張新鶴 顏 晶

（西北大學公共管理學院 陜西西安 710127）

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展、國家文化事業(yè)建設(shè)的持續(xù)推動，圖書館已經(jīng)處在一個知識爆炸、技術(shù)發(fā)達、讀者需求多樣的外部環(huán)境中。為了應對復雜多變的內(nèi)外環(huán)境，作為服務主體的圖書館員，應該被重新認識和重視。圖書館所有職能的實現(xiàn)最終都依賴于圖書館員職業(yè)能力的發(fā)揮，因此，對圖書館員的有效管理是圖書館事業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。良好的人力資源管理對發(fā)展圖書館員能力、提升圖書館服務有著積極的推動作用，而圖書館員激勵更是貫穿管理各個環(huán)節(jié)的核心因素。有效的激勵管理，能夠激發(fā)館員的工作動力，推動其為個人和組織目標的實現(xiàn)而不斷奮斗。由此可見，對圖書館員激勵管理的相關(guān)問題開展研究有重要的實踐意義。本文通過數(shù)據(jù)庫檢索獲取相關(guān)文獻信息，采用內(nèi)容分析的方法，多角度梳理國內(nèi)圖書館員激勵研究的現(xiàn)狀，對圖書館員激勵研究存在的問題進行分析，并給出未來研究的建議，以期為未來圖書館員激勵研究提供借鑒。

1 研究現(xiàn)狀

以“圖書館”and“激勵”為檢索詞，以中國知網(wǎng)為數(shù)據(jù)來源進行主題檢索，獲得486篇文獻，通過閱讀去除不相關(guān)文獻、通知報道等非研究文獻，最后得到83篇相關(guān)文獻。由于圖書館員激勵也屬于圖書館人力資源管理的研究范疇，筆者以“圖書館”and“人力資源”為檢索詞進行主題檢索，通過閱讀發(fā)現(xiàn)與圖書館員激勵關(guān)系較為密切的文獻共有16篇。對所獲取文獻進行閱讀分析，認為我國關(guān)于館員激勵的研究主要有以下5個方面的內(nèi)容。

1.1 激勵機制研究

激勵機制是為保證館內(nèi)激勵措施能夠有效發(fā)揮作用，確保圖書館愿景和事業(yè)發(fā)展規(guī)劃得以開展的有效方式。圖書館服務質(zhì)量的高低關(guān)鍵除了硬性基礎(chǔ)設(shè)施和資源外，也取決于館員的工作態(tài)度。圖書館應當在充分分析館員特點和需求的基礎(chǔ)上構(gòu)建科學的激勵機制，既要關(guān)注館員的情感需求、職業(yè)技能發(fā)展需求、繼續(xù)教育需求等多樣化的需求現(xiàn)狀[1-2]，還要從整個圖書館事業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，以圖書館所處新形勢新環(huán)境為依據(jù)[3-5]建立激勵機制。肖明提出，圖書館應構(gòu)建以館員為主體的激勵機制，建立“能力×激勵=成效”的獎勵體系，在館員能力既定的情況下, 激勵越大, 其業(yè)績也就越大[6]。萬雪梅從圖書館事業(yè)角度構(gòu)建了一套以館內(nèi)戰(zhàn)略目標為導向的館員激勵機制，提出根據(jù)不同部門的特征，制定出不同部門不同職位的績效指標，最終實現(xiàn)和強化圖書館發(fā)展戰(zhàn)略目標[7]。

1.2 激勵措施研究

在國內(nèi)已有的研究中，激勵措施主要可歸納為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。精神激勵主要以情感表達為主，所以又稱為“情感激勵”，是通過實施非物質(zhì)行為實現(xiàn)激勵效果的激勵方式[8]。精神激勵的策略主要有關(guān)注館員的工作，對工作能力給予肯定，信任、支持并尊重館員，并在生活上給予足夠的關(guān)心和慰問，從而使館員得到內(nèi)在的幸福感、滿足感[9-10]。在“溫暖”中激發(fā)他們的主人翁意識和各種積極性[11]。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段, 如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等激發(fā)館員的工作主動性[12-13]。面對多樣化的激勵策略，圖書館需根據(jù)館員的需求靈活采用。例如對于低位勢且隱性知識較低的館員，領(lǐng)導者應該著重考慮以個體生存為基礎(chǔ)激勵行為，首要施以薪酬激勵等物質(zhì)激勵；對于管理者和高位勢的館員，可實行以精神激勵為主、以物質(zhì)激勵為輔的激勵措施[14]。

