蘇州農(nóng)村商業(yè)銀行 夏建平

在管理學中，對員工激勵概念進行了明確的規(guī)定，即在分析企業(yè)或組織需求的基礎上，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部資源，對員工進行長期獎勵的一種制度，是員工努力工作的目標和方向。隨著現(xiàn)代企業(yè)競爭的加劇，員工逐漸成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，吸引和留住員工是企業(yè)發(fā)展的當務之急，然而，當前我國大部分現(xiàn)代企業(yè)并沒有完全意識到激勵機制建設的重要性，導致現(xiàn)代企業(yè)激勵機制不完善，對員工管理相對松懈，無法吸引和留住優(yōu)秀的人才，導致現(xiàn)代企業(yè)人員調(diào)動和流失現(xiàn)象嚴重，降低競爭力，因此現(xiàn)代企業(yè)想要發(fā)展和吸引更多的人力資本，需要從落實激勵機制的角度出發(fā)，建立科學的員工激勵體系。

一、企業(yè)員工激勵的特點

管理學中的激勵是指通過相關的機制激發(fā)員工的潛力，從而完成企業(yè)的生產(chǎn)目標。通過搜集相關文獻資料和所學知識，激勵具有以下幾方面的特征：

第一，獨特性。激勵主要是通過物質(zhì)或精神獎勵的方式來滿足員工的需求，在這一過程中需要用到企業(yè)的資源，而企業(yè)的資源是有限的，無法對每一位員工進行豐厚的激勵，而是從員工中挑選出優(yōu)秀的人員給予獎勵，因此這份激勵具有獨特性和稀缺性，只有少部分員工可以領取，獨特性能夠有效激發(fā)員工的好勝心理，為了獲得獨特的激勵而投入到工作中。

第二，競爭性。競爭性主要指企業(yè)員工激勵是針對工作表現(xiàn)優(yōu)秀和突出的員工，員工想要獲得激勵，就需要和其他員工進行激烈的競爭，這種競爭往往是積極的、正面的，可以帶動企業(yè)的發(fā)展。良性的競爭氛圍可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，但是如果員工為了獲得激勵而采用不正當?shù)母偁幏绞?，將會引發(fā)矛盾和沖突，造成負面效果。

第三，時間性。激勵機制的設定有一定的時間限制，是對某一階段或時間內(nèi)對員工進行綜合考核后發(fā)放獎勵內(nèi)容，主要分為內(nèi)部時間和外部時間，前者是指激勵機制從提出到實際運用的過程，后者則是指激勵機制對員工的影響以及激勵機制帶來的效果。時間性要求企業(yè)能夠不斷創(chuàng)新員工激勵方式，讓激勵始終能夠?qū)T工產(chǎn)生吸引力，同時通過時間性也能夠評估激勵的實施效果。

二、企業(yè)員工激勵機制的應用價值

（一）有利于吸引和留住人才

二十一世紀是一個人才競爭時代，企業(yè)想要提高核心競爭力，就必須重視人力資源的管理，將人才作為企業(yè)建設和發(fā)展的重心，企業(yè)員工的綜合素質(zhì)決定企業(yè)的發(fā)展方向，只有建立科學的員工激勵機制，才能充分挖掘員工的潛力，吸引和留住更多的員工。對于員工來說，只有自己的需求得到保障，才能夠認同企業(yè)，增強對企業(yè)的信賴和忠誠度，企業(yè)是否有完善的激勵機制，成為員工選擇企業(yè)的重要因素之一，為此現(xiàn)代企業(yè)需要將激勵機制作為人力資源管理的重點內(nèi)容，加大員工激勵機制的實施，成為留住員工的重要籌碼。

（二）有利于增強員工的凝聚力

員工是企業(yè)的重要組成部分，每一個員工在企業(yè)中都發(fā)揮著不可替代的作用，由于員工個性差異的不同，如何培養(yǎng)員工的集體意識以及團結(jié)能力，需要從激勵機制出發(fā)。通過建立相關的激勵機制，能夠有效地培養(yǎng)員工的企業(yè)意識，加強員工對企業(yè)的認同，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)發(fā)展相一致的目標，讓員工之間擁有更的凝聚力，共同為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。同時還能夠讓員工在物質(zhì)需求和精神需求得到滿足的情況下加強對企業(yè)的認同，積極投入到工作中，提高工作效率。

（三）有利于創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境

科學的員工激勵機制能夠在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的競爭環(huán)境，充分調(diào)動員工工作積極性，讓員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而團結(jié)一致、共同努力。通過建立激勵機制，還能夠引導員工樹立工作目標，增加員工工作壓力，促使員工不斷提升自我，并形成良好的競爭意識，毫無斗志的員工不會主動工作，也不會主動為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，激勵能夠鞭策員工，消除員工惰性，讓員工在工作中始終保持積極性。

