登封市嵩基(集團(tuán))有限公司 王曉東

企業(yè)要想取得良好發(fā)展，人才培養(yǎng)是必不可少的加持環(huán)節(jié)，這是一個(gè)所有人都明白的道理。如果一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中人力資源缺乏，沒有可以利用的優(yōu)質(zhì)人才，那么即使這個(gè)企業(yè)擁有大量的資金力量也無疑是坐吃山空的狀態(tài)，最終只會(huì)落得資金耗盡，一無所成的失敗下場。尤其是在當(dāng)前這個(gè)看起來發(fā)展迅速但實(shí)則又變幻莫測的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場中，人才的培養(yǎng)對于中小企業(yè)的整體發(fā)展來說更是尤其重要，只有企業(yè)擁有良好的人才培養(yǎng)模式，能夠做到為企業(yè)發(fā)展源源不斷地提供優(yōu)秀人才，培養(yǎng)出一批批切合企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要的優(yōu)秀員工，才能在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)發(fā)展境況中不斷增強(qiáng)企業(yè)自身競爭實(shí)力，才能一步步在這樣的環(huán)境中扎根生長下去，不被經(jīng)濟(jì)市場淘汰出局?；诖?，本文就現(xiàn)代中小企業(yè)人才培養(yǎng)模式及其優(yōu)化措施作出一些簡要闡述，以期能為一些中小企業(yè)的發(fā)展提供淺薄參考。

1 當(dāng)前中小企業(yè)人才培養(yǎng)的基本特征

在當(dāng)前中小企業(yè)的人才培養(yǎng)過程中，人才培養(yǎng)周期不夠長、對人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)過高、培養(yǎng)出來的人才流動(dòng)性強(qiáng)是其主要特征。這些特征都是由于各個(gè)中小企業(yè)本身存在的諸多因素造成的，并且，這些問題幾乎是各個(gè)中小企業(yè)內(nèi)部都普遍存在的問題。

首先，人才培養(yǎng)本身就是一件欲速則不達(dá)的事情，想要培養(yǎng)出一個(gè)真正優(yōu)秀的可用之人，必須是要經(jīng)過漫長的培養(yǎng)過程，如果在人才培養(yǎng)過程中一味追求速度，吝嗇時(shí)間成本，那么人才培養(yǎng)的過程通常情況下也就只能流于形式，或是培訓(xùn)內(nèi)容只能囫圇吞棗，難以真正培養(yǎng)出能為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的優(yōu)秀人才。但是在現(xiàn)實(shí)情況中，由于大部分中小企業(yè)在成立之初人員較少，都沒有足夠的人員儲(chǔ)備，但迫于現(xiàn)狀又對人才的需要十分迫切，這就造成了一些企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中拔苗助長、急于求成的現(xiàn)象。通常在這些企業(yè)中，所謂的人才培養(yǎng)都是短時(shí)間、急促地走一個(gè)過程，然后就迫不及待將這些員工安置到相關(guān)崗位上去。這樣的做法無疑是忽略了人才培養(yǎng)的長期性，將整個(gè)原本需要腳踏實(shí)地、刻苦努力的人才培養(yǎng)過程弄成了走馬觀花的過程。這樣不僅沒有切實(shí)做到培養(yǎng)出各方面能力優(yōu)秀的優(yōu)質(zhì)人才，浪費(fèi)掉了大量的資金成本，還把一些并沒有切實(shí)學(xué)好標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)內(nèi)容的人留在了一些企業(yè)的重要工作崗位上，這為企業(yè)的未來發(fā)展道路造成了巨大的阻礙。

其次，絕大部分的中小企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，由于受到領(lǐng)導(dǎo)層觀念等因素的影響，通常認(rèn)為人才培養(yǎng)過程中既然投入了資金，就應(yīng)該培養(yǎng)出各個(gè)方面都能達(dá)到極高標(biāo)準(zhǔn)的人才，人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)過高，甚至于一度高到脫離企業(yè)實(shí)際需求。合理地設(shè)置培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)是中小企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)過程中的優(yōu)良舉措，有利于推動(dòng)中小企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的進(jìn)程，提高人才培養(yǎng)的實(shí)際效率；但是，如果不能結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況切實(shí)培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才，反而是報(bào)以一蹴而就的態(tài)度想要一下子就培養(yǎng)出能夠滿足企業(yè)各方面要求的人才來，那顯然是不切實(shí)際的。

