陳榮薈

(云南師范大學 歷史與行政學院，云南 昆明 650500)

基層公務員是直接面向群眾、服務群眾的政府工作人員，他們工作能力與素質代表了整個公務員隊伍形象?；鶎庸珓諉T精準培訓是相對于傳統粗放式培訓而言，指依據培訓對象需求，通過精準選擇確定培訓對象，有計劃、有組織地進行政治理論、專業(yè)技能培訓，以滿足培訓對象的培訓需求，從而更好地為基層政府工作，為人民服務。

隨著我國經濟社會的快速發(fā)展、政府職能的轉變，基層公務員工作日趨繁重、復雜，相關組織和部門不斷通過線上、線下多種培訓途徑提升基層公務員工作能力和業(yè)務水平，但社會的進步、新使命的驅使，使得公務員培訓與工作要求之間的矛盾日漸顯現。

1 F市公務員培訓現狀

F市位于云南省東南部，處于滇南居中位置，國土面積2 228平方公里，總人口64萬，下轄5鎮(zhèn)4鄉(xiāng)4個街道辦事處，24個社區(qū)居民委員會、83個村(居)民委員會，是滇南中心城市核心區(qū)，是國家衛(wèi)生城市和全國雙擁模范城，是中國(云南)自由貿易實驗區(qū)紅河片區(qū)的“腹地”。聞名遐邇的過橋米線即發(fā)源于此，被譽為“中國過橋米線之鄉(xiāng)”；700多年的石榴種植歷史為其榮添“中國石榴之鄉(xiāng)”“中國石榴城”的稱號。目前，整個F市呈現出良好發(fā)展態(tài)勢，這與當地人民、政府的努力分不開，基層公務員更是其中的參與者、貢獻者。

目前F市共有基層公務員2 118名，主要分布在公安部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道辦，其中公安部門公務員414人，占比19%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員263人，占比12%。近幾年，F市加大了基層公務員的培訓力度，縣委組織部、人事局負責科級以下公務員的培訓，是F市基層公務員培訓的組織、協調、督導力量。黨校作為執(zhí)行部門，直接負責F市基層公務員培訓的年度計劃編制和執(zhí)行。2020年期間，F市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員培訓基本能達到每月1次，一年至少6次，培訓主要通過線上、線下兩種途徑來實現，包括以會代訓、現場講座、網絡培訓等。培訓方式以講授為主，偶爾會有專題講座和集體討論。培訓對象的選擇方式是組織部向各鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)放培訓通知，規(guī)定培訓內容和培訓人次，由各單位自行派遣培訓人員，有時培訓通知也會明確培訓對象的崗位和職級。而學員的學習方式主要是在職學習、脫產學習和自主學習。F市在基層公務員培訓內容方面，側重于理論培訓，包括黨的基本路線、政治理論、法律法規(guī)等。例如：F市a鎮(zhèn)、b鎮(zhèn)各有三十幾個公務員，他們日常培訓更多是以會代訓，即開會時會提及一些業(yè)務工作所需內容，a鎮(zhèn)公務員2020年6月至2020年12月參加各種培訓達17次，學習人數達230人次；b鎮(zhèn)公務員培訓是按照市里要求進行開展，基本每月都會有培訓。在培訓過程中，有時各部門會單獨進行培訓，有時會將各部門全部集中起來進行培訓。

2 基層公務員精準培訓問題與原因分析

2.1 分級分類模糊，使得培訓對象不精準

自20世紀40年代公務員培訓制度基本確立以來，分級分類培訓已經成為很多國家和地區(qū)公務員培訓的基本原則和通行做法。我國也基本實現了公務員的分級分類培訓，但通過對F市調研發(fā)現，目前基層公務員仍然缺少清晰的分級分類培訓。訪談中，a鎮(zhèn)一位基層公務員表示，近幾年參加的網絡培訓、現場培訓非常多，而這樣的培訓不分級別和類別，所有公務員一起參加，缺乏針對性，達不到培訓效果。目前，即使具備相對科學、權威的崗位職責規(guī)范，但很多基層單位仍將不同級別和職責的公務員集中培訓，他們進入同一培訓班，學習同樣的內容，而實際上副科級、科級與新招錄的公務員在培訓內容上是存在著較大差異的。

