□文/ 張琦英

（蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇·蘇州）

［提要］ 股權(quán)激勵是科技型中小企業(yè)廣泛采用的一種長效激勵機制。雙創(chuàng)背景下科技型中小企業(yè)實施股權(quán)激勵有助于調(diào)動員工的積極性，滿足企業(yè)對人力、技術(shù)、資金等各項關(guān)鍵因素的需求。當(dāng)前我國科技型中小企業(yè)可以選擇的股權(quán)激勵模式有許多，但實施過程中也存在缺少相應(yīng)的法律規(guī)范、股權(quán)激勵設(shè)置的激勵條件不夠合理、配套的績效考核不夠科學(xué)等問題，通過依法展開股權(quán)激勵、制定切實有效的股權(quán)激勵方案和構(gòu)建科學(xué)的股權(quán)激勵績效考核體系，有助于更好地實施股權(quán)激勵機制，匯聚和穩(wěn)定創(chuàng)新人才、助力科技型中小企業(yè)長期發(fā)展。

一、科技型中小企業(yè)股權(quán)激勵的動機

科技型中小企業(yè)是指依托一定數(shù)量的科技人員從事科學(xué)技術(shù)研究開發(fā)活動，取得自主知識產(chǎn)權(quán)并將其轉(zhuǎn)化為高新技術(shù)產(chǎn)品或服務(wù)，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的中小企業(yè)。其“科技含量”主要體現(xiàn)在：有“科技人”（科技人員）、做“科技事”（科技研發(fā)活動）、得“科技果”（自主知識產(chǎn)權(quán)）。當(dāng)前科技型中小企業(yè)面臨著較大的生存和發(fā)展風(fēng)險。科技型中小企業(yè)從本質(zhì)上來說只是中小企業(yè)的一個組成部分，它也必然具備中小企業(yè)的主要特征，同時也面臨著作為以科技研發(fā)為主要任務(wù)、以自主知識產(chǎn)權(quán)應(yīng)用或轉(zhuǎn)換為重要方向所產(chǎn)生的生存和發(fā)展風(fēng)險。眾所周知，科技型中小企業(yè)需要由一定規(guī)?；驍?shù)量的科技研發(fā)人員為主體進行研發(fā)與創(chuàng)新活動、需要由先進的行業(yè)設(shè)備、資深的行業(yè)專家和一流的科研團隊展開合作。在這些研發(fā)和創(chuàng)新過程中，往往需要投入大量的人力、物力和財力。對資金的要求非常緊迫，而研發(fā)成果本身也具有一定的不確定，所帶來的“經(jīng)濟效益”不一定能在短時間內(nèi)體現(xiàn)?？萍夹椭行∑髽I(yè)的生存和發(fā)展風(fēng)險較大，對未來的不確定性也一直存在。

股權(quán)激勵是股份制企業(yè)面向員工提出的一種長效激勵機制。股權(quán)激勵的對象最初限于企業(yè)高級管理人員等小部分群體，這部分人員通過持有公司股份的形式，同時以公司股東身份和企業(yè)員工雙重身份參與企業(yè)的管理和決策事務(wù)，并分享企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的利潤。隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級方向的確定、產(chǎn)業(yè)化發(fā)展路徑日益清晰，股權(quán)激勵成為科技型中小企業(yè)經(jīng)常采用的激勵模式，其激勵對象也開始多元化。除了公司董事、高級管理人員等，企業(yè)的銷售、人事、財務(wù)、研發(fā)、生產(chǎn)等部門的核心員工都可能成為股權(quán)激勵的對象，通過持有公司股權(quán)實現(xiàn)與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險、共享利潤、共同進退。科技型中小企業(yè)實施股權(quán)激勵將最大限度調(diào)動員工的積極性，滿足企業(yè)對人力、技術(shù)、資金等各項關(guān)鍵因素的需求。一方面股權(quán)激勵是產(chǎn)權(quán)激勵的一種形式，是以企業(yè)發(fā)行的股份或相似的權(quán)益性工具為支付手段的薪酬。實施股權(quán)激勵能讓企業(yè)員工擁有部分企業(yè)股權(quán)，進而享有剩余索取權(quán)，促使其為企業(yè)的長遠發(fā)展而努力，有很好的激勵作用。另一方面從企業(yè)的發(fā)展角度來看，我國的科技型中小企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展的過程中面臨著資金籌資、人才匯集、技術(shù)應(yīng)用等各項挑戰(zhàn)。通過制訂有效的股權(quán)激勵方案，可以激發(fā)核心人才的工作熱情和職業(yè)成就感，留住人才，提高科研成果轉(zhuǎn)化效率，甚至可以在一定程度上緩解企業(yè)的資金壓力。

