陳雪玉

面向全球引才用才，是我國實施人才戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，但仍然存在海外人才數(shù)據(jù)采集不全面、開放不到位、應(yīng)用不深入等短板。近年來，以美國為代表的發(fā)達國家著眼擴大人才競爭優(yōu)勢，在戰(zhàn)略支持、治理規(guī)范、國際合作、融合創(chuàng)新等方面協(xié)同推進，深化全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)，鞏固在人才國際競爭領(lǐng)域特別是高端人才競爭領(lǐng)域的優(yōu)勢地位，其經(jīng)驗做法值得借鑒參考。

一、強化國家驅(qū)動，為全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)夯實戰(zhàn)略支撐

發(fā)達國家一直將人才工作納入國家戰(zhàn)略，近年來又紛紛將大數(shù)據(jù)上升到國家戰(zhàn)略層面。例如，美國率先建立聯(lián)邦大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略[1]。歐洲也作出相應(yīng)舉措[2]。這兩大戰(zhàn)略形成合力，為全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)提供了國家意志保障。特別是美國，著眼在大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和實施中統(tǒng)籌推進全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)，著重結(jié)合落實該戰(zhàn)略10 項基本原則、40 項實踐要點、20 項行動步驟以及185個應(yīng)用場景[3]，為全球引才用才提供全面系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)開發(fā)指引和路徑參考。

一是在決策機制上切實重視。美國政府召集白宮管理和預(yù)算辦公室等部門高級官員和各領(lǐng)域?qū)＜?，組成聯(lián)邦大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展團隊，并指定該團隊負責(zé)組織有關(guān)調(diào)查研究、協(xié)調(diào)實現(xiàn)利益相關(guān)者愿景和反饋評估戰(zhàn)略實施情況。該團隊一半成員來自商務(wù)部、內(nèi)政部、衛(wèi)生與公共服務(wù)部、教育部、平等就業(yè)機會委員會、人事管理署等聯(lián)邦政府部門[4]，與全球引才用才關(guān)系密切，從而在議事日程設(shè)置和行政資源分配上，確保全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)得到最大重視和支持。

二是在戰(zhàn)略實施中回應(yīng)需求。全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)，牽涉多重二律背反，諸如道德與效率、共享與安全、創(chuàng)新與責(zé)任、權(quán)力與治理等等，無不需要在國家戰(zhàn)略層面予以回應(yīng)。美國堅持宏觀與微觀、思路與措施相結(jié)合，依次提出堅持道德性等10項基本原則，布局推進“建立重視和應(yīng)用數(shù)據(jù)的文化”“治理、經(jīng)營和保護數(shù)據(jù)”“高效促進和適當開展數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐”等3 個方面40項實踐要點實施，并制定2020年行動計劃[5]，明確了支持數(shù)據(jù)多元治理等20項行動步驟的責(zé)任主體和時間節(jié)點，為妥善解決全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)上述張力沖突提供了策略和方法。

三是在實踐應(yīng)用中突出支持。美國圍繞“企業(yè)數(shù)據(jù)治理”“數(shù)據(jù)獲取、使用和擴增”“數(shù)據(jù)對決策的支撐及數(shù)據(jù)責(zé)任”“數(shù)據(jù)商業(yè)化、創(chuàng)新和公共應(yīng)用”等4 個重點領(lǐng)域，列舉185 個應(yīng)用場景[6]，作為優(yōu)先支持開發(fā)和推廣方向。其中，有26 個應(yīng)用場景與全球引才用才聯(lián)系緊密，約占1/7、權(quán)重很大，既貫徹了國家戰(zhàn)略意志，又對接了經(jīng)濟社會需要，為全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)提供了實踐指引。