2.2 師資匱乏、培訓需求調研不足、課程安排不合理，使得培訓內容不精準

本次調研發(fā)現，優(yōu)秀培訓師資仍然匱乏。首先，基層公務員培訓師資主要來源于黨校、政府內部官員、干部學院教師等系統內部，邀請大學教授、外來專家、研究機構教師的次數比較少。系統內部教師專業(yè)出身少，專業(yè)水平不能滿足培訓需要。其次，基層師資流失嚴重，缺乏穩(wěn)定的優(yōu)秀教師團隊。訪談中F市委黨校的師資主要借助外力，依靠外請，沒有穩(wěn)定師資。最后，系統內部教師授課方式單一，所講內容缺乏創(chuàng)新，課堂不夠活躍，培訓效果不理想。而且設置的課程、所講的內容很多并不是學員所需，存在著“供需”不相匹配的情況。有時縣里會派遣一名人員到市里進行培訓，培訓完畢，縣里將鄉(xiāng)鎮(zhèn)一些公務員集中，再讓派遣的那名學員把所學內容傳達給鄉(xiāng)鎮(zhèn)，這樣易導致所培訓的重點知識被遺漏甚至歪曲。

培訓需求調研是公務員培訓是否有效的重要條件，而許多培訓很少甚至沒有做需求調研。在F市調研中，隨機抽取了10名公務員進行訪談，其中有7名公務員表明沒有進行過培訓前的需求調研，培訓內容一般由上級直接安排，需求調研十分欠缺；另外3名公務員表明自己參加過的培訓有些作了需求調研，但也只是流于形式，受訓群體沒有認真作答，培訓組織也沒有仔細分析，設置的課程內容無法達到“因需施教”。

培訓課程內容是整個公務員培訓的關鍵，科學合理的內容設置有利于公務員達到有效學習。但現在基層公務員培訓課程的設置還欠缺科學性、合理性，在培訓課程設置上，內容密雜，時間安排不合理。平時培訓中，培訓內容偏重于理論知識、黨性教育、政治信念、政策法規(guī)等，而專業(yè)知識、業(yè)務相關培訓較少，且培訓時間較短，一般是一天左右。

2.3 脫產培訓機會較少，培訓方式不精準

基層公務員培訓方式主要包括脫產學習、在職學習、自主學習。調研發(fā)現，基層公務員由于工作繁重，脫產學習的機會很少，尤其是長期的脫產培訓一般只針對處級以上干部，普通公務員參與機會幾乎為零。訪談的10名公務員都表示參與脫產培訓的機會少，更多的是在職學習和自主學習。如果工作中遇到了問題，以往培訓又沒有相關內容，大家只好通過網絡查閱或請求同事幫助解決。大家都渴望有外出脫產培訓學習的機會，但平時領導干部外出學習機會相對多，普通基層公務員偶爾會去往市、州參與培訓，而出省培訓次數非常少，有些外出過一兩次，有些一次也沒有?？傊姓墑e與培訓機會和資源呈倒金字塔模式，即行政級別越高，培訓機會和資源越多；行政級別越低，培訓機會和資源越少，這使得普通公務員普遍缺少學習機會。

2.4 不重視評價環(huán)節(jié)，使得培訓效果評估不精準

訪談中，被訪談對象都談到參與過的培訓沒有做很好的效果評估，有些地方沒有評估環(huán)節(jié)；有效果評估的培訓，評估機制也不健全。一般的培訓效果評估，是通過培訓完后班子成員之間的交流溝通來判斷，或者通過成員的培訓心得體會、問卷訪談、工作情況得出培訓效果結論；也有培訓后相關滿意度調查，即隨機抽取一部分學員填一份問卷調查表，由于不是匿名填寫，所以調查也只是一種形式。即使有專門負責培訓評估的組織，但對后續(xù)培訓的改進也起不到多大支持作用。

培訓組織和實施者普遍不重視評估，培訓評估環(huán)節(jié)缺失，沒有充足的數據支撐，僅憑主觀判斷，很難作出準確的評價。評估不準確，便無法判斷培訓效果，也就無法為后續(xù)培訓提供有效的改進策施。

3 提升基層公務員精準培訓質量的對策

3.1 重視分級分類培訓

從公務員培訓制度本身來看，分級分類培訓尤為必要。我國《公務員法》第六十條第一款規(guī)定:機關根據公務員工作職責的要求和提高公務員素質的需要,對公務員進行分級分類培訓。不同級別和類別的公務員，所承擔職務與職責不同，分級分類培訓就是要根據不同層級和類別公務員的需要進行精準培訓。