二、科技型中小企業(yè)常用的股權(quán)激勵模式

作為科技型中小企業(yè)吸引人才、激勵員工的“利器”，股權(quán)激勵的模式有股票期權(quán)激勵、限制性股票激勵、員工持股計劃（ESOP）、業(yè)績股票、延期支付等十多種類型。不同的激勵模式在實施條件、適用范圍、激勵效率與約束強度等方面都存在差異，企業(yè)根據(jù)所處產(chǎn)業(yè)特征、企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r采用不同的激勵模式或特定的激勵組合方式，往往取得的效果也有所不同。根據(jù)這些激勵模式在科技型中小企業(yè)中的應(yīng)用情況，本文將主要介紹其中最常見的三種模式。

（一）限制性股票。企業(yè)實施限制性股票激勵模式，指企業(yè)直接向符合激勵政策的員工發(fā)放規(guī)定數(shù)量的股票。首先，企業(yè)對激勵對象在入職年限、績效目標(biāo)、崗位層級等方面都有要求，只有符合條件的員工才能獲得對應(yīng)數(shù)量的股票；其次，員工在獲得股票后，也必須滿足特定要求后才能對外出售，從中獲益。因為限制性股票一般不需要員工額外付出資金，因此對于這部分員工而言，這既是企業(yè)對自己工作的一種現(xiàn)實獎勵，也能夠激勵員工在未來的工作過程中不斷提升自身績效、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致。也有學(xué)者認(rèn)為，限制性股票激勵往往更適用于那些業(yè)績不佳和處于成熟期的企業(yè)。在科技型中小企業(yè)的實踐中，限制性股票激勵模式被廣為采用，主要原因在于其對高層次管理和技術(shù)人才具有相當(dāng)大的吸引力，能夠更好地調(diào)動科技和管理人才的工作主動性和創(chuàng)新積極性，同時一定程度上能規(guī)避激勵對象的短期行為，在留住核心員工方面效果明顯。這一模式被認(rèn)為是當(dāng)前我國科技型中小企業(yè)股票激勵中最常用的模式。

（二）股票期權(quán)。股票期權(quán)模式是企業(yè)賦予符合條件的員工購買該企業(yè)股票的權(quán)利。當(dāng)激勵對象擁有這一權(quán)利時，可以選擇在規(guī)定的時間內(nèi)，以約定的價格購買約定數(shù)量的企業(yè)股票。與限制性股票激勵模式不同，股票期權(quán)模式下，員工需要自己支付一定數(shù)額的資金，以相對較低的價格購入企業(yè)股票。嚴(yán)格意義上說，股票期權(quán)對員工來說，不僅是一種獎勵，更是一種投資。需要員工對企業(yè)發(fā)展有一定的信心，相信企業(yè)的股票在未來一段時間后股票價格會上漲，員工獲得的收益就是行權(quán)價格和當(dāng)初購入價格之間那一部分差額。有許多科技型中小企業(yè)樂于采用股票期權(quán)模式激勵員工，主要原因是股票期權(quán)模式對企業(yè)來說激勵成本相對較低，能在短期內(nèi)緩解企業(yè)資金不足的問題；對激勵對象來說，這是一項高風(fēng)險、高收益的投資，如果企業(yè)經(jīng)營得當(dāng)，股價上升明顯，則激勵對象能獲得豐厚的回報。尤其是成長中的、資金需求高的科技型中小企業(yè)比較青睞這一激勵模式。當(dāng)然，一般雙方簽訂的合同上也會有相應(yīng)的措施保障激勵對象的權(quán)益，當(dāng)行權(quán)價格較低時，則由企業(yè)按約定價格直接回購那一部分股權(quán)。

（三）員工持股計劃（ESOP）。20 世紀(jì)末，員工持股計劃在我國一些大企業(yè)中開始興起，它是企業(yè)員工通過認(rèn)購、長期持有部分股份，并享有相應(yīng)股東權(quán)益的一種制度。員工持股計劃被看作是一種“受眾更廣、操作更活”的激勵機制，也就是無論對企業(yè)高級管理層、高級技術(shù)層還是普通基層都可以采用這一模式，而且操作層面上也更靈活易行，沒有嚴(yán)格的約束和審批流程。經(jīng)過二十多年實踐后，先后出現(xiàn)一批改革的典型模式，如四通集團模式、浦東大眾模式、深圳泰然模式等。企業(yè)推行員工持股計劃不僅能提高員工積極性，而且在完善公司治理結(jié)構(gòu)、增強企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新力等方面具有積極的意義。因此，有學(xué)者認(rèn)為，“從本質(zhì)上說，員工持股計劃是管理、知識和技術(shù)要素的資本化”。也正是由于員工持有股份后的約束機制比較薄弱，企業(yè)在推行過程中應(yīng)特別注意激勵與約束之間的平衡。大部分科技型中小企業(yè)還處于成長初期，推行員工持股計劃可以將人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。在大企業(yè)中實施員工持股計劃已有許多成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，科技型中小企業(yè)能否制定出符合企業(yè)發(fā)展的員工持股計劃就顯得極為重要。