三、企業(yè)員工激勵機制建設存在的問題

（一）企業(yè)員工激勵機制建設意識薄弱

激勵機制是通過相應的措施激發(fā)和調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，讓人能夠為實現(xiàn)某一目標而發(fā)揮最大的動力，通過滿足人的需求和欲望，激發(fā)人的潛在動力，當前激勵機制已經(jīng)被廣泛運用到員工管理中，成為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。企業(yè)需要深入了解員工的需求，從員工的角度出發(fā)建立激勵機制。然而，當前我國現(xiàn)代企業(yè)管理者往往忽視員工的需求，過于追求企業(yè)的效益，輕視對員工的管理，不能對每個員工的需求及激勵方式作出正確的理解、選擇。企業(yè)管理者缺乏人力資源管理的意識，并且機構(gòu)設計不到位，特別是我國的部分企業(yè)管理者領導魅力不足，不能形成對員工的吸引力，缺乏人格魅力，并且存在對人才不重視的現(xiàn)象，認為員工是否得到有效的激勵效果是相同的?，F(xiàn)代企業(yè)管理者對激勵機制的忽視以及錯誤的認知，使得現(xiàn)代企業(yè)激勵機制建設不完善，無法發(fā)揮有效的作用和價值。

（二）企業(yè)員工激勵制度有待完善

我國許多現(xiàn)代企業(yè)片面地認為，只要以物資和獎金的激勵方式為主，就能夠達到想要達到的員工激勵效果，過于重視物質(zhì)激勵，忽視員工的精神需求，不能夠?qū)T工激勵機制作出全面、正確的理解。一方面，過于單一的物質(zhì)激勵無法滿足員工的精神需求，降低員工工作積極性和熱情，無法加強員工對企業(yè)的凝聚力和歸屬感，另一方面部分企業(yè)重視精神激勵而忽視物質(zhì)激勵，如給予員工榮譽稱號，卻沒有實質(zhì)的獎勵，也會影響員工的工作態(tài)度和情緒，影響激勵效果的發(fā)揮。當前我國現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常采用發(fā)放獎金以及福利的方式獎勵員工，很少和員工進行交流，無法兼顧員工的心理和物質(zhì)需求。

（三）企業(yè)員工激勵機制機制建立原則不科學

激勵措施的模式化、無差別化是我國現(xiàn)代企業(yè)激勵機制建設的普遍問題，現(xiàn)代企業(yè)在激勵機制建設方面缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，沒有結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實際情況，而是“依葫蘆畫瓢”“照本宣科”，借用他人企業(yè)的體制機制來管理、激勵員工，缺乏對本企業(yè)員工系統(tǒng)的調(diào)查、分析，僅僅依靠數(shù)據(jù)來判定員工的需求，缺乏科學性、合理性、實踐性，因此多數(shù)政策缺乏針對性，實用價值低，既浪費企業(yè)資源，又不能收獲效益，如很多現(xiàn)代企業(yè)都建立了績效考核制度，一味將績效考核和薪酬掛鉤，沒有聯(lián)系實際情況，反而會帶來負面影響。

（四）企業(yè)員工激勵方式單一化

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，管理者對員工激勵機制認知不夠深入，簡單地認為員工激勵就是給予員工豐富的薪酬，忽視員工其他需求，這種單一的激勵認知，盡管在一段時間內(nèi)能夠激發(fā)員工工作的積極性，但是長期發(fā)展下去，員工會失去對該激勵的興趣，導致激勵模式逐漸流于形式化。同時在現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者往往憑借個人意志對員工進行激勵，沒有制定公平、公正的評價制度，缺乏公正的激勵，不僅無法起到激勵員工的作用，甚至會引發(fā)員工的不滿，導致員工和企業(yè)離心，引發(fā)員流失等問題。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵機制，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)尚未意識到激勵方式的多樣性，薪酬激勵依然是主要的形式，缺乏對員工精神等方面的激勵。

四、企業(yè)員工激勵機制優(yōu)化措施

（一）增強企業(yè)員工激勵機制建設意識

為了不斷提升現(xiàn)代企業(yè)在市場競爭中的實力，企業(yè)管理者必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，加強對激勵機制建設重要性的認知，將激勵機制作為當前企業(yè)建設和發(fā)展的重點，這就要求現(xiàn)代企業(yè)管理者能夠樹立人本管理思想，真正深入到員工群體當中，了解員工所思所想，掌握員工需求，建立標準化和規(guī)范化的激勵機制。同時，作為企業(yè)管理者還需要不斷提高自身管理認知和管理經(jīng)驗，通過不斷地學習，打破和改變傳統(tǒng)思想的禁錮，意識到人力資本是企業(yè)核心競爭力，將激勵機制與員工管理有效地融合在一起。這就要求現(xiàn)代企業(yè)管理者能夠了解員工需求，維護員工的合法利益，建設符合企業(yè)發(fā)展的激勵機制，讓激勵成為員工工作的動力。

