盧戰(zhàn)輝 圍場滿族蒙古族自治縣婦幼保健院

醫(yī)院的發(fā)展離不開績效管理，這是人力資源管理中的核心內(nèi)容，其重要性隨著現(xiàn)代醫(yī)院數(shù)量的不斷增加以及醫(yī)院市場競爭力重要性的凸顯，使得越來越多的醫(yī)院開始重視績效管理過程，并將其作為保證醫(yī)院發(fā)展可行的關(guān)鍵內(nèi)容。無論是醫(yī)院的管理者還是員工，都在為了達到組織目標而努力，在這一共同參與的過程中包含著諸多績效管理內(nèi)容，例如績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用、績效考核評價以及績效目標提升等有持續(xù)循環(huán)特點的過程[1]。通常情況下醫(yī)院的績效分為三個層次，分別是員工、組織以及部門，這三個層次的績效水平是醫(yī)院管理者在對醫(yī)院的各個方面進行綜合性評價時重點關(guān)注的工作內(nèi)容，同時也是人力資源管理的基礎(chǔ)任務(wù)。為了保證現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的不斷完善，選擇合適的統(tǒng)計方法非常重要，這是保證績效管理在醫(yī)院應(yīng)用中合理性的關(guān)鍵因素。

一、設(shè)立指標目標時所應(yīng)用的統(tǒng)計方法

在績效計劃制定的過程中，確定有效的目標是保證整個計劃完成質(zhì)量的關(guān)鍵部分，而確定指標目標值又是績效指標確定后應(yīng)用合理性的重要體現(xiàn)，無論是對于組織還是員工，都有著極強的激勵作用，不僅極具挑戰(zhàn)性，同時在對應(yīng)的努力下也能夠快速實現(xiàn),一旦目標值的設(shè)定不符合醫(yī)院的發(fā)展特點以及員工的工作特征，那么將會由于目標值高低而產(chǎn)生不同的情況。落實目標值設(shè)定過低，那么無論是組織還是員工，都能夠在不需要進行過多努力的情況下快速達到目標，這樣員工的工作積極性不能夠被充分激活，為醫(yī)院創(chuàng)造的價值自然不符合醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的目標；若是目標值設(shè)定過高，指標值對應(yīng)的主體（組織、部門以及員工）如何努力都不能實現(xiàn)對應(yīng)的指標目標[2]。在這種情況下，員工或者部門對于目標的實現(xiàn)看不到希望，目標值過大會使員工或部門產(chǎn)生一種心理：既然不能完成目標，那么為什么要努力呢？以這種心理為工作引導(dǎo)，反而不能起到目標設(shè)定的作用，還會影響醫(yī)院的正常運行。從這一角度來講，確定合理的目標值對于醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，因此應(yīng)結(jié)合實際情況，對指標實現(xiàn)的趨勢進行充分了解，確定合適的統(tǒng)計方法，以更好的展現(xiàn)指標實際水平，只有這樣才能充分發(fā)揮指標目標值設(shè)定以及應(yīng)用的價值。

（一）算術(shù)平均數(shù)

這是統(tǒng)計學(xué)中最基本的方法，也是最為常用的一種指標，也被稱為加權(quán)算術(shù)平均數(shù)以及簡單算術(shù)平均數(shù)，其主要針對的是數(shù)值型數(shù)據(jù)。在醫(yī)院的運行過程中，原始數(shù)據(jù)量較為龐大，這些未經(jīng)分組的大量原始數(shù)據(jù)應(yīng)用算術(shù)平均數(shù)的方法能夠?qū)?shù)據(jù)進行初步的處理以及分組。但需要在應(yīng)用過程中注意到的是，算術(shù)平均數(shù)由于其使用特點，使得醫(yī)院非常容易受到極端數(shù)值的影響，無論是大小還是各個分組中的數(shù)值分布頻數(shù)都會影響到算術(shù)平均數(shù)的應(yīng)用效果。

（二）截尾平均數(shù)

將數(shù)據(jù)按照一定規(guī)律進行排序后，根據(jù)數(shù)值分布的比例將兩端的數(shù)值截去，取剩余數(shù)值的平均值，得到的數(shù)值被稱之為截尾平均數(shù)。這樣產(chǎn)生的數(shù)值與平均值相比較，若是發(fā)現(xiàn)二者之間的差異并不大，那么就說明原始數(shù)據(jù)中極端數(shù)值的產(chǎn)生并不多，也不會對最終的數(shù)據(jù)結(jié)果產(chǎn)生過多的影響[3]；若是發(fā)現(xiàn)二者之間差異較大，那么就說明原始數(shù)據(jù)中極端數(shù)據(jù)的比例較高，在這種情況下，使用截尾平均數(shù)更能充分表現(xiàn)出數(shù)據(jù)的集中趨勢。

二、績效考核評價時的統(tǒng)計方法應(yīng)用

崗位評價與員工評價是績效評價階段中圍繞的核心內(nèi)容，這其中的部分定量指標需要結(jié)合量化的評價規(guī)則進行針對性的評價，但大部分的工作采用定性指標的較多。需要注意的是，硬指標的評價過程主要取決于人的主觀意識，因此評價人員對員工的要求不同，所得到的數(shù)據(jù)結(jié)果差異也會比較大。若是評價人員對員工的要求較嚴，那么對應(yīng)的評價分數(shù)就會降低，經(jīng)過這類評價人員的員工績效評價分數(shù)普遍都處于較低的水平；但若是評價人員對員工的要求不高，那么對應(yīng)的績效評價分數(shù)就會處于較高的水平，那么績效評價結(jié)果相互之間的比較就失去了意義。那么如何解決這一問題呢？可以采用標準分數(shù)來進行對比，以保證績效評價分數(shù)的實際應(yīng)用意義。

標準分數(shù)是一個分數(shù)與平均數(shù)的差再除以標準差的結(jié)果，將標準差應(yīng)用在實際的績效評價管理過程中，原始分數(shù)在分布中的地位得以充分體現(xiàn)，同時其對應(yīng)產(chǎn)生的等距量表是以標準差為單位，因此較為容易將原始分數(shù)轉(zhuǎn)化為標準分數(shù)，這樣就方便了原始分數(shù)之間的比較，其對應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果實用價值較高[4]。

結(jié)語：績效管理是醫(yī)院管理中的重要內(nèi)容，具有復(fù)雜性與系統(tǒng)性。因此想要持續(xù)提升其在醫(yī)院管理中的重要作用，就要在不斷的實踐中發(fā)展與完善，這樣才能提升整體的績效管理水平，以保證醫(yī)院發(fā)展的可持續(xù)性。