二、完善治理規(guī)范，為全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)強化制度支撐

完善治理規(guī)范，是確保全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)可持續(xù)的關(guān)鍵保障。一方面，世界知名跨國公司、高等院校、科研機構(gòu)、人力資源服務(wù)企業(yè)、國際社交平臺，大多在發(fā)達國家注冊登記，并且其數(shù)據(jù)中心大多建在發(fā)達國家，因此發(fā)達國家作為機構(gòu)注冊國和數(shù)據(jù)流入國，基于屬地原則擁有對全球人才數(shù)據(jù)最多的實際管轄權(quán)。另一方面，數(shù)據(jù)主體即被采集數(shù)據(jù)的人才，分布在世界各地，處于各個數(shù)據(jù)主權(quán)國的管轄之下。數(shù)據(jù)主權(quán)國基于屬地和屬人原則，將本國人才及其數(shù)據(jù)納入主權(quán)涵攝范圍，必定與機構(gòu)注冊國和數(shù)據(jù)流入國產(chǎn)生權(quán)力沖突，從而增加全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)的政治風(fēng)險和法律成本。但上述企業(yè)、大學(xué)、研究所和實驗室、獵頭公司、社交網(wǎng)絡(luò)，作為采集、共享和利用全球人才數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)控制者，往往擁有資本、技術(shù)、數(shù)據(jù)、市場、知識、平臺等全球性體系化領(lǐng)先地位，為數(shù)據(jù)主權(quán)國和數(shù)據(jù)主體所倚重和加持，得以增進對全球人才數(shù)據(jù)的控制權(quán)。因此，發(fā)達國家借助數(shù)據(jù)控制者的地位和作用，圍繞“數(shù)據(jù)主體—數(shù)據(jù)控制者”這一權(quán)利義務(wù)關(guān)系，建立道德中立原則、程序化框架和約束性規(guī)范，以市場機制推進全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)，減少數(shù)據(jù)主權(quán)國的抵制。

一是堅持道德“騎墻”。關(guān)于大數(shù)據(jù)技術(shù)快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用特別是全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)深入推進，是否侵害了數(shù)據(jù)主體的隱私權(quán)，已經(jīng)引起廣泛討論和激烈爭議。由于在政治哲學(xué)和法律傳統(tǒng)上，隱私權(quán)是公共領(lǐng)域與私人領(lǐng)域“兩分法”所派生下來的概念，是個體基于樸素的、天然的空間倫理觀念，而在私人領(lǐng)域所享有的一種重要權(quán)利[7]，因此，隨著全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)的觸角深入到私人領(lǐng)域，便可能對隱私權(quán)構(gòu)成嚴峻挑戰(zhàn)。例如，亞馬遜（Amazon）等跨國企業(yè)為實時掌握員工身體和工作狀態(tài)，要求其佩戴智能胸卡等聯(lián)網(wǎng)設(shè)備。其中，智能胸卡內(nèi)嵌麥克風(fēng)、藍牙、掃描儀、加速計等傳感器，能夠同步采集并傳輸語音、體態(tài)、動作等40 種信息，一天信息容量可達4GB[8]。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，據(jù)此即時分析員工喜怒哀樂等心理狀態(tài)[9]，計算員工工余時間、工作效率，并自動提出人事決策方案，就人崗配置提出意見建議[10]。這說明，傳統(tǒng)意義上公共空間與私人空間的劃分已經(jīng)失去規(guī)范意義，隱私權(quán)的道德基礎(chǔ)不再具有說服力。對此，美國等發(fā)達國家回避了全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)是否解構(gòu)隱私權(quán)的問題，堅持不做出道德評判和倫理闡釋，轉(zhuǎn)而通過法律、政策和契約予以技術(shù)性處理。

二是建立程序化框架。在全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)中，只要數(shù)據(jù)控制者明確告知數(shù)據(jù)主體其所擁有數(shù)據(jù)權(quán)利，以及采集、共享、應(yīng)用數(shù)據(jù)的目的、方式、范圍、風(fēng)險等事項內(nèi)容，那么在征得數(shù)據(jù)主體同意后，數(shù)據(jù)控制者便可進行大數(shù)據(jù)開發(fā)。此為“告知—同意”程序化框架。對個人信息保護要求最嚴格的歐盟《通用數(shù)據(jù)保護條例》（General Data Protection Regulation，即“GDPR”），對該框架作了充分闡釋和深化拓展，尤其對數(shù)據(jù)主體的權(quán)利作了廣泛列舉。這些權(quán)利包括知情權(quán)、數(shù)據(jù)訪問權(quán)、糾正權(quán)、被遺忘權(quán)、限制處理權(quán)、反對權(quán)、拒絕權(quán)和自主決定權(quán)等權(quán)利。其中，被遺忘權(quán)指數(shù)據(jù)主體有權(quán)要求數(shù)據(jù)控制者無不當延誤地刪除其有關(guān)個人數(shù)據(jù)，除非數(shù)據(jù)的保留有合法的理由。反對權(quán)則指數(shù)據(jù)主體有權(quán)基于與其特定情況有關(guān)的理由，在任何時候拒絕其有關(guān)個人數(shù)據(jù)被處理，包括納入概況分析[11]。