（二）落實企業(yè)員工激勵機制

制度是保證激勵機制能夠?qū)嵤┑那疤岷突A，面對現(xiàn)代企業(yè)激勵機制管理中存在的問題，需要企業(yè)管理者不斷加強對激勵機制的建設，從制度層面保障激勵機制能夠?qū)嵤Ｊ紫?，企業(yè)需要落實薪酬制度，從公平公正的角度出發(fā)，建立“一崗一薪”體系，即根據(jù)崗位的工作內(nèi)容和工作職責制定不同的薪酬標準，保證每一個崗位的薪酬與員工的勞動價值相匹配，對基層員工、技術員工和管理層員工的薪酬設定不同的標準。其次是績效考核制度，績效考核制度是衡量和評價員工工作能力的重要指標，因此績效考核制度要遵循客觀、準確的原則，真實地反映員工工作能力績效考核制度是保證激勵公平公正的前提，企業(yè)要想發(fā)揮激勵的作用，需要建立完善的績效考核制度，并進行公示，得到員工的認同。最后是獎懲制度，獎懲制度的建立是調(diào)動員工工作積極性、約束員工工作行為的機制，獎勵制度主要對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行豐富的精神和物質(zhì)獎勵，懲罰制度則是對員工的消極怠工行為進行警告或薪酬抵扣。

（三）優(yōu)化企業(yè)員工激勵機制建立原則

企業(yè)員工的激勵原則主要有以下幾個方面：一是公平原則，激勵是面向所有員工的，不能夠在實施過程中進行差別待遇，僅將激勵向幾個員工開放，差別激勵會引發(fā)員工的不滿，如設置的獎金只向管理者發(fā)放，普通員工即使完成相關的要求也得不到全部的獎勵。公平是基本原則，在制定方案時，要將激勵范圍定為所有員工，讓員工都能夠參與其中。二是可實施性，可實施是指激勵要能夠具體的實施，根據(jù)企業(yè)的具體情況，如財務經(jīng)營情況、員工需求情況等，激勵要能夠?qū)T工產(chǎn)生吸引力，將吸引力轉(zhuǎn)化為工作的動力，同時要兌換激勵地內(nèi)容，如格力空調(diào)對員工進行人性化管理，為鼓勵員工創(chuàng)新，組織員工旅游、提供住房獎勵等，豐厚的激勵使得格力企業(yè)員工具有強大的凝聚力，吸引大量優(yōu)秀人才加入企業(yè)。三是全面性原則，即激勵需要覆蓋精神和物質(zhì)獎勵兩個方面，精神上如設置優(yōu)秀員工光榮榜，在內(nèi)部信息網(wǎng)上發(fā)布，讓員工都可以認識優(yōu)秀員工，讓優(yōu)秀員工感到自豪，物質(zhì)上可以給予獎金或者豐厚的獎品等，讓員工切實感受到好處。

（四）豐富企業(yè)員工激勵機制實施方式

豐富的員工激勵方式需要從精神和物質(zhì)兩個方面出發(fā)。首先，從激勵方法的選擇來看，管理者可以利用現(xiàn)代網(wǎng)絡平臺，如微信、微博等，開設企業(yè)公眾賬號，了解和搜集員工對激勵方式的想法，為員工提供意見反饋平臺，讓員工參企業(yè)管理，以員工需求為激勵的出發(fā)點，提出員工感興趣的激勵內(nèi)容，從而調(diào)動員工工作的積極性。其次，在重視物質(zhì)激勵的基礎上，增設精神激勵方法，如評選優(yōu)秀員工，對優(yōu)秀員工進行表彰，讓員工得到肯定和贊揚，滿足員工的精神需求。激勵方式需要企業(yè)根據(jù)自身情況制定，如華為公司采取了物質(zhì)激勵、精神激勵和文化激勵三種激勵模式，物質(zhì)上給予員工優(yōu)厚的薪酬待遇，精神上設置了專門的榮譽部門，并建有創(chuàng)新榜樣、優(yōu)秀員工、金牌獎等各種榮譽排名，有效激發(fā)員工的斗志，在文化激勵上，華為公司制定了優(yōu)秀的企業(yè)文化，將人性和競爭性有效融合在一起，致力于為員工構(gòu)建舒適的工作環(huán)境。正因為華為公司豐富的激勵方式，每年都能夠招收大量優(yōu)秀員工，不斷壯大華為公司的實力。

五、結(jié)論

本文主要對現(xiàn)代企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀以及存在的問題進行研究，通過研究可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)激勵機制建設方面主要存在意識薄弱、制度缺乏、模式單一等問題，員工是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，吸引和留住優(yōu)秀的員工是企業(yè)進行人力資源管理的關鍵，因此對于現(xiàn)代企業(yè)來說，想要進一步提高企業(yè)競爭力，就需要提高對員工激勵機制建設的認知，從完善薪酬體系、績效考核制度等方面著手，建立員工滿意的激勵機制，能夠調(diào)動和激發(fā)員工工作積極性，加強企業(yè)對員工的吸引力，讓員工為企業(yè)的發(fā)展助力。