三、科技型中小企業(yè)股權(quán)激勵存在的問題

隨著我國創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的推進和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的深入，科技型中小企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中的作用日趨顯著。科技型中小企業(yè)的股權(quán)激勵機制也在實踐中不斷完善，但問題依然存在。

首先，科技型中小企業(yè)股權(quán)激勵缺少相應(yīng)的法律規(guī)范。當(dāng)前，我國上市公司主要依據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的相關(guān)規(guī)定開展股權(quán)激勵，該辦法對上市公司股權(quán)激勵設(shè)計的激勵對象、激勵期限、實施程序、監(jiān)督管理以及股票期權(quán)和限制性股票激勵方式的具體要求做了明確規(guī)定。對科技型中小企業(yè)而言，有許多屬于非上市公司，上述辦法的規(guī)定往往無法直接套用。因此，科技型中小企業(yè)股權(quán)激勵機制大多參考現(xiàn)有的《公司法》《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》等法律規(guī)范，實施股權(quán)激勵機制所涉及到的員工認(rèn)股出資問題、分紅的性質(zhì)和稅負(fù)問題等都缺乏明確的法律依據(jù)。

其次，科技型中小企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)置的激勵條件不夠合理。當(dāng)前大部分科技型中小企業(yè)正處于快速成長階段，企業(yè)發(fā)展的同時面臨著技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新、人才和資本集聚等各項挑戰(zhàn)。實施股權(quán)激勵能在一定程度上能起到緩解壓力的作用。但是，由于科技型中小企業(yè)自身發(fā)展時間較短，治理結(jié)構(gòu)尚不完善，制定的股權(quán)激勵機制往往只是考慮了極少部分人的利益需求，而沒有綜合考慮不同利益方的訴求。如有的企業(yè)本身資金比較緊張，又不想采用現(xiàn)股方式激勵員工，制訂的激勵方案將激勵對象限制于極少部分高級管理層和高級技術(shù)人才，而且要求激勵對象在較短的時間內(nèi)籌到足夠的資金購買企業(yè)股票。在激勵對象、出資要求、股票定價等方面都相對比較嚴(yán)格，只有極少數(shù)員工能符合激勵條件，有時甚至導(dǎo)致激勵計劃無法推行。

最后，與股權(quán)激勵機制配套的績效考核不夠科學(xué)?？萍夹椭行∑髽I(yè)實施股權(quán)激勵的主要目的是為了激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高企業(yè)績效，構(gòu)建利益共同體。但是，在實踐中，有些企業(yè)制訂的激勵方案中，將員工獲得激勵的條件或門檻設(shè)置過高，激勵條件過于苛刻，滿足激勵條件的員工比例過低，也就達不到預(yù)期的激勵效果。同樣，也有部分企業(yè)在制定與激勵機制配套的績效考核指標(biāo)時，人為地降低了考核要求，讓員工較為容易地滿足激勵條件，輕而易舉地完成績效考核目標(biāo)。股權(quán)激勵不僅不能發(fā)揮提升企業(yè)業(yè)績的作用，也無法激發(fā)員工積極主動性，成為了利益輸送的工具。因此，科技型中小企業(yè)推行股權(quán)激勵需要有一套科學(xué)、合理、完善的考核評價體系作為支撐，以保障股權(quán)激勵發(fā)揮出應(yīng)有的激勵作用。