最后，在現(xiàn)代中小企業(yè)的整個(gè)發(fā)展進(jìn)程中，各個(gè)企業(yè)都面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。為了能夠讓企業(yè)跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐，不被現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場淘汰出局，企業(yè)對內(nèi)部員工的各方面要求無疑都會(huì)日益嚴(yán)格，員工需要承擔(dān)的工作內(nèi)容以及工作壓力和難度也就隨之增長。由于現(xiàn)代中小企業(yè)生存在不斷變革的經(jīng)濟(jì)市場大環(huán)境下，其內(nèi)部變革的速度也在不斷加快，各個(gè)企業(yè)內(nèi)部部分員工因?yàn)闊o法適應(yīng)工作內(nèi)容和環(huán)境的變化，自身壓力大，往往會(huì)選擇離開原本的工作崗位，另謀發(fā)展，這就直接造成了企業(yè)人才流動(dòng)性強(qiáng)的現(xiàn)象。

2 現(xiàn)代中小企業(yè)人才培養(yǎng)過程中面臨的問題

2.1 企業(yè)知人善用的理念缺失

一個(gè)企業(yè)想要培養(yǎng)出優(yōu)秀的可用之才，首先要能夠清晰明了地知道每一個(gè)崗位需要怎樣的人才，每一位員工的自身優(yōu)勢適合在哪一個(gè)崗位發(fā)展，能夠做到知人善用，這是中小企業(yè)人才培養(yǎng)的必要前提。但是，在大多數(shù)現(xiàn)代中小企業(yè)的人才培養(yǎng)過程中，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)階層并不具備發(fā)現(xiàn)人才的眼光，更談不上知人善用。一些企業(yè)對于員工的個(gè)人情況知之甚少，只停留于基礎(chǔ)的姓名、學(xué)歷、聯(lián)系方式幾個(gè)方面，對于員工的自身優(yōu)勢和工作能力了解不深甚至于直接忽略。企業(yè)這種知人善用理念的缺失，直接造成了一部分擁有優(yōu)秀工作能力的人才得不到培養(yǎng)的機(jī)會(huì)，反而是一些能力平平的人被列入培養(yǎng)計(jì)劃中，空占了企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃的名額?？上攵?，這樣的狀態(tài)下，企業(yè)即使是投入了大額的資金，也難以真正培養(yǎng)出大量的優(yōu)秀人才來。

2.2 企業(yè)人才培養(yǎng)過程中沒有做到理論聯(lián)系實(shí)際

企業(yè)之所以培養(yǎng)人才，就是希望這些人才能夠更加清晰地掌握企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況作出創(chuàng)新思考，最終能夠切實(shí)為企業(yè)實(shí)際發(fā)展添磚加瓦。但是，在現(xiàn)實(shí)的中小企業(yè)人才培養(yǎng)過程中，大部分企業(yè)并沒有做到理論聯(lián)系實(shí)際地進(jìn)行人才培養(yǎng)，人才培養(yǎng)過程中多以單調(diào)枯燥的理論為主，不斷地對培養(yǎng)對象進(jìn)行理論灌輸，卻沒有將企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況融入理論，讓學(xué)員們在切合企業(yè)自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。這就造成了很多中小企業(yè)雖然花費(fèi)了大量的資金培養(yǎng)出了人才，到最后培養(yǎng)出來的人才卻并不能立刻安排到企業(yè)真正需要的崗位中去。相當(dāng)于企業(yè)花費(fèi)資金只對這批人進(jìn)行了基礎(chǔ)理論培訓(xùn)，還要從頭再對這些人進(jìn)行實(shí)際操作的培養(yǎng)才能安排到工作崗位。最終的結(jié)果是，企業(yè)不僅不能及時(shí)得到需要的人力資源補(bǔ)充，反而增加了企業(yè)本身的資金壓力，阻礙了企業(yè)發(fā)展進(jìn)程，造成事倍功半的尷尬局面。

