)

人力資源是有意識(shí)、有價(jià)值的資源，這從根本上有別于物質(zhì)資源，只有當(dāng)職工從事符合自己意愿的工作時(shí)，才能迸發(fā)出工作激情，發(fā)揮工作的主動(dòng)性。因此，人力資源積極性不是驅(qū)動(dòng)起來(lái)的，而是調(diào)動(dòng)起來(lái)的，加強(qiáng)職工熱愛(ài)企業(yè)、服務(wù)企業(yè)的使命感。事實(shí)上，部分企業(yè)內(nèi)部將人力資源視為工具，一味要求職工完成工作，不考慮職工感受，沒(méi)有給職工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景，使職工感到前途迷茫。企業(yè)人力管理意識(shí)不足，缺少對(duì)職工的認(rèn)識(shí)，企業(yè)職工則缺乏源動(dòng)力。

2.2 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡影響人力資源交流

職工在選擇企業(yè)的時(shí)候，會(huì)考慮企業(yè)所在城市的位置、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、交通便利、生活環(huán)境等基礎(chǔ)情況，考慮企業(yè)待遇、子女就學(xué)、旅游、生活質(zhì)量、人脈關(guān)系等細(xì)節(jié)。企業(yè)要招聘到職工、留住職工，避免人才流失，企業(yè)所在區(qū)域的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和企業(yè)自身的發(fā)展態(tài)勢(shì)，與企業(yè)人才流動(dòng)有著密不可分的聯(lián)系。

2.3 企業(yè)職工存在職業(yè)倦怠

人們往往會(huì)對(duì)單一重復(fù)的事情感到無(wú)聊，沒(méi)有新鮮感，缺少工作動(dòng)力。企業(yè)職工長(zhǎng)期從事某一個(gè)崗位的工作，會(huì)因工作內(nèi)容的單一性出現(xiàn)職業(yè)倦怠、精神疲勞，職工迫于生活壓力而堅(jiān)持工作，職工不可能有對(duì)工作的熱情和創(chuàng)新能力。管理人力要了解職工、分析職工、幫助職工、成就職工，使職工在工作的同時(shí)有獲得感，從而保持良好的精神狀態(tài)投入每日的工作中。

2.4 高技能人才引進(jìn)困難

企業(yè)發(fā)展是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是高端技能人才的競(jìng)爭(zhēng)。廠房可以建造，設(shè)備可以采購(gòu)，唯有人才要靠企業(yè)的實(shí)力和魅力引進(jìn)、留住。企業(yè)培養(yǎng)一名高技能人才要付出很多精力，高技能人才對(duì)自己的企業(yè)是有感情的，沒(méi)有特殊原因，不會(huì)愿意離開(kāi)自己的工作崗位。特別是部分高技能人才的引進(jìn)，企業(yè)要從經(jīng)濟(jì)、感情、文化等多個(gè)層面吸引人才，才能成功引進(jìn)高技能人才。

3 企業(yè)人力資源管理機(jī)制建設(shè)

提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)管理企業(yè)人力資源，要從機(jī)制體制建設(shè)著手，形成制度，管理人力資源加強(qiáng)企業(yè)的核心實(shí)力。

3.1 建立以人為核心的人力資源管理機(jī)制

傳統(tǒng)的人事管理隸屬于企業(yè)行政管理部門(mén)，主要從事職工的檔案管理、工資發(fā)放等事務(wù)性工作，屬于“被動(dòng)式管理”，對(duì)職工進(jìn)行操作式管理，謀求對(duì)職工的控制，多數(shù)情況下是就事論事、因人設(shè)崗，管理人力資源的著眼點(diǎn)僅限于當(dāng)前的職工招聘、培訓(xùn)，管理理念強(qiáng)調(diào)以工作為重心，員工應(yīng)該服從企業(yè)的安排，其核心在于人要適應(yīng)工作，企業(yè)視職工為成本。

人力資源、銷(xiāo)售和財(cái)務(wù)并列為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的三大支柱，其職能延伸到人力資源規(guī)劃、人才的招聘、人力培訓(xùn)、考評(píng)考核、激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)等多個(gè)方面，明確了人力資源管理的服務(wù)功能，管理模式升級(jí)為“主動(dòng)式服務(wù)”，對(duì)職工是策略式管理，謀求職工潛能的發(fā)揮。企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)和管理要形成一套完整的體系，服務(wù)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展，在一定時(shí)期內(nèi)，擬定投入與產(chǎn)出最佳匹配值的方式和方法，管理的重心強(qiáng)調(diào)以人為核心，尋求職工與工作相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，企業(yè)視職工為資源。

