陳 磊

（云南省普洱市人民醫(yī)院，云南 普洱 665000）

研究組織中人的心理和行為之間有怎樣的規(guī)律被稱為組織行為學(xué)?，F(xiàn)今，組織行為學(xué)越來越廣泛地應(yīng)用于各行各業(yè)。越來越多的管理者認(rèn)識到，學(xué)習(xí)組織行為可以提高他們預(yù)測、引導(dǎo)和控制人們行為的能力。這一發(fā)現(xiàn)也促進(jìn)了組織行為學(xué)的發(fā)展，組織行為學(xué)與管理學(xué)的關(guān)系越來越密切。人力資源管理的應(yīng)用是組織發(fā)展的重要管理手段。為了增強(qiáng)員工的內(nèi)在凝聚力，提高組織面對政策的能力，組織的人力資源管理人員應(yīng)該嘗試將成熟的組織行為理論與自己的管理經(jīng)驗相結(jié)合，對各部門人員實行分類管理，充分調(diào)動內(nèi)部人員的工作積累。人力資源管理中組織行為學(xué)的理論指導(dǎo)已經(jīng)取得了決定性的作用。一個人是否有能力成為人力資源管理者，也應(yīng)看這個人是否能成熟地運(yùn)用組織行為學(xué)。

一、人力資源管理與組織行為學(xué)的含義

在經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的今天，快速發(fā)展的步伐是整個社會的組織都必須適應(yīng)的。大部分傳統(tǒng)的管理方法存在諸多弊端，對新時期人力資源管理的需要已經(jīng)無法正常的適應(yīng)。人力資源管理方法要改革創(chuàng)新，就必須做到把組織行為學(xué)的深入研究和應(yīng)用與人力資源管理理論二者融合吸收，加以利用，全新地投入于人力資源政策研究的發(fā)展。人力資源管理強(qiáng)調(diào)對人才的管理，是一種管理人的活動。集團(tuán)人事管理都要用到人力資源管理。為適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展，有關(guān)部門的人力資源管理要跟上改革創(chuàng)新的腳步，采用組織行為學(xué)與人力資源管理理論相結(jié)合，讓各部門工作人員積極性得到充分調(diào)動，各項工作都能積極開展。企業(yè)要實現(xiàn)對人的準(zhǔn)確分析和管理，可以通過人的行為包括外在行為和心理行為的變化進(jìn)行研究。研究這些內(nèi)容可以利用組織行為學(xué)，因為它是研究人們在組織群體中行為的一門學(xué)科。

1.組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的必要性

相關(guān)部門的管理也應(yīng)該改革創(chuàng)新，管理者要分析當(dāng)代社會發(fā)展的環(huán)境和地方發(fā)展的現(xiàn)實，不能一味地延續(xù)傳統(tǒng)的管理模式。而人事管理，更不能從一個方面控制和制約，而是要抓全面、多角度分析，這樣才能使部門得到更好的發(fā)展。因此，有一個清醒的認(rèn)識可以讓人力資源管理者更好地管理人事工作，更加深刻地理解人力資源管理的內(nèi)涵。對內(nèi)部人員進(jìn)行、科學(xué)的、有效的戰(zhàn)略部署，可以更加符合可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，建立出一系列完善人事管理的機(jī)制。另外，人的價值和潛能可以通過人力資源管理加以發(fā)掘，既可以滿足經(jīng)濟(jì)對人才的需求，也是從精神方面繼承和升華。以上也就是組織行為的作用。本文以組織行為學(xué)理論為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)員工的精神需求，促使企業(yè)員工具有足夠的責(zé)任感，致力于創(chuàng)新。企業(yè)面對的市場呈現(xiàn)日益激烈的競爭環(huán)境，要面對這種環(huán)境的變化，企業(yè)能夠做的就是不斷加強(qiáng)自身建設(shè)，才能提高核心競爭力。在這優(yōu)勝劣汰的環(huán)境下，如想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，就必須不斷實現(xiàn)良性的發(fā)展。在企業(yè)的發(fā)展的程中，人才的培養(yǎng)、使用者兩個環(huán)節(jié)尤為重要。作為一門研究人的學(xué)科，研究組織中人的行為與心理關(guān)系是組織行為學(xué)主要對象，和人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。因此，企業(yè)的未來發(fā)展需要運(yùn)用組織行為學(xué)理論來幫助解決實際問題，這對企業(yè)的發(fā)展有著重要意義。