2.3 企業(yè)對人才培養(yǎng)的資金投入不夠

一些中小企業(yè)內(nèi)部的管理階層還抱以傳統(tǒng)的發(fā)展理念，固執(zhí)地認(rèn)為企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)仍是資本發(fā)展，而非人力資源發(fā)展。這種觀念直接造成了領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)人才培養(yǎng)重視度不夠，對培養(yǎng)資金的投入金額嚴(yán)重不足的情況。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、培養(yǎng)資金不充足，在這樣的人才培養(yǎng)過程中，所謂的人才培養(yǎng)基本處于流于形式的狀態(tài)，并不能真正培養(yǎng)出優(yōu)質(zhì)的人才。其實(shí)，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場的競爭中，人力資源的競爭已經(jīng)呈白熱化趨勢，如果企業(yè)不對人才培養(yǎng)投入足夠的資金，不重視人才培養(yǎng)，只會(huì)造成企業(yè)在未來發(fā)展中沒有優(yōu)質(zhì)人才可用，只能眼睜睜地看著自己一步步被時(shí)代所拋棄的結(jié)果。思想觀念守舊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不僅自身沒有做到以發(fā)展的眼光看待企業(yè)發(fā)展，而且還在固步自封的同時(shí)拖延了企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的步伐。

2.4 企業(yè)沒有形成規(guī)范的人力資源管理體制

企業(yè)人才培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)組成部分，之所以大部分中小企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)都沒有形成良好的發(fā)展模式，沒有取得顯著的成效，究其根源是在于企業(yè)本身還沒有形成規(guī)范化的人力資源管理體制。規(guī)范化的人力資源管理體制對于任何一個(gè)企業(yè)來說都是非常重要的，只有在企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的過程中擁有規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理體制，才能將人才培養(yǎng)計(jì)劃的主體責(zé)任貫徹落實(shí)到位，才能有條有理地實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，逐步創(chuàng)造出良好的人才培養(yǎng)模式。

3 現(xiàn)代中小企業(yè)人才培養(yǎng)模式優(yōu)化措施

3.1 建立健全企業(yè)人力資源管理體制，形成規(guī)范化人才培養(yǎng)模式

要想形成規(guī)范化的人才培養(yǎng)模式，必須要建立健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體制，因?yàn)槠髽I(yè)的人才培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的一部分，只有形成整體的人力資源管理體制，才能在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步規(guī)范人才培養(yǎng)模式。規(guī)范化的人才培養(yǎng)模式不僅可以有專人負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)計(jì)劃、承擔(dān)人才培養(yǎng)的相關(guān)責(zé)任，而且還能更近一步地明確企業(yè)人才培養(yǎng)過程中的資金投入和培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)管理等問題，這樣就有利于人才培養(yǎng)在資金上擁有充足保障，在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中有跡可循，切實(shí)有效地促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)效率。

3.2 企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式

新時(shí)代經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)發(fā)展對人才的需求是多方面的，是隨著時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷變化的，這就要求企業(yè)對人才的培養(yǎng)不能僅停留在傳統(tǒng)培養(yǎng)模式上，而是要做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新企業(yè)人才培養(yǎng)的模式。

企業(yè)在人才培養(yǎng)模式上想要做到與時(shí)俱進(jìn)，最快速、最便捷的方法就是將企業(yè)人才培養(yǎng)與現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)科技相結(jié)合，讓網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)參與到人才培養(yǎng)過程中，打破傳統(tǒng)人才培養(yǎng)過程中時(shí)間、空間的限制。比如，可以在人才培養(yǎng)過程中利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)開展線上交流學(xué)習(xí)、視頻直播課、人臉識別技術(shù)等一系列活動(dòng)，讓參與培養(yǎng)計(jì)劃的員工以全新的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高其學(xué)習(xí)積極性的同時(shí)，還能在無形中提升他們對網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的運(yùn)用水平，讓他們在學(xué)習(xí)過程中開闊眼界。