三是強化約束性規(guī)范。在全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)中，數(shù)據(jù)控制者對恪守與數(shù)據(jù)主體約定目的、方式、范圍限度，合理采集、共享和應(yīng)用數(shù)據(jù)負有謙抑義務(wù)，并對因此產(chǎn)生的風(fēng)險承擔責(zé)任。GDPR 同樣對此作了詳細闡釋，并延伸出對數(shù)據(jù)控制者的問責(zé)制（Accountability）。此問責(zé)制要求，數(shù)據(jù)控制者應(yīng)當為特定、明確、合法目的，在最小必要限度內(nèi)采取合法、公正、透明方式處理數(shù)據(jù)；在數(shù)據(jù)主體要求處理、刪除或修正其數(shù)據(jù)時，應(yīng)當做到準確、必要、及時；使用適當技術(shù)或組織措施，確保個人數(shù)據(jù)的安全性和完整性。數(shù)據(jù)控制者不但應(yīng)當為上述事項負責(zé)，而且承擔相應(yīng)的舉證責(zé)任。美國2020年行動計劃也有類似政策性要求。

三、加強國際合作，為全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)構(gòu)建流通支撐

發(fā)達國家圍繞“數(shù)據(jù)主體—數(shù)據(jù)控制者”關(guān)系，完善全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)治理規(guī)范，減少了數(shù)據(jù)主權(quán)國的抵制，卻無法消除國家之間數(shù)據(jù)安全標準和防護水平上的差異，因此仍然需要協(xié)調(diào)數(shù)據(jù)主權(quán)國、數(shù)據(jù)流入國的制度安排和法律政策，達到妥善管控乃至全面消除分歧的目的，實現(xiàn)全球人才數(shù)據(jù)順暢、便捷跨境流通。根據(jù)雙邊或多邊協(xié)調(diào)數(shù)據(jù)保護立場的力度大小，主要形成了4種不同的國際合作模式。

一是實施統(tǒng)一保護。數(shù)據(jù)流入國建立與數(shù)據(jù)主權(quán)國相一致的人才數(shù)據(jù)安全標準。歐盟2005年制定《數(shù)字化單一市場戰(zhàn)略》，并于2018年實施GDPR，全面消除了成員國之間人才數(shù)據(jù)安全標準的差異，實行人才數(shù)據(jù)跨國自由流通。

二是實施充分保護。數(shù)據(jù)主權(quán)國承認數(shù)據(jù)流入國的人才數(shù)據(jù)安全標準達到數(shù)據(jù)主權(quán)國所認可的充分保護水平，即使雙方在具體規(guī)則上存在差異。歐盟1995年制定的《歐盟數(shù)據(jù)保護指令》（EU Data Protection Directive）明確要求，如果歐盟判定數(shù)據(jù)流入國的法律體系達不到“充分保護”標準，那么歐盟將中止向該國傳輸數(shù)據(jù)。迫于歐盟壓力，加拿大、澳大利亞、日本、阿根廷等40 多個國家先后參照歐盟標準特別是GDPR，對數(shù)據(jù)保護法律體系進行大幅改革[12]。