2.組織行為學(xué)與人力資源管理相輔相成

在新的時代的發(fā)展下，企業(yè)的發(fā)展受到內(nèi)部因素的影響、外部市場環(huán)境的影響。企業(yè)必須做到內(nèi)外兼修，既要考慮和協(xié)調(diào)外部市場環(huán)境，也要協(xié)調(diào)好內(nèi)部因素，才能把現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)更好的實現(xiàn)。在發(fā)展的過程中，企業(yè)競爭隨時發(fā)生，如隨時出現(xiàn)新的競爭對手。市場競爭優(yōu)勢和人才優(yōu)勢有著密不可分的關(guān)系，如何利用企業(yè)的人才優(yōu)勢尤為重要，這需要加強(qiáng)內(nèi)部人員的開發(fā)，把企業(yè)的人才優(yōu)勢在市場競爭中發(fā)揮作用，從而提高企業(yè)的發(fā)展?jié)摿頋M足優(yōu)秀人才的需求，可見，二者相輔相成。我們都知道，企業(yè)的活力保持是需要更多新鮮血液，這樣的良性循環(huán)也能讓企業(yè)更有活力。為提高企業(yè)的人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)引入一門對應(yīng)的學(xué)科，該學(xué)科無疑是組織行為學(xué)，對企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮著積極的作用。

對相關(guān)組織中基層人員的一種管理手段稱為人力資源管理。首先要認(rèn)識到，管理人員的心理和績效考核規(guī)律，從這兩個方面出發(fā)來研究組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用?？梢酝ㄟ^組織行為學(xué)知識的應(yīng)用，提高相關(guān)人員的管理效率。組織行為學(xué)是一門特別復(fù)雜的學(xué)科，要結(jié)合當(dāng)前的實際情況，最大限度地運(yùn)用組織行為學(xué)理論，這一點(diǎn)尤為重要。人與人之間關(guān)系也在研究過程中也發(fā)生著變化，為了進(jìn)行有針對性的管理、控制，有必要對員工進(jìn)行有效的分析。人力資源管理和組織行為學(xué)是人們經(jīng)常要研究的課題，既然是對人的研究，就是對內(nèi)和外兩方面的研究，即對外是行為、對內(nèi)是心理的研究。通過分析研究，最終目的是打造出符合發(fā)展的發(fā)展團(tuán)隊，有效提高員工的管理水平、團(tuán)隊內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，讓各部門部門穩(wěn)定發(fā)展，擁有符合現(xiàn)代發(fā)展趨勢的發(fā)展團(tuán)隊是企業(yè)發(fā)展的趨勢。

二、組織行為學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用

1.人力資源管理與組織行為的結(jié)合

基于人力資源管理理論，一套完整科學(xué)的管理體系是人事管理的首先要條件。在日常工作中人力資源管理中如何提高管理效率，組織行為起著重要作用。人力資源管理者必須根據(jù)實際情況，制定一套合理的管理機(jī)制，建立科學(xué)的、有依據(jù)、有指導(dǎo)的管理組織。在這一過程中，必須有效地整合組織行為，從現(xiàn)實出發(fā)，實現(xiàn)真正的優(yōu)化管理目標(biāo)。