1.3 激勵現(xiàn)狀研究

掌握館員激勵現(xiàn)狀有助于發(fā)現(xiàn)問題，優(yōu)化激勵機制。一部分學者通過實地調(diào)研了解圖書館目前已有的激勵現(xiàn)狀包括薪酬激勵、職稱評聘、館員在職培訓[15]、科研成果獎勵、福利制度、用戶參與[16]等，認為主要有分配不公、“平均主義”、考核制度不科學[17-18]、缺乏有效的考核反饋機制、培訓制度不健全[19]等問題。針對已有問題，學者們主要從績效考核體系、館員和管理者三個角度，提出了相關(guān)改進意見。有學者認為，績效考核指標和體系是否科學合理，在很大程度上影響著館員的激勵管理以及整個績效管理的信度和效度[15,20]。建立體系時，可根據(jù)館員的背景差異如職稱、學歷、年齡段等進行分類，然后根據(jù)所制訂的定性或定量衡量標準進行獎勵或懲罰[18]。館員角度可按職工首要需求建立激勵規(guī)劃，如青年館員希望得到更多的學習機會，可為他們提供“館員空間”，可使其在提高個人能力的同時，有力地推動工作實踐進展[21]。管理者方面，建議管理者根據(jù)館員產(chǎn)生的行為需求，相應采取激勵行為[22]。

1.4 激勵原則研究

原則是能夠在相似場景下反復運用的一套概念，無論是個人還是組織，當激勵機制、激勵措施在實施中遇到問題，面臨兩難選擇時遵循原則便會迎刃而解，原則就是“指引者”。眾多研究者在文章中談到有關(guān)圖書館員的激勵原則問題，認為館員激勵應遵循公平原則[23-26]、適時適度原則[26-28]、兼顧原則[23][29]、漸進原則[25-26]、指向原則[26]等。堅持公平原則，一方面可以使每個館員保持心理平衡，另一方面要求管理者在實施激勵行為時要以成果論能力，不帶主觀色彩去決定館員的成績和能力[23]。激勵行為也必需把握適時適度，過早或過晚的激勵行為都不會產(chǎn)生最佳效益。所以為了保證激勵效果的有效性和效益最大化，要把握好激勵措施實施的最佳時機。其次，在館員激勵管理中必須堅持物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的兼顧原則，且不能一蹴而就，人的追求是無限的，在激勵中要循序漸進，即由一般到高級，由簡單到復雜，逐步進行激勵，以滿足館員多方面的、不斷變化的激勵需求。最后，確保激勵行為的指向性，即館員能夠清楚所給予的激勵是肯定工作中的哪些行為，這樣才能通過激勵使館員有明確的目標指向。

1.5 激勵理論在館員激勵中的應用研究

現(xiàn)有成果中對激勵理論的主要參考理論是內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論主要是以下三個理論：一是依據(jù)馬斯洛的需求理論，指出從館員的五個層次需求出發(fā)，通過營造人文舒適的工作環(huán)境、設(shè)計合理公平的薪酬待遇、創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、建立公正公平的人事制度、提供展現(xiàn)自我的空間等措施，來滿足圖書館員不同層次的需求[30-31]；ERG理論主張從存在需要、關(guān)系需要以及成長需要來考慮館員激勵，同樣認為要適當滿足館員合理的需求才能有效達到激勵效果[32-33]；激勵與保健雙因素理論則要求圖書館在館員激勵中同時考慮激勵因素與保健因素, 根據(jù)不同層次館員的需求，選擇合適且有針對性的激勵方式[34]。過程型激勵理論著重強調(diào)對公平理論的應用[35]。除此之外，權(quán)變理論[36]、人力資源管理理論[37]、行為科學理論[38]等均有運用。

2 圖書館員激勵研究評述

2.1 已有研究的特點

通過對國內(nèi)外圖書館員激勵研究的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要有三個特點：一是研究內(nèi)容的廣泛性。學者們從激勵的機制、措施、原則、現(xiàn)狀等多方面探析了館員激勵問題，由點到面，研究面廣，研究成果比較豐富。二是研究視角的多樣性。在圖書館激勵機制建立研究中，從館員視角和事業(yè)發(fā)展視角結(jié)合分析；圖書館激勵現(xiàn)狀改進建議中，分別從績效考核體系建立視角、管理者視角和館員視角三個角度出發(fā)。多視角研究使得館員激勵更立體地展現(xiàn)在研究者和實踐者面前，有助于全面認識和把握館員激勵問題。三是研究工具的跨學科性。在學科理論工具的使用上不僅有管理科學還有行為科學理論。