在開展分級培訓過程中，應明確層級界限，盡量均衡不同級別公務員的學習機會。目前很多地方分級培訓只用于副科級以上公務員，副科級以下的培訓只是分類而沒有分級。要重視副科級以下公務員的分級培訓，提升他們參與培訓的熱情和積極性。同時，不同類別公務員應安排與其工作相關的培訓內容，如公安機關、檢察院、法院等部門公務員,應重點開展樹立社會主義法治理念的專題學習培訓；農業(yè)、林業(yè)、教育、科技部門等應側重于專業(yè)技術的培訓。

3.2 充實師資庫，注重需求調研，合理規(guī)劃課程

優(yōu)秀的師資隊伍是公務員有效培訓的重要條件?；鶎酉鄬τ谑屑壎?，地理位置偏遠、交通不方便、經濟比較落后，而且直面普通老百姓，卻因為工作條件不佳，往往留不住優(yōu)秀的培訓教師，但處于基層的公務員更需要充足先進的知識武裝，因此需要選聘優(yōu)秀人才，培養(yǎng)優(yōu)秀的教師隊伍。一是要邀請專業(yè)的外來教師，因為專業(yè)領域的教師業(yè)務水平能力更高，能給學員帶來更開闊的視野和更新的知識。二是要提升常駐教師的薪資福利，防止優(yōu)秀人才流失。三是要完善教師隊伍評價體系，形成競爭環(huán)境，促使他們提升自己的業(yè)務水平。

需求調研是合理設置培訓課程內容的關鍵，培訓方應加強培訓前的需求調研。培訓前可通過問卷調查、訪談來確定學員們的培訓需求，然后再根據培訓需求制定培訓計劃和設置培訓課程內容，真正達到“因需而訓”。

合理的課程內容和培訓時間直接影響著培訓效果。培訓內容不僅包括理論知識、政治素養(yǎng)、黨性教育，也要注重專業(yè)技能培訓。隨著基層工作壓力的增加，還要加強公務員心理健康培訓。以往的培訓時間一般為一天左右，時長普遍偏短，導致學員對所學內容一知半解，沒有將所學知識與自己工作融會貫通，培訓時長應該以一周左右為佳。

3.3 優(yōu)化培訓方式

目前基層公務員培訓方式較為單一，以傳統講授方式為主，學員們更多的是在職學習和自主學習，脫崗學習較少。為使培訓效果更佳、效率更高，培訓方式應該多樣化。

首先，增加脫崗培訓機會。培訓前，相關部門應該合理規(guī)劃學員工作時間，不能以工作為由阻止學員參與脫崗培訓；如果培訓時間太長，可找相關接班人幫助接洽工作，以便學員能全身心投入學習。其次，教學方法要有創(chuàng)新。傳統的講授法雖是目前最有效的方法，但課堂難免枯燥乏味，授課教師可根據課堂需要，加強學員與教師、學員與學員之間的溝通交流，提升課堂質量。

3.4 建立培訓效果評估制度

評估制度是檢驗培訓是否有效的重要措施，但不是每個地方都有專門的評估體系，很多基層還不重視公務員培訓評估工作。為了后續(xù)培訓能夠對先前培訓揚長避短，最有效的方法就是對培訓做效果評估。

一是對培訓對象采取匿名問卷形式進行數據收集，分析他們對該次培訓是否滿意，還可隨機抽取學員進行單獨訪談，了解他們對培訓的感受，從而判斷培訓效果；也可通過培訓后的跟蹤評估，觀察受訓學員工作狀態(tài)：如果經過培訓，學員們工作更加積極，以前工作問題得到解決，那么培訓是有效的；如果培訓后，學員們遇到培訓過的問題仍然無法解決，那么就應該思考這次培訓是否真的有效。

二是對培訓教師做課后調研和訪談，側面了解學員課堂學習狀態(tài)，并據此科學判斷培訓的有效性。

4 結語

基層公務員精準培訓是一項艱巨而長期的工作任務，是我國實現可持續(xù)發(fā)展的必要手段，只有提升基層公務員培訓的精準性，培訓才能發(fā)揮出它的價值，公務員的工作能力才能有效獲得提升，從而減輕基層工作壓力，使其更好地為基層百姓服務。

本文對我國基層公務員精準培訓問題做了研究，以云南省F市基層公務員為切入點，通過訪談和文獻研究對當地基層公務員培訓情況進行了初步梳理，分析其存在的問題，并據此提出相應的對策，希望為我國基層公務員實現精準培訓工作提供參考。