三是實施同等保護。在數(shù)據(jù)流入國的人才數(shù)據(jù)安全標準低于數(shù)據(jù)主權(quán)國保護水平的情況下，數(shù)據(jù)主權(quán)國要求數(shù)據(jù)控制者采取同等保護措施，并要求數(shù)據(jù)流入國協(xié)助落實監(jiān)管。美國向來不愿參照歐盟人才數(shù)據(jù)安全標準，而歐盟也從不認可美國數(shù)據(jù)保護水平。但由于美歐之間巨大商業(yè)利益的推動[13]，雙方先后簽署《安全港協(xié)議》《隱私盾協(xié)議》，協(xié)調(diào)雙方數(shù)據(jù)保護立場，約定美國商務(wù)部向歐盟提供承諾遵守歐盟標準的公司名單，并由歐盟獨立機構(gòu)對上述公司進行監(jiān)管，以保證歐洲公民個人信息在歐盟之外獲得同等保護。例如，2018年GDPR 實施，臉書在美國依然默認開啟、但在歐盟默認關(guān)閉人臉識別功能，防止違反歐盟隱私保護政策。

四是實施必要保護。在數(shù)據(jù)流入國的人才數(shù)據(jù)安全標準低于數(shù)據(jù)主權(quán)國保護水平的情況下，雙方達成合作協(xié)議，要求數(shù)據(jù)控制者采取與協(xié)議相一致的必要保護措施。美國主導(dǎo)在亞太經(jīng)濟合作組織（APEC）隱私框架下，建立跨境隱私保護規(guī)則（CBPR）[14]。只要CBPR 成員國的注冊企業(yè)，承諾遵守CBPR 對個人信息保護要求，那么即使數(shù)據(jù)主權(quán)國人才數(shù)據(jù)安全標準高于數(shù)據(jù)流入國，也不得阻礙相關(guān)數(shù)據(jù)跨境流通。目前，CBPR成員國包括美國、日本、加拿大、墨西哥等國家。

四、突出融合創(chuàng)新，為全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)提供效能支撐

借助戰(zhàn)略、制度和流通三重支撐，發(fā)達國家鼓勵和支持各類機構(gòu)，圍繞全球引才用才需要，打破原先人才公共信息、私人信息和私密信息的劃分界限，融合推進人才數(shù)據(jù)開發(fā)，創(chuàng)新利用人才數(shù)據(jù)價值，最大限度地將全球人才數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略資產(chǎn)效用體現(xiàn)、轉(zhuǎn)化為人才國際競爭優(yōu)勢。

一是推動對全球人才數(shù)據(jù)的共享利用更加全面深入。大數(shù)據(jù)創(chuàng)新的蓬勃發(fā)展，為發(fā)達國家開發(fā)全球人才職業(yè)發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)社交、生理心理等數(shù)據(jù)提供了技術(shù)支持，推動形成全球人才公共大數(shù)據(jù)、社交大數(shù)據(jù)和物理大數(shù)據(jù)。首先，全球人才公共大數(shù)據(jù)持續(xù)快速集聚。由于發(fā)達國家在人才招聘、企業(yè)發(fā)展、教育招生、科研合作、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、技術(shù)轉(zhuǎn)化等方面國際化特點更為顯著，因此全球人才公共大數(shù)據(jù)，包括教育背景、職業(yè)經(jīng)歷、能力水平、業(yè)績表現(xiàn)、創(chuàng)新成果等信息，很容易向發(fā)達國家集聚。其次，全球人才社交大數(shù)據(jù)平臺效應(yīng)凸顯。隨著領(lǐng)英等國際職業(yè)社交平臺的興起和發(fā)展，越來越多人才愿意到這些平臺上展示個人信息，從而匯聚形成時效性、精細度、準確度更高的社交大數(shù)據(jù)，推動這些平臺發(fā)展成為全球人力資源服務(wù)行業(yè)頭部機構(gòu)。目前，大型國際職業(yè)社交平臺全部在美國、德國、加拿大等發(fā)達國家注冊并設(shè)置服務(wù)器，其中美國占45.5%[15]，接近一半。再次，全球人才物理大數(shù)據(jù)規(guī)模急劇擴大。出于人才招聘、選拔、服務(wù)、考核等需要，發(fā)達國家許多企業(yè)對人才生理和心理數(shù)據(jù)進行開發(fā)，迅速形成信息量呈幾何級數(shù)增長的人才物理大數(shù)據(jù)。以智能胸卡等聯(lián)網(wǎng)設(shè)備為例，2019年全球投入使用量達到142億件，到2021年預(yù)計將突破250億件[16]。

