□文/黃曉麗 李佳芮 朱俊敏 楊 風(fēng)

（桂林醫(yī)學(xué)院人文與管理學(xué)院 廣西·桂林）

［提要］隨著我國醫(yī)療體制改革的逐漸深入以及醫(yī)院現(xiàn)代化管理水平的不斷提高，我國醫(yī)院的人力資源管理需要不斷創(chuàng)新和發(fā)展。醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展需要充分運用激勵理論，提高醫(yī)院管理水平。激勵機制在現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理中起著非常重要的作用，科學(xué)合理地運用激勵機制，可以充分調(diào)動職工積極性，提高職工的效能，激發(fā)員工的使命感，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源管理是醫(yī)院管理內(nèi)容中非常重要的環(huán)節(jié)。人力資源管理質(zhì)量的高低直接影響醫(yī)院人才的穩(wěn)定，關(guān)系到醫(yī)院的市場競爭力，最終影響人民群眾醫(yī)療健康服務(wù)的供給。因此，在醫(yī)療體制改革的進(jìn)程中，醫(yī)院的人力資源管理水平也需要得到不斷提高。提高人力資源管理的核心目的在于提高員工的工作熱情。因此，激勵是人力資源管理的核心工作內(nèi)容。近年來，越來越多的醫(yī)療單位注重激勵對員工的積極作用。通過一些激勵手段，醫(yī)務(wù)人員能夠激發(fā)起內(nèi)在驅(qū)動力和敬業(yè)精神，從而提高工作質(zhì)量和工作效率。

一、現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

我國大多數(shù)公立醫(yī)院還停留在人事管理階段，即注重人和事的管理，工作的重點多是事務(wù)性的工作，沒有將人力資源作為生產(chǎn)要素來進(jìn)行管理，沒有進(jìn)行有效的開發(fā)和利用，存在各種問題。

（一）觀念落后，管理體制缺乏創(chuàng)新。大多數(shù)公立醫(yī)院的人事管理依然沿用了多年的傳統(tǒng)政策和制度，人力資源管理往往只注重對單位人與事的管理，而忽略了為員工的服務(wù)，如日常的人員招聘、社保繳納、人員檔案、合同管理以及日常的考勤管理，醫(yī)院人力資源管理很少和醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃相融合，為醫(yī)院總的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。人員選用和配置上不科學(xué)，導(dǎo)致與臨床等用人科室的需求不匹配、不一致，甚至出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。

（二）績效考核體系不科學(xué)，還遠(yuǎn)不能滿足醫(yī)院發(fā)展需要。根據(jù)國家對事業(yè)單位的分類標(biāo)準(zhǔn)，公立醫(yī)院從類別上屬于公益二類事業(yè)單位，執(zhí)行事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)。近年來，隨著績效工資制的推行，有許多公立醫(yī)院采取了KPI績效考核體系，和每個員工的績效收入掛鉤，但考核方案中由于忽略了技術(shù)風(fēng)險、難易程度等生產(chǎn)要素。多數(shù)醫(yī)院采用收入減去成本乘以一定系數(shù)的辦法，沒有真正實現(xiàn)績效向風(fēng)險高、難度大的技術(shù)崗位傾斜。醫(yī)院考核體系的不科學(xué)，影響了員工的積極性。

（三）醫(yī)院現(xiàn)行崗位管理與精細(xì)化管理還不適應(yīng)。公立醫(yī)院近年來采用崗位管理，并實行崗位工資制，上級主管部門對醫(yī)院崗位實行總量控制，醫(yī)院必須在上級部門下達(dá)的崗位總量內(nèi)進(jìn)行聘任，醫(yī)院人力資源管理自主權(quán)受到限制。但從實際情況來看，崗位管理還停留在傳統(tǒng)的職稱晉升管理，在崗位管理中粗放式的管理依然存在，有的醫(yī)院雖然采取了量化打分的辦法，但也僅僅是對論文、學(xué)歷、資歷、科研等情況進(jìn)行量化打分，對醫(yī)務(wù)人員真正的技術(shù)含量考核指標(biāo)較少，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員把時間和精力放在了撰寫論文和科研上。員工一旦獲得晉升，只要不犯錯，職稱一般不會降下來。因此，在實踐中崗位管理存在“能上難下”的問題。