服務(wù)企業(yè)發(fā)展，基于企業(yè)戰(zhàn)略，建立以人為核心的人力資源管理機(jī)制[2]。依托企業(yè)環(huán)境和戰(zhàn)略發(fā)展需要，采用現(xiàn)代化信息技術(shù)收集處理人力資源信息，盤(pán)點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源，分析符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才需求，同時(shí)分析人力資源供給側(cè)，了解人力資源儲(chǔ)備，制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，確定人力資源的總目標(biāo)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)和素質(zhì)提升目標(biāo)，制定實(shí)施人力資源管理調(diào)整計(jì)劃、職工調(diào)配補(bǔ)充計(jì)劃、職工素質(zhì)提升計(jì)劃。

3.2 建立符合戰(zhàn)略需求的培訓(xùn)機(jī)制

人崗相適體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的核心要義，但是，企業(yè)新進(jìn)職工具備的是基礎(chǔ)技能，與一線生產(chǎn)崗位的技能要求有不小的差距，需要對(duì)新職工再培訓(xùn)才能上崗；企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期對(duì)崗位技能會(huì)提出不同的要求，職工技能不能滿足不斷變化的崗位技能需求；職工在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期工作，對(duì)自身有發(fā)展、提升的需求，滿足個(gè)人成就感，尋求個(gè)人發(fā)展；管理人才要求適應(yīng)不同年齡職工的性格特點(diǎn)，對(duì)00后的職工不能采取80后的措施，否則會(huì)適得其反。

對(duì)新職工實(shí)施崗前培訓(xùn)，對(duì)新職工進(jìn)行企業(yè)制度、企業(yè)文化的培訓(xùn)，了解企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)、融入企業(yè)，培訓(xùn)崗位通識(shí)技能，使其具備基本入職條件，按照新進(jìn)職工的入職意愿，有針對(duì)性地分批進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)能入職、入職能頂崗的要求。第二，組織在職員工制定個(gè)人技能發(fā)展規(guī)劃，了解職工個(gè)人成長(zhǎng)的需求和方向，分批進(jìn)行專項(xiàng)技能培訓(xùn)，與人社部門(mén)合作，幫助符合條件、達(dá)到理論和技能考核要求的職工考取高級(jí)工、技師等職業(yè)資格證書(shū)。第三，企業(yè)的發(fā)展是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，對(duì)出現(xiàn)的新崗位，企業(yè)人力資源部門(mén)要對(duì)崗位進(jìn)行任務(wù)核定、任務(wù)分解，明確崗位的技能需求，組織技術(shù)員對(duì)從崗職工進(jìn)行上崗前技能培訓(xùn)，確保新崗位有人干、能干好。第四，進(jìn)行在職員工的學(xué)歷提升培訓(xùn)，職工的技能水平在企業(yè)一線崗位可以得到有效鍛煉，提高職工的理論水平，企業(yè)要與高校合作，鼓勵(lì)職工參加成人教育或者自學(xué)考試，職工走進(jìn)課堂，學(xué)習(xí)理論知識(shí)，為技能操作找到理論依據(jù)，從思想深處理解技能操作的根本原因，而不僅僅是手熟、會(huì)干活。第五，企業(yè)的管理人員，包含企業(yè)人力資源部門(mén)專職管理人員、一線的主管和班組長(zhǎng)，加強(qiáng)對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，隨著00后職工進(jìn)入企業(yè)，管理者要了解00后職工的想法及性格特點(diǎn)，掌握與00后溝通的要點(diǎn)和技巧，努力做到“有溫度”的管理。

3.3 建立滿足職工意愿的健康機(jī)制

企業(yè)職工對(duì)健康的意識(shí)越來(lái)越清晰，對(duì)健康的需求非常明確，不再以犧牲健康來(lái)?yè)Q取報(bào)酬。企業(yè)職工更加注重健康飲食、健康活動(dòng)、健康防護(hù)等健康要素，關(guān)注企業(yè)人文關(guān)懷，追求職業(yè)幸福感。以人為本的企業(yè)人力資源管理，要了解企業(yè)職工健康工作的意愿，創(chuàng)造條件，滿足職工的健康需求。職工健康是保障企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力，企業(yè)人力資源要形成健康機(jī)制，提供職工健康保障，創(chuàng)造職工健康環(huán)境，從精神層面上保證職工創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)核心凝聚力，為職工創(chuàng)造福利，為企業(yè)創(chuàng)造效益。