二是推動對全球人才的選拔評價更加科學(xué)。長期以來，選拔評價人才遵循面向過去的經(jīng)驗主義邏輯，假定人才將一如既往地保持原先業(yè)績表現(xiàn)，通過對人才既有資質(zhì)條件和工作能力進行考察，進而對人才價值作出定性判斷。這種方法存在兩個短板。首先，對人才信息的采集不夠全面深入，相對注重人才業(yè)務(wù)能力數(shù)據(jù)，但對人才情感、意志、氣質(zhì)、性格等信息挖掘不足，難以建立對人才的綜合評價。其次，在人才信息應(yīng)用上局限于“就事論事”，未能深入研究、精準提煉人才發(fā)展規(guī)律，更無法借助規(guī)律對人才發(fā)展?jié)摿ψ龀隹茖W(xué)預(yù)測，以及優(yōu)化完善人才選拔評價方式。針對這兩個短板，發(fā)達國家利用全球人才公共、社交、物理大數(shù)據(jù)資源極大豐富的優(yōu)勢，以全面制定人才畫像和發(fā)掘運用人才規(guī)律為重要突破口，有效提升人才選拔評價科學(xué)化水平。一方面，推進多層次、多角度地交叉分析人才，力求準確、客觀呈現(xiàn)人才全貌。在美國，招聘機構(gòu)往往要求候選人才提供社交網(wǎng)絡(luò)賬號，進而分析其社交網(wǎng)絡(luò)信息[17]。其中，93%的招聘人員利用社交網(wǎng)絡(luò)進行招聘，73%的招聘人員據(jù)此幫助企業(yè)錄用到合適人才[18]。IBM 公司利用聊天機器人，同步識別、編碼記錄人才心理過程和人格特征，數(shù)字化建構(gòu)人才雷達（Talent Radar）[19]，詳細勾勒人才興趣圖譜、性格畫像、能力結(jié)構(gòu)，分析專業(yè)影響力、職業(yè)傾向、求職意愿、信任關(guān)系、行為模式等維度，并按招聘要求對候選人才崗位匹配度進行自動排序。另一方面，推進多因素、多結(jié)構(gòu)地揭示人才規(guī)律，讓人才選拔評價建基于人才大數(shù)據(jù)的規(guī)律性凝練。IBM公司與人力資源服務(wù)企業(yè)合作，對其全球分支機構(gòu)員工職場行為圖像和視頻數(shù)據(jù)進行深度分析[20]，發(fā)現(xiàn)員工體驗度和敬業(yè)度是其離職風(fēng)險的兩個決定性因素[21]，于是及時調(diào)整人才選拔標準和評價激勵體系?；萜展镜么藛⑹?，對人才離職風(fēng)險和發(fā)展?jié)摿M行分析評估，有針對性地提前做好全球人才選拔和儲備工作，因此節(jié)約3億美元[22]。

三是推動對全球人才的服務(wù)管理更加高效。由于傳統(tǒng)上人才意見反饋形式帶有明顯的時滯和偏差，問卷調(diào)查、抽樣分析受限于人才信息容量太小，座談會、第三方委托評估又被認為是形式主義的表現(xiàn)，人才對此認可度都比較低，人才服務(wù)管理效果一直不能完全讓人滿意。建立實時聯(lián)通、同步分析、高效回應(yīng)的人才發(fā)展反饋體系，是全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)條件下對人才服務(wù)管理的必然要求。發(fā)達國家積極適應(yīng)這一要求，加快推進人才職業(yè)生涯數(shù)據(jù)化，以人才數(shù)據(jù)處理的全面自動化、智能化、同步化，推進人才服務(wù)管理交互化。許多跨國企業(yè)在積極使用智能胸卡、智能桌椅等聯(lián)網(wǎng)設(shè)備，實時傳感、分析人才生理和心理數(shù)據(jù)的同時，紛紛建立人力資源共享服務(wù)中心，實行辦事流程自動化管理（Robotic Process Automation, 簡稱RPA），承擔了80%原本由人工完成的任務(wù)[23]，而且全球推行RPA 的人力資源共享服務(wù)中心年均增長64%[24]。企業(yè)人才可以隨時查看個人績效數(shù)據(jù)和身體健康信息[25]，對人才反饋意見進行分析，有效改善員工體驗，提高企業(yè)生產(chǎn)力。例如，德勤加拿大（Deloitte Canada）通過分析員工工作期間的生理和心理數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，團隊合作、辦公環(huán)境通透光亮、會議場所寬敞都是促進提升工作效率的重要因素，因此對企業(yè)生產(chǎn)組織形式和辦公硬件設(shè)施進行優(yōu)化完善[26]。又如，普華永道通過收集全球超1000 家企業(yè)100 多萬名員工的數(shù)據(jù)，設(shè)計、篩選并提煉出逾3000 個評價指標，研究發(fā)現(xiàn)離家近、不加班是人才擇業(yè)的重要考慮因素[27]。這一結(jié)論，為跨國流通、銷售企業(yè)建立薪酬定期調(diào)整機制和靈活的考勤制度，穩(wěn)定從業(yè)人員隊伍，提供了良好參考。