2.激勵機(jī)制在集團(tuán)管理中的有效運(yùn)用

人力資源管理的根本目的是激發(fā)人的潛能，讓所有人都能發(fā)揮出最大作用。通過鼓勵、教學(xué)、激勵的方式，可以提高各級人員工作積極性、激發(fā)內(nèi)部潛力，人力資源管理也可以建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，這是很有效手段。要通過激勵手段挖掘潛力，就要將組織行為學(xué)理論與當(dāng)前發(fā)展的實際相結(jié)合，使科學(xué)激勵機(jī)制需符合實際來建立。此外，這種激勵機(jī)制可以有效地提高人力資源管理的效率，不斷激發(fā)員工的積極性、挖掘員心理活動規(guī)律。因此，運(yùn)用這種激勵機(jī)制突破傳統(tǒng)的管理模式，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)和快速的發(fā)展。

3.公平原則下各級人才的發(fā)展

要使不同階層的員工充分發(fā)揮自己的主動性，實現(xiàn)良性競爭和發(fā)展，就必須保證是在公平公正下的環(huán)境進(jìn)行。因此，在人力資源管理過程中，需保證員工的競爭環(huán)境是公平公正的。從組織行為學(xué)的理論來看，不同職位的人會有不同的行為規(guī)律和心理變化。這些人對環(huán)境有不同的社會和情感需求。在人類社會發(fā)展的不同階段，特別是在等級制部門，階層不一樣的人需求也是不一樣的。以人力資源管理理論為指導(dǎo)，可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略要求是相關(guān)事業(yè)單位在尋求發(fā)展過程中必須注意的。對有關(guān)人員進(jìn)行普及和灌輸常用的政策，使各級人員在正確的理論指導(dǎo)下工作，為發(fā)展而奮斗。

三、基于員工組織行為需求的人力資源管理策略優(yōu)化

在組織行為系統(tǒng)中，組織行為管理的重要基礎(chǔ)是人的需求分析?；羯嶒灥?，是早期管理中的人的需求分析，然后像赫茨伯格、馬斯洛，都講述了相對應(yīng)的需求層次理論。本文提出了一種基于需求遞進(jìn)水平或多因素的通用安全模型。從組織行為的角度看，企業(yè)人力資源管理體系的再評價表明，組織管理中往往忽視員工的個人需求，即員工需求得不到保障，往往會打擊員工的積極性，進(jìn)而影響員工個人成長的數(shù)量，導(dǎo)致企業(yè)對員工的認(rèn)識不高。因此，通過需求層次分析模型為基礎(chǔ)來加強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性，這樣將有利于企業(yè)的全面發(fā)展。

1.人力資源管理“員工基本需求的滿足”

在企業(yè)的人力資源管理過程中，員工的個人需求是否得到滿足，是必須考慮的一個內(nèi)容，這也是員工最基本的需求。特別是：保障員工生存、人身安全的基本需求，能不能得到充分實現(xiàn)。有些員工由于地處偏遠(yuǎn)，在員工安全方面缺乏支持，這定會影響員工對企業(yè)的認(rèn)可。盡管一些企業(yè)在物質(zhì)待遇方面可以給予足夠的支持，但問題還是存在。安全、物質(zhì)保障是員工在個人發(fā)展過程中最為基本的需求。如果員工對企業(yè)發(fā)展不滿意，可以選擇離職。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，要注意實現(xiàn)員工的這些基本需求。通過對員工之間的平衡和勞動報酬的支付進(jìn)行綜合評價，員工可以得到更多的物質(zhì)保障。促進(jìn)員工和企業(yè)滿足其基本發(fā)展需要，并從組織行為需求的角度，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的人力資源管理模式。

2.人力資源管理模式“基于保健與激勵因素”