2.2 已有研究的不足

2.2.1 研究缺乏時代性，對研究對象的復雜性認識不夠

通過對國內(nèi)已有研究的梳理和分析，可以發(fā)現(xiàn)學者們都以開展借閱服務、信息資源與檢索服務的傳統(tǒng)館員為研究對象，僅考慮傳統(tǒng)圖書館員的激勵機制、措施手段以及激勵影響因素的研究，忽視了圖書館在當今環(huán)境下存在形態(tài)和服務形式多樣化、數(shù)字化所帶來的圖書館員職業(yè)能力和需求的變化，以及產(chǎn)生的館員職業(yè)區(qū)分。圖書館員的計算機應用能力、信息獲取能力、數(shù)據(jù)挖掘和分析能力等信息處理技能成為需要具備的新的職業(yè)技能，甚至是核心技能，具體到圖書館服務上，體現(xiàn)為圖書館員既是服務提供者也是研究發(fā)現(xiàn)者[39]。因此在館員職業(yè)特征趨向復雜化的背景下，學者們應該考慮到不同服務職能、不同類型圖書館的館員的需求是不同的，僅考慮傳統(tǒng)圖書館員的激勵研究是遠遠不夠的。

2.2.2 研究中數(shù)據(jù)支撐不夠，研究結(jié)論科學性不高

科學的研究結(jié)論有賴于充分的數(shù)據(jù)支撐和深入的分析過程。目前，在國內(nèi)館員激勵研究中，存在忽視各類調(diào)研、實驗數(shù)據(jù)獲取，忽視對研究對象的深入分析等問題，直接影響了研究結(jié)論的清晰明確程度以及其理論價值和應用價值。如在圖書館員激勵機制和激勵措施研究中，結(jié)合相關(guān)館內(nèi)激勵實踐、館員需求數(shù)據(jù)的研究較少，多數(shù)研究在泛泛的背景信息和需求、問題分析的基礎(chǔ)上直接提供理論建議，這導致所提激勵措施和激勵機制不具針對性。激勵措施的研究成果大多忽視了激勵現(xiàn)狀研究中提到的培訓激勵、用戶參與激勵等其他措施。其次，激勵現(xiàn)狀的研究和存在問題揭示不夠，一方面是缺少精神激勵現(xiàn)狀的深入調(diào)研，現(xiàn)狀揭示較淺且重復；另一方面存在問題大多集中在激勵機制中的分配不公和績效考核體系不科學，解決建議則較多關(guān)注績效考核體系構(gòu)建，不能有效指導激勵機制的完善。出現(xiàn)以上現(xiàn)象，整體上是由于調(diào)研數(shù)據(jù)不充分，無法全面揭示更深層次的問題，因此會導致研究結(jié)論不夠嚴謹、科學性不高。

2.2.3 研究缺乏系統(tǒng)思維

系統(tǒng)思維是從系統(tǒng)觀點出發(fā)，關(guān)注整體和要素、要素和要素、結(jié)構(gòu)和功能、優(yōu)化和建構(gòu)、信息和組織、控制和反饋、系統(tǒng)和環(huán)境之間的相互作用，綜合研究和精確地考察對象，獲得理解對象和正確思維方式的最佳方法，它不是把研究對象當成一個孤立的部分，而是作為一個整體進行研究[40]。已有研究中系統(tǒng)思維缺乏表現(xiàn)在三個方面：首先，國內(nèi)關(guān)于激勵影響因素的研究甚少，不考慮館員激勵的影響因素，難以形成與館員需求、圖書館事業(yè)發(fā)展需要和社會環(huán)境相匹配的激勵措施、激勵機制。其次，激勵機制是一個包含了激勵者、激勵對象、激勵原則、激勵措施、激勵績效評估以及反饋渠道等要素的完整的系統(tǒng)，目前激勵機制研究的多是措施，忽略了機制體系中的其他要素。再次，現(xiàn)有研究忽視了圖書館人力資源管理工作的系統(tǒng)性，招聘、激勵、考核、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理的不同部分或環(huán)節(jié)相互影響、相互聯(lián)系，各環(huán)節(jié)在發(fā)揮各自不同角色和作用的同時，也都在一定程度上可發(fā)揮激勵的作用。對人力資源管理工作的系統(tǒng)性挖掘不夠，將影響對館員激勵的全面認識，影響激勵效果的最優(yōu)化。