（四）人力資源管理隊伍專業(yè)性不強，管理效率有待進(jìn)一步提高。人力資源管理屬于管理學(xué)科的一個分支，目前在多數(shù)高等學(xué)校的學(xué)科目錄中已開設(shè)有單獨的學(xué)科，要實現(xiàn)對人力資源的科學(xué)管理，就需要接受過人力資源專業(yè)教育的管理者，但目前公立醫(yī)院往往只注重對高層次醫(yī)務(wù)人員的引進(jìn)和培養(yǎng)，忽略了對管理人才的培養(yǎng)。目前，在現(xiàn)有公立醫(yī)院專門從事人事管理的部門中，系統(tǒng)接受過人力資源管理專業(yè)教育的人員較少。因此，很多醫(yī)院的人力資源管理還停在靠經(jīng)驗管理的階段，沒有充分使用現(xiàn)代管理科學(xué)方法和工具，進(jìn)行高效的人力資源管理，導(dǎo)致管理效率低，不能適應(yīng)公立醫(yī)院發(fā)展的需要。

二、激勵措施在醫(yī)院管理實踐中的應(yīng)用

（一）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是管理實踐中應(yīng)用最為普遍、最主要的一種激勵手段，若是可以科學(xué)使用，就能夠調(diào)動員工的積極性，節(jié)約醫(yī)院人力成本投入，讓醫(yī)護(hù)人員更加積極主動地投入到醫(yī)院各項工作中，為醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。采用物質(zhì)激勵，最重要的就是要保證激勵機制的公平、合理性。首先，在薪酬方面，取得執(zhí)業(yè)上崗證的醫(yī)護(hù)人員其薪資應(yīng)稍多于未取得執(zhí)業(yè)上崗證的員工，通過這種方式來激勵后者早日取得上崗證。其次，對于持有執(zhí)業(yè)上崗證的護(hù)士，醫(yī)院實行分段考核薪酬提升制，即提升年終考核合格的護(hù)士的薪資待遇，如果連續(xù)三年都考核合格，那么給予其與在編人員同等的薪資待遇。最后，獎勵工作中表現(xiàn)突出的員工，給予一定的獎金和物質(zhì)鼓勵，同時優(yōu)先考慮評優(yōu)評先，評優(yōu)評先與員工晉升職稱掛鉤，職稱與工資掛鉤，從而激勵員工提升工作業(yè)績和工作質(zhì)量。

（二）精神激勵。精神激勵是指通過某些形式來激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力，使其具有極高的工作熱情。一般而言，精神激勵主要包括認(rèn)可其工作績效、授予員工一定的職務(wù)、榮譽等。相對物質(zhì)激勵而言，精神激勵顯得更為復(fù)雜多變、細(xì)致繁瑣，但同時它所產(chǎn)生的影響也是不可估量的，在精神激勵的作用下，員工對醫(yī)院的信任度和忠誠度能夠得到提高。精神激勵具體實施的辦法有：（1）尊重。尊重員工，盡量滿足員工在精神上的需求，給予員工工作與生活同等的關(guān)心和支持。通過尊重，凝聚員工的情感和心靈，提高員工幸福滿足感和獲得感。（2）贊許。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)贊美員工的優(yōu)點，善于發(fā)現(xiàn)和總結(jié)員工身上的優(yōu)點以及工作業(yè)績。（3）榮譽。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對員工的能力以及思想態(tài)度具有較為全面的了解，給予工作能力突出員工合適的獎勵和鼓勵，也可授予適當(dāng)?shù)臉s譽稱號。

（三）環(huán)境激勵。環(huán)境對人的影響不容小覷，是不能忽略的重要因素。醫(yī)院屬于一種比較特殊的場所，對環(huán)境的忽視很可能導(dǎo)致嚴(yán)重的不良后果。所以，醫(yī)院的人力資源管理中，還需要對環(huán)境加以重視，創(chuàng)造和諧、寬松、溫馨的工作環(huán)境是十分必要的。首先，在工作環(huán)境方面，醫(yī)院應(yīng)完善院內(nèi)的建筑設(shè)施及醫(yī)療設(shè)施，該建的建筑設(shè)施就應(yīng)及時建立，該補充或更新的醫(yī)療設(shè)施應(yīng)及時補充、更新。其次，在人際環(huán)境方面，醫(yī)院可定期舉辦文娛活動或者開展內(nèi)部交流活動，從而促使人與人之間建立起融洽的人際關(guān)系，部門與部門之間消除隔閡加強合作。最后，在生活環(huán)境方面，對于外地員工、單身員工，醫(yī)院應(yīng)為其解決生活上的不便利之處，比如為其安排員工宿舍等。