四是推動對全球人才的戰(zhàn)略規(guī)劃更加精準。以前，企業(yè)或政府對人才發(fā)展制定戰(zhàn)略規(guī)劃，偏重定性描述、目標闡述和行動概述，對未來一段時期人才要求與企業(yè)或政府發(fā)展需要的匹配度缺乏定量研究和指標要求。隨著全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)不斷深入，發(fā)達國家更加注重運用大數(shù)據(jù)在人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要功能。一方面，跨國企業(yè)對借助大數(shù)據(jù)開發(fā)制定全球人才戰(zhàn)略形成更多共識，并加快付諸具體實踐。據(jù)對西班牙桑坦德銀行、英國施羅德集團、瑞士信貸集團、新西蘭銀行等發(fā)達國家487 家金融服務(wù)業(yè)領(lǐng)先跨國企業(yè)CEO 的調(diào)查，63%受訪者表示已經(jīng)重新審視全球人才戰(zhàn)略及人力資源部門職能，并希望在人力資源技術(shù)中融入強大的數(shù)據(jù)分析能力；49%表示需要運用大數(shù)據(jù)分析搜尋、培養(yǎng)和留住全球人才；10%已經(jīng)深入開展企業(yè)全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)，推進制定全球人才戰(zhàn)略[28]。另一方面，發(fā)達國家在制定全球人才戰(zhàn)略中更加注重借鑒大數(shù)據(jù)。英國皇家學(xué)會（The Royal Society）委托蘭德公司，就英國脫歐對該國研究人員跨境流動的影響進行評估，為英國制定全球人才戰(zhàn)略提供參考。蘭德公司圍繞高校、公營部門研究機構(gòu)和研究所1300 名研究人員進行調(diào)查，就地理位置、研究收入、機構(gòu)規(guī)模、性別、年齡、種族、國籍、學(xué)科等變量進行大數(shù)據(jù)分析，得出若干結(jié)論。這些結(jié)論包括，在研究界，與英國發(fā)生人才雙向流動的主要是美國、德國等幾個歐美發(fā)達國家，人才流動的原因主要是職業(yè)動機，人才流動模式與性別、學(xué)科、國籍和職業(yè)階段等有關(guān)[29]。

五、新發(fā)展格局下我國推進全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)存在問題及對策建議

當前，我國提出加快構(gòu)建以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進的新發(fā)展格局，堅持創(chuàng)新在現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位，對增強人才國際競爭力提出新的更高要求。而發(fā)達國家在全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)的助推下，仍然保持對全球人才的強吸引力和高粘合度，不僅人才國際競爭力持續(xù)名列全球前茅，領(lǐng)先優(yōu)勢整體上進一步擴大[30]，而且在高被引科學(xué)家和高強度專利發(fā)明人等高端人才競爭中，繼續(xù)展現(xiàn)對發(fā)展中國家的虹吸效應(yīng)和馬太效應(yīng)[31]。相比之下，我國在人才國際競爭力中僅位列第42名[32]，科技領(lǐng)軍人才等高端人才表現(xiàn)為凈流失態(tài)勢[31]，面向全球引才用才面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