四、科技型中小企業(yè)股權(quán)激勵優(yōu)化建議

（一）明確科技型中小企業(yè)股權(quán)激勵的法律依據(jù)。實施股權(quán)激勵在法律層面涉及到員工認(rèn)股出資、分紅性質(zhì)和稅負(fù)等問題，由于缺乏明確的法律依據(jù)，科技型中小企業(yè)在現(xiàn)實操作中各有各的做法，有時只能打“擦邊球”。明確科技型中小企業(yè)實施股權(quán)激勵的法律依據(jù)是當(dāng)務(wù)之急。如果說出臺一部專門針對科技型中小企業(yè)的股權(quán)激勵法律有些遙遠，那么確定科技型中小企業(yè)股權(quán)激勵的法律依據(jù)主要是在現(xiàn)有的法律法規(guī)中增加相應(yīng)的條款或細則。如在《公司法》中明確中小企業(yè)因采用股權(quán)激勵方式而采取的回購、分紅等操作，法律上給予其合理性和合法性，并對中小企業(yè)股權(quán)激勵的實施過程展開必要的監(jiān)督和管理；在中小企業(yè)相關(guān)的會計準(zhǔn)則中明確企業(yè)股權(quán)激勵下的會計核算方式；在稅法中明確企業(yè)員工分紅涉及的納稅問題如何處理等。確定科技型中小企業(yè)股權(quán)激勵的法律依據(jù)不僅是在于賦予激勵雙方合法的權(quán)利和義務(wù)，使其能按法定的要求和流程開展激勵，而且也能通過規(guī)范的制度設(shè)計促進科技型中小企業(yè)的規(guī)范發(fā)展，避免因法律依據(jù)不明而引發(fā)的矛盾，阻礙科技型中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（二）根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r，制訂切實有效的股權(quán)激勵方案。“科技型中小企業(yè)”是中小企業(yè)中那一部分具有“科技含量”的企業(yè)，從科技要素來看，包括了科技人員、科技研發(fā)活動和自主知識產(chǎn)權(quán)；從科技的本質(zhì)上來看，科技型中小企業(yè)歸根到底是要實現(xiàn)創(chuàng)新。其中，“人”是創(chuàng)新過程中最重要的驅(qū)動力。企業(yè)員工中的研發(fā)人員、管理人員等都是重要的創(chuàng)新創(chuàng)造驅(qū)動來源。科技型中小企業(yè)在制訂股權(quán)激勵方案時應(yīng)在考慮自身實際發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，關(guān)注設(shè)定的激勵目標(biāo)、激勵對象范圍、激勵條件、激勵期限以及可能產(chǎn)生的激勵效果。尤其是企業(yè)技術(shù)人才，作為科技型中小企業(yè)的中堅力量，其研發(fā)水平、由技術(shù)人員組成的團隊的研發(fā)實力在某種程度上直接決定了該科技型中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。通過制訂合理的激勵方案，更好地突出技術(shù)人才的作用，激發(fā)技術(shù)人才的潛能。充分調(diào)動技術(shù)人員對研究技術(shù)、開發(fā)產(chǎn)品的熱情和職業(yè)追求，通過新技術(shù)的突破、新產(chǎn)品的問世等知識產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)換和應(yīng)用獲得職業(yè)成就感，提高企業(yè)技術(shù)人員或團隊的績效，也直接提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（三）構(gòu)建科學(xué)的股權(quán)激勵績效考核體系?？茖W(xué)、合理、完善的績效考核體系是科技型中小企業(yè)實現(xiàn)股權(quán)激勵目標(biāo)的重要保障。構(gòu)建績效考核體系的依據(jù)應(yīng)是科技型中小企業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展?fàn)顟B(tài)。只有了解企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展?fàn)顩r，同時對企業(yè)未來發(fā)展的可能性做出科學(xué)的預(yù)測，才能制定出合理的業(yè)績考核指標(biāo)。部分高科技企業(yè)由于對自身的現(xiàn)實狀況了解不深、對企業(yè)未來發(fā)展的趨勢預(yù)計不準(zhǔn)，制訂的激勵方案在考核指標(biāo)的合理性、客觀性和長遠性等方面都存在問題。對于股權(quán)激勵績效考核體系可以從激勵對象個人和其所在部門或團隊兩個層面展開。對激勵對象個體，應(yīng)讓其充分了解企業(yè)股權(quán)激勵的范圍、實施流程、約束條件、考核指標(biāo)、行權(quán)條件以及退出機制等詳細內(nèi)容；個人考核的業(yè)績指標(biāo)以完成規(guī)定崗位職責(zé)和年度目標(biāo)任務(wù)為主，同時結(jié)合其所在部門對企業(yè)的貢獻度進行綜合考核。完善的股權(quán)激勵績效考核體系可以最大限度地保障股權(quán)激勵的有效性，為企業(yè)和員工的雙贏保駕護航。

當(dāng)前，我國科技型中小企業(yè)可以選擇的股權(quán)激勵模式有許多，還有更多的組合方式，但總體來看，股權(quán)激勵的特色還不夠鮮明，激勵作用的發(fā)揮還受到許多制約，在實施過程中也存著不少問題。通過依法展開股權(quán)激勵、制訂切實有效的股權(quán)激勵方案和構(gòu)建科學(xué)的股權(quán)激勵績效考核體系，有助于科技型中小企業(yè)更好地實施股權(quán)激勵機制，讓科技型中小企業(yè)在我國“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的背景下，不斷提高創(chuàng)新能力、匯聚創(chuàng)新人才、助力企業(yè)長期發(fā)展，在經(jīng)濟社會發(fā)展過程中發(fā)揮更為顯著的推動作用。