另外，企業(yè)還可以組織參與培養(yǎng)計(jì)劃的員工適當(dāng)?shù)亻_展一些實(shí)地考察活動(dòng)，也就是組織這部分員工去一些優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，看一看別的企業(yè)優(yōu)良的發(fā)展?fàn)顩r，學(xué)習(xí)人家的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。這種實(shí)地考察活動(dòng)的目標(biāo)企業(yè)，可以是本地區(qū)的，也可以是國內(nèi)外任何一個(gè)地方的，這樣才能讓這些企業(yè)培養(yǎng)對象走出原本的企業(yè)環(huán)境，在考察過程中不斷開闊自身眼界，不斷學(xué)習(xí)、吸取新的知識和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)自身能力和素養(yǎng)。只有不斷創(chuàng)新企業(yè)人才培養(yǎng)模式，讓人才培養(yǎng)與時(shí)代特征相結(jié)合，才能讓企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)自身的市場競爭實(shí)力。

3.3 要注重企業(yè)內(nèi)部員工的人文關(guān)懷工作

人文關(guān)懷是企業(yè)發(fā)展過程中非常重要的一個(gè)部分，優(yōu)秀的企業(yè)往往在企業(yè)發(fā)展過程中十分注重內(nèi)部員工的人文關(guān)懷工作。很簡單的一個(gè)道理，如果想要企業(yè)員工在工作過程中盡心盡力，時(shí)時(shí)以企業(yè)發(fā)展為工作動(dòng)力，那么，企業(yè)就一定要做到讓這個(gè)員工的心與企業(yè)利益緊緊聯(lián)系在一起，要讓他對企業(yè)擁有特殊的情感關(guān)聯(lián)。這就需要企業(yè)重視對員工的人文關(guān)懷工作，做到在對員工管理過程中的“人性化”，能夠切實(shí)考慮到員工的自身利益，了解員工的實(shí)際需求，并且還要在工作過程中尊重員工的人格，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的輕松的溝通氛圍，讓相關(guān)管理階層和普通員工之間能夠保持良好的溝通狀態(tài)。人文關(guān)懷工作是建立員工與企業(yè)之間情感的重要橋梁，只有注重人文關(guān)懷，讓企業(yè)員工有“家”的感覺，才能減少企業(yè)人才的流失，保留企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃的成果。

3.4 提高企業(yè)吸引力，吸引優(yōu)秀人才

企業(yè)人才培養(yǎng)需要“好苗子”，對于企業(yè)來說，投入大量資金進(jìn)行人才培養(yǎng)就是想要讓原本優(yōu)秀的人變得更加優(yōu)秀，成為企業(yè)將來發(fā)展的重要支撐力量。如果企業(yè)自身沒有發(fā)展優(yōu)勢可以吸引優(yōu)秀人才的到來，那么企業(yè)及時(shí)進(jìn)行人才培養(yǎng)，也只能挑選出一些平平無奇、能力有限的培養(yǎng)“苗子”。這樣一來，即使投入了大量資金，最終企業(yè)也只能得到一批能力一般的“人才”。所以說，解決這個(gè)問題的關(guān)鍵，就在于企業(yè)要提高自身吸引力，比如打造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，引進(jìn)高科技的新型設(shè)備，建立健全企業(yè)管理體制等，這樣就能吸引一些優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，讓企業(yè)真正有人才可以進(jìn)行培養(yǎng)和利用。吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，不僅能大大增強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)的效率，還能在一定程度上節(jié)約企業(yè)的培養(yǎng)成本，讓企業(yè)可以切實(shí)享受到有效的人才培養(yǎng)成果。

4 結(jié)語

全新的時(shí)代背景下，中小企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇是良好的，但其想要在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場中立足卻并不容易。只有不斷規(guī)范、創(chuàng)新、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)模式，不斷提升企業(yè)自身吸引力，注重企業(yè)內(nèi)部人文關(guān)懷和企業(yè)文化建設(shè)，形成具有企業(yè)本身特色并符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際狀況的人才培養(yǎng)模式，才能讓企業(yè)不斷與時(shí)俱進(jìn)，不斷培養(yǎng)出企業(yè)真正需要的優(yōu)質(zhì)人才，從而不斷創(chuàng)造企業(yè)自身優(yōu)勢和實(shí)力，穩(wěn)穩(wěn)立足于不斷變化的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場中。