立足人才國際競爭，我國全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)存在三個方面突出問題。

一是政策制度支撐不足。從國家戰(zhàn)略看，雖然制定了《促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要》《大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016—2020年）》，但偏重于原則、概念和愿景，既未落實具體措施、責(zé)任主體和應(yīng)用場景，也未建立國家統(tǒng)籌、高位推動的決策機制。從法律制度看，《民法典》第一千零三十二條至第一千零三十九條規(guī)定，對數(shù)據(jù)開發(fā)確立了合法、正當、必要原則，但許多運營商開發(fā)出應(yīng)用程序（App），并未按照其隱私聲明申請隱私權(quán)限，存在涉嫌超范圍采集用戶隱私信息行為，其中有的App 用戶超過6 億人，[33]反映出人才大數(shù)據(jù)開發(fā)環(huán)境亟需完善。從國際協(xié)同看，我國尚未加入可資人才數(shù)據(jù)跨境流通的雙邊或多邊國際合作框架?！毒W(wǎng)絡(luò)安全法》第三十七條規(guī)定、《個人信息出境安全評估辦法（征求意見稿）》第三條和第六條規(guī)定，明確指出我國實行數(shù)據(jù)本地化模式，對個人數(shù)據(jù)跨境流通采取個案式審批、國內(nèi)法管理的辦法，而非建立數(shù)據(jù)跨境流通常態(tài)化機制。

二是運行機制尚不健全。從政府層面看，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》要求建立統(tǒng)一的海外高層次人才信息庫，但至今該信息庫仍未建成，而國家外國專家局建立了“國家引智資源數(shù)據(jù)中心”，庫存信息超過1000 萬條卻未對外公開[34]，難以帶動全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)。從市場層面看，意向企業(yè)缺乏開發(fā)基礎(chǔ)信息的動力，要求將人才數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)移至其信息平臺進行開發(fā)[35]，因而難以與政府開展合作，若鄰網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、天際網(wǎng)、大街網(wǎng)、人和網(wǎng)等業(yè)界較有影響的平臺都未能成功進入全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)領(lǐng)域。從社會層面看，我國采集海外人才數(shù)據(jù)主要依托駐外辦事處、聯(lián)絡(luò)點等海外關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，僅歐洲400 多個留學(xué)社團就有1/3以上直接參與海外引才[36]，但存在信息更新滯后、投入性價比不高等短板，并且缺乏穩(wěn)定性和系統(tǒng)性，不適合全面推廣。

三是實踐應(yīng)用比較滯后。與大數(shù)據(jù)技術(shù)進步相比，我國全球引才用才中大數(shù)據(jù)開發(fā)還相當滯后，表現(xiàn)為行政主導(dǎo)、經(jīng)驗主導(dǎo)和慣性主導(dǎo)。行政主導(dǎo)指，目前各種海外人才計劃評價信息來源單一，主要是出版專著數(shù)量和發(fā)表論文的刊物級別，但缺乏數(shù)據(jù)動態(tài)監(jiān)測和人才實時評價機制。經(jīng)驗主導(dǎo)是指只重視評價人才既往貢獻，但是對實踐型、應(yīng)用型人才的評價缺乏科學(xué)性。特別對創(chuàng)新型國際人才潛在能力，一方面沒有建立大數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)評估模型，就人才預(yù)期表現(xiàn)開展科學(xué)預(yù)測，另一方面有些地區(qū)沒有對引進海外高端人才的必要性和可行性進行定量評估，也沒有提供相應(yīng)平臺環(huán)境，造成人不能盡其才。慣性主導(dǎo)是指在人才觀、數(shù)據(jù)觀上沒有實現(xiàn)根本轉(zhuǎn)變，數(shù)據(jù)應(yīng)用意識、人才開發(fā)思路仍然落后。一些地方面向海外招聘人才，主要通過海選和定點溝通方式，針對性較差，選拔面偏窄。中國海外人才交流大會等代表性海外人才引進機制注重人才服務(wù)物理平臺，但動態(tài)跟蹤、整合對接和后續(xù)服務(wù)不足。