3 未來研究建議

3.1 體現(xiàn)時代變革，支持事業(yè)發(fā)展

圖書館形態(tài)的變化、圖書館服務的多樣化和數(shù)字化以及用戶信息需求的日益復雜化，使得圖書館工作內(nèi)容發(fā)生了巨大變化，對圖書館員的職業(yè)技能也提出了更高的要求，在這種環(huán)境下，館員激勵顯得更為重要。因此，研究者需要重新審視關(guān)于圖書館員激勵的研究，除了繼續(xù)關(guān)注對依然發(fā)揮重要作用的傳統(tǒng)館員的激勵，也需將研究對象擴展至新環(huán)境下的信息素養(yǎng)教育館員、知識服務館員、數(shù)字資源建設(shè)館員、數(shù)據(jù)館員、閱讀推廣館員、智庫建設(shè)館員、法律館員等較具時代特征的館員類型。通過為不同類型圖書館不同崗位、不同技能要求的館員提供有針對性的激勵措施，必然有助于培養(yǎng)積極創(chuàng)新的館員隊伍，從而推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。

3.2 以數(shù)據(jù)為依據(jù)，進行科學研究

數(shù)據(jù)支撐下的科學研究結(jié)果對后續(xù)研究和實踐應用來說更具科學性和參考價值。圖書館員激勵研究也要以數(shù)據(jù)為依據(jù)。一方面，適合開展全數(shù)據(jù)獲取與分析的數(shù)據(jù)密集型科學研究自然有其無可替代的價值。例如，以某圖書館或某地區(qū)某類圖書館全體館員為樣本，調(diào)研分析館員的激勵需求，為激勵措施的選擇提供參考。另一方面，選擇科學合理的小數(shù)據(jù)調(diào)查和實驗均是適用范圍較廣的數(shù)據(jù)獲取方法，有助于增強研究的科學性，提升研究結(jié)果的可信度。例如在展開激勵影響因素研究時，可多方面調(diào)研以獲取相當?shù)臄?shù)據(jù)來驗證影響因素的影響機制。激勵機制的研究也可以通過館員調(diào)研，確定館員的行為動機和激勵的誘導因素，再結(jié)合相關(guān)館內(nèi)制度和調(diào)研數(shù)據(jù)建立激勵機制。

3.3 應用系統(tǒng)思維，拓展研究內(nèi)容

館員激勵本身是一個系統(tǒng)性行為，同時又從屬于圖書館管理、圖書館事業(yè)、社會環(huán)境等其他大系統(tǒng)，應用系統(tǒng)思維開展館員激勵研究，可提高館員激勵機制與圖書館事業(yè)、社會環(huán)境各要素的融合程度，提升館員激勵活動的效率和效果。研究者可從館員需求、社會環(huán)境等方面多角度探索我國館員激勵的影響因素，將館員激勵放在人力資源管理的大系統(tǒng)中加以考察，充分發(fā)揮崗位配置、考核、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等其他環(huán)節(jié)的激勵作用，并在深入理解激勵機制的基礎(chǔ)上，構(gòu)建要素完善、適用性強的激勵機制。

4 結(jié)語

1962年紐約出版的《公共圖書館實用指南》（Practical administration of public libraries）中指出，圖書館能夠提供優(yōu)質(zhì)服務，75%取決于圖書館員，資源和設(shè)施只占剩下的25%[41]。所以，從各方面來看，圖書館員是圖書館開展服務與發(fā)展的關(guān)鍵要素，館員的激勵則是圖書館管理的重要組成部分，做好圖書館員的激勵管理，必須從管理理念出發(fā)，從頂層設(shè)計開始轉(zhuǎn)變再到具體推進相關(guān)規(guī)章制度、細則的創(chuàng)新和完善，這樣才能建立起科學合理的圖書館人力資本激勵管理體系[37]。未來的館員激勵研究更應適應圖書館宏觀事業(yè)的發(fā)展和館員職業(yè)能力需求變化的需要，以及科學研究范式變革的步伐，為圖書館員激勵管理做好科學支撐。