第一，構(gòu)建企業(yè)職工健康管理機(jī)制，建立企業(yè)職工的個(gè)人健康檔案，考察職工是否有健康身體、健康心理，調(diào)研企業(yè)職工對(duì)健康的需求[3]，完善職工健康檔案中的健康指標(biāo)、健康意愿，分析健康軌跡，設(shè)計(jì)職工健康路徑。第二，關(guān)注職工職業(yè)健康，做好職工健康防護(hù)，普通崗位配備常規(guī)勞保物品，特殊崗位配備與崗位適應(yīng)的勞保物品，定期專場(chǎng)培訓(xùn)勞保物品穿戴方法，明確穿戴標(biāo)準(zhǔn)，組長(zhǎng)在每日入崗前檢查勞保物品穿戴，確保符合標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)定期抽查勞保物品質(zhì)量，定期淘汰更新勞務(wù)物品。第三，定期開(kāi)展職工健康體檢，隨時(shí)關(guān)注職工身體健康。與正規(guī)醫(yī)院合作，完成普通職工健康體檢和特殊崗位職工健康體檢，分析職工健康指標(biāo)，確定是否存在比較集中的不健康指標(biāo)，研究是否與職工崗位存在聯(lián)系，確保職工身體健康。第四，做好職工心理健康測(cè)試，采用普查和重點(diǎn)人群調(diào)研的方法，與工作崗位特殊、壓力較大的職工個(gè)別談心，了解職工的心理健康情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工的心理癥結(jié)，幫助職工在心情愉悅的環(huán)境中工作。第五，提供職工健康飲食，職工飲食健康安全是職工健康的底線，設(shè)計(jì)制作職工健康飲食菜譜，從質(zhì)和量上保證職工的健康需求，監(jiān)督管理餐廳，確保飲食制作環(huán)節(jié)上標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，設(shè)立健康意見(jiàn)箱，隨時(shí)接受職工健康建議和意見(jiàn)。第六，組織職工開(kāi)展健康活動(dòng)[4]，企業(yè)人力資源部門(mén)引導(dǎo)、支持職工自發(fā)組織文化、體育活動(dòng)協(xié)會(huì)，根據(jù)職工興趣，成立象棋、圍棋、剪紙、陶藝、籃球、羽毛球、乒乓球等文體活動(dòng)協(xié)會(huì)，由牽頭人申請(qǐng)、企業(yè)人力資源部門(mén)審核批準(zhǔn)，根據(jù)活動(dòng)需要，企業(yè)提供支持經(jīng)費(fèi)，以多種形式的文化、體育活動(dòng)，提高職工職業(yè)幸福感，提高精氣神，激發(fā)工作活力。第七，了解職工家庭生活情況，提供必要的生活幫助，協(xié)助困難職工擺脫困境，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。

3.4 建立體現(xiàn)按勞分配的激勵(lì)機(jī)制

職工薪資分配是激勵(lì)職工積極性的直接措施，建立透明公開(kāi)、獎(jiǎng)罰得當(dāng)、信息暢通、增資有序的按勞分配薪資激勵(lì)機(jī)制，保證每位職工都能得到合理的薪資報(bào)酬，提高為企業(yè)奉獻(xiàn)的動(dòng)力。

第一，建立按勞分配的薪資分配體系，對(duì)企業(yè)職工實(shí)施薪資管理[5]，以人崗相適為前提，以項(xiàng)目或者班組為單位，團(tuán)隊(duì)合作、按勞分配，薪資分配對(duì)職工能夠起到激勵(lì)作用。第二，建立績(jī)效考評(píng)體系，以任務(wù)或目標(biāo)為考評(píng)重點(diǎn)，實(shí)施團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和個(gè)人貢獻(xiàn)考核，考核團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量和個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)大小，突出對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的團(tuán)體或個(gè)人，對(duì)企業(yè)造成損失的團(tuán)體或個(gè)人要有績(jī)效記錄，為實(shí)施薪資分配方案提供依據(jù)。第三，建立良好的薪資溝通渠道，多數(shù)企業(yè)的薪資分配是由企業(yè)行政部門(mén)研究，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層批準(zhǔn)實(shí)施，薪資分配的職工沒(méi)有參與制定薪資分配方案的機(jī)會(huì)，薪資分配單向制定實(shí)施，薪資分配是否適合崗位任務(wù)，能否激發(fā)職工活力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不十分清楚，缺少必要的溝通渠道，聽(tīng)取職工的合理訴求有助于構(gòu)建符合實(shí)際生產(chǎn)的薪資分配方案。第四，建立薪資遞增體系，明確獎(jiǎng)懲措施。薪資遞增可以激發(fā)職工的創(chuàng)造力，職工薪資采用分級(jí)制，遞增方法分常規(guī)遞增和獎(jiǎng)勵(lì)性遞增，按照崗位任職年限、任務(wù)達(dá)標(biāo)情況，參照績(jī)效考評(píng)結(jié)果，每年逐級(jí)為職工增加薪資，對(duì)企業(yè)創(chuàng)造重大效益、產(chǎn)生積極影響的職工，可以按照標(biāo)準(zhǔn)越級(jí)增加薪資，對(duì)在個(gè)別項(xiàng)目中完成核心任務(wù)的職工，實(shí)施單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)造成企業(yè)損失的行為，明確責(zé)任，適當(dāng)懲罰。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，建立以人為核心的人力資管理源機(jī)制，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必備保障，完善的職工培訓(xùn)體系，完備的職工健康保障措施，良好有效的溝通保證薪資分配的合理性，企業(yè)人力資源保證企業(yè)的人才需求，助推企業(yè)發(fā)展。