作為全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)領(lǐng)域后發(fā)國家，我國應(yīng)當借鑒參考發(fā)達國家經(jīng)驗，強化國家意志、堅持政府主導(dǎo)、發(fā)揮市場機制、回應(yīng)社會需求，加快探索形成大數(shù)據(jù)背景下全球人才開發(fā)新路徑，提升人才國際競爭力。

一是堅持全球視野，推進人才戰(zhàn)略與數(shù)據(jù)戰(zhàn)略融合實施。將全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)納入國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略實施框架，加快采集和分析海外人才數(shù)據(jù)，精準制定全國性、行業(yè)性創(chuàng)新人才中長期發(fā)展規(guī)劃，并圍繞全球引才用才明確大數(shù)據(jù)開發(fā)目標、任務(wù)、事項清單和進度要求，逐項落實人才、人社、工信、教育、外專、科技等部門責(zé)任。

二是著眼依法治理，完善全球人才數(shù)據(jù)安保體系。修改政府信息公開條例，確立共享利用政府管理的海外人才信息資源制度，分級分類開放開發(fā)政府掌握的海外人才數(shù)據(jù)。責(zé)成數(shù)據(jù)運營商按照《民法典》《網(wǎng)絡(luò)安全法》規(guī)定，對獲取的海外人才信息安全負責(zé)，明確展示收集使用規(guī)則，不得變相強迫用戶授權(quán)，并加強懲戒數(shù)據(jù)濫用、侵犯隱私等行為。

三是立足擴大開放，穩(wěn)步推進全球人才數(shù)據(jù)跨境流通。堅持互利互惠、安全開放，積極與出國留學(xué)人員、海外華人華僑、來華工作專家較多的國家協(xié)商，就人才數(shù)據(jù)跨境流通達成協(xié)議。實行人才數(shù)據(jù)本地存儲和跨境流通“雙軌”并行模式，采取資質(zhì)審批，對滿足數(shù)據(jù)安?；フJ標準的數(shù)據(jù)控制者給予許可，除非其違反安保要求而對其調(diào)整審批條件。

四是突出政府作用，構(gòu)建統(tǒng)一的全球人才信息系統(tǒng)。以教育、外專、人社系統(tǒng)全球人才數(shù)據(jù)為主體，納入科技、農(nóng)業(yè)、國資、僑務(wù)等系統(tǒng)海外人才數(shù)據(jù)，整合成立統(tǒng)一的全球人才數(shù)據(jù)庫，今后新設(shè)庫均歸集開發(fā)。統(tǒng)籌政府、公共機構(gòu)和企業(yè)全球人才數(shù)據(jù)開發(fā)，推進數(shù)據(jù)共性標準體系建設(shè)。

五是圍繞培育市場，強化全球人才大數(shù)據(jù)開發(fā)利益誘導(dǎo)。建立全球人才數(shù)據(jù)共享利用激勵機制，借助政府采購、服務(wù)外包、社會眾包等形式，銜接人力資源服務(wù)資質(zhì)機構(gòu)，支持大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能領(lǐng)域領(lǐng)先企業(yè)參與。探索全球人才數(shù)據(jù)定價辦法和交易規(guī)范，推進人才數(shù)據(jù)市場交易試點，推動盡快形成市場化、社會化開發(fā)規(guī)模優(yōu)勢。

六是回應(yīng)發(fā)展需求，突出區(qū)域、行業(yè)全球人才數(shù)據(jù)應(yīng)用。針對京津冀、長三角、粵港澳大灣區(qū)等可能率先實現(xiàn)新發(fā)展格局的區(qū)域，結(jié)合發(fā)展基礎(chǔ)、創(chuàng)新方向和服務(wù)環(huán)境，運用大數(shù)據(jù)預(yù)測全球人才引進績效和集聚效應(yīng)，科學(xué)設(shè)立海外引才計劃。整合海外引才平臺渠道，完善人才全周期動態(tài)反饋，及時掌握各行業(yè)全球人才流動態(tài)勢，促進人才對口引進和柔性集聚。利用“人才綠卡”等信息系統(tǒng)，分析海外人才服務(wù)需求，相應(yīng)優(yōu)化其服務(wù)體驗。