（四）能力提升激勵。世界的變化日新月異，而知識的更新更是如此。在這一變化的過程中，要求醫(yī)務(wù)人員也必須與時俱進(jìn)，時刻保持一顆學(xué)習(xí)的心態(tài)，不斷吸取新的醫(yī)學(xué)知識。尤其是一些資歷較深的醫(yī)院工作人員，即使擁有豐富的實踐經(jīng)驗，但在面臨醫(yī)學(xué)知識的更新來說，還是會顯得不足和缺乏，所以許多醫(yī)院員工均希望有機會來提升自己的專業(yè)知識與實踐技能。所以，醫(yī)院的人力資源管理中，還需要重視員工的深造激勵辦法，根據(jù)不同員工的深造需要和醫(yī)院的實際能力，盡量為員工提供較好的深造平臺和機會，促進(jìn)員工的知識、經(jīng)驗和技術(shù)均得到提高，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更好的社會效益與經(jīng)濟效益。

三、醫(yī)院的激勵措施起到的作用

（一）推進(jìn)醫(yī)院激勵文化建設(shè)。目前，很多醫(yī)院只有借助命令和制度，才能充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)造性和積極性。只有借助激勵措施，才能充分推進(jìn)醫(yī)院激勵文化建設(shè)。良好的醫(yī)院文化在一定程度上影響著醫(yī)院的生存和發(fā)展。在激勵中交替運用獎懲手段，從各個方面加強醫(yī)院激勵文化建設(shè)，培育良好的醫(yī)院文化，使醫(yī)務(wù)人員的思想和行為更加規(guī)范，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員自身素質(zhì)的提高。

（二）統(tǒng)一協(xié)調(diào)醫(yī)院和個人目標(biāo)。在管理激勵中，達(dá)成醫(yī)院的目標(biāo)是激勵的最終目的。如果個人的目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)達(dá)成了協(xié)調(diào)統(tǒng)一，那么員工為了實現(xiàn)個人的目標(biāo)，進(jìn)而會努力幫助醫(yī)院順利實現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)?？傊畹氖侄问腔趥€人的需要和目標(biāo)與組織目標(biāo)相輔相成，兩者都不可或缺的，要實現(xiàn)組織目標(biāo)，個人也可以在組織中獲得自己的需求。在實際工作中，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)既有統(tǒng)一的一面，也有對立的一面。建立高效、多樣、靈活的激勵機制，可以實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)與個人目標(biāo)的統(tǒng)一，促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）激勵能激發(fā)員工的積極性。心理學(xué)中行為主義學(xué)派的強化學(xué)習(xí)理論指出，學(xué)習(xí)實際上受到強化的影響，不同的強化改變了行為發(fā)生的概率，這也適用于醫(yī)院管理。建立公開公正的獎懲機制，及時有效的獎勵盡責(zé)盡職的員工和有優(yōu)秀績效的醫(yī)務(wù)人員。當(dāng)員工的工作得到肯定，會使員工的積極性得以有效地保證。同時，有效的標(biāo)榜同樣可以使其他員工積極學(xué)習(xí)，形成明確的獎懲氛圍，最大限度地調(diào)動員工的積極性，提高工作績效。

（四）吸引和留住優(yōu)秀人才。科學(xué)完善的激勵機制能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)秀醫(yī)療人才的價值，優(yōu)秀的人才發(fā)揮他們的聰明才智的同時，醫(yī)院合理有效的激勵機制才能吸引并留住人才，才能讓醫(yī)院繼續(xù)經(jīng)營和發(fā)展。醫(yī)療人才是醫(yī)院發(fā)展的源泉，是醫(yī)院和社會發(fā)展的根本動力。醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展會將社會上優(yōu)秀的醫(yī)療人才吸引過來變成醫(yī)院的新鮮血液，為醫(yī)院的長期發(fā)展提高動力。

四、結(jié)語

在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用激勵理論是醫(yī)院在當(dāng)前醫(yī)療改革環(huán)境下的一種選擇，同時也是時代發(fā)展的要求。在激勵理論的作用下，醫(yī)院的人力資源管理水平能夠得到提升，員工的工作積極性能夠得到提高，并且對醫(yī)院的忠誠度和信任度也能夠得到增強。此外，人力資源管理人員還要對不同的激勵方式加以靈活的運用，根據(jù)醫(yī)務(wù)工作者之間的差異來采用有針對性的措施，只有這樣才能夠更好地將激勵理論應(yīng)用到人力資源管理工作當(dāng)中。