用Herzberg的雙因素理論作為基礎(chǔ)，對員工各種需求的安排進(jìn)行探討。從本質(zhì)上出發(fā)，基于自身的生存狀態(tài)員工會對企業(yè)各種因素進(jìn)行考慮，充分結(jié)合馬斯洛的需求水平理論。人一旦滿足了最基本的需要，就會向更高層次的需要轉(zhuǎn)移，最終走向自我實現(xiàn)的需要，這就是馬斯洛的需要層次理論。這一點(diǎn)在Herzberg的雙因素理論中也得到了體現(xiàn)：能否獲得足夠的物質(zhì)報酬，往往是在企業(yè)員工的工作過程中考慮的原因。當(dāng)員工能夠獲得穩(wěn)定、持續(xù)的物質(zhì)獎勵時，能否獲得別人的尊重是員工下一個考慮的問題，即在不斷滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步呈現(xiàn)對精神層面的需求。因此，對員工的需求進(jìn)行分析，是為了保持員工在企業(yè)中持續(xù)的積極作用作為依據(jù)，這種建立在人力資源部對員工狀況進(jìn)行綜合評價的基礎(chǔ)上的分析，可以為員工的發(fā)展提供平臺，兼顧好他們的需求將讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，這是的重要基礎(chǔ)。

四、利用組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推進(jìn)，城鄉(xiāng)建設(shè)開始了新的征程。跟著時代發(fā)展社會的不斷進(jìn)步，越來越多的年輕人外出工作。偏遠(yuǎn)的地區(qū)也需要引進(jìn)人才來工作。很多地方企業(yè)要加強(qiáng)對組織行為學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理的研究，并將兩者相結(jié)合，對地方人力資源的需求和管理也已經(jīng)有了很高的要求。這凸顯了人力資源管理人員的重要性，想要全面提高基層單位基層人員素質(zhì)，就得對人力資源有一個合理的配置，這就意味著對基層人力資源工作要求就更高了。以下將講述如何通過人才的引進(jìn)，將組織行為學(xué)結(jié)合人力資源管理并加以應(yīng)用。

1.人才分布現(xiàn)象（宏觀角度）

中國作為一個人口眾多的發(fā)展中國家，同時也是人才眾多的國家，但人們大多數(shù)選擇到發(fā)達(dá)城市去發(fā)展。我們觀察近幾年其他地區(qū)的發(fā)展，制約欠發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展的重要原因之一無疑就是人才短缺。受經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，很多人才會選擇到經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大城市去發(fā)展，這也使得一些經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的高知識型人才更加缺乏，在發(fā)展速度上形成很大的制約。很多偏遠(yuǎn)的地方或小城市也提出了一系列優(yōu)惠政策，鼓勵人才往這類地區(qū)發(fā)展，并滿足他們的社會需求。由于社會生活壓力日益增大，很多的需求不能得到滿足，固選擇這條路的人并不多。從人力資源管理的角度出發(fā)，通過相關(guān)部門的配合，利用規(guī)定政策提高待遇，提高的幅度在允許的范圍內(nèi)就行。有些地方思想固守，會排擠“外地人”，這也需要對這里的人民做思想工作，從他們心理變化來分析，得到解決的方法。營造一個公平公正的發(fā)展環(huán)境，不搞專業(yè)化，不搞個人主義的環(huán)境，是相關(guān)管理人員為所有基層人員的重點(diǎn)工作。

2.人才分配問題“自身的角度分析”

沒有科學(xué)的管理機(jī)制促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展，這對企業(yè)的發(fā)展是致命的。許多當(dāng)?shù)毓ぷ魅藛T中途離開工作單位，尋找另一條出路，這對已經(jīng)缺乏人才的基層單位更為糟糕。在單位人事管理中，物質(zhì)需求的滿足是一方面，精神需要的滿足也是很重要的。工作的能力被肯定，在思想的培養(yǎng)中，人們感覺到自己是被人所重視的，思想得到身邊人的認(rèn)可，甚至是愛國主義的贊美。在積極的環(huán)境中工作與在沒有任何反饋的環(huán)境中工作是不同的。根據(jù)組織管理的理論知識，相關(guān)管理者可以對員工的心理進(jìn)行分析，策劃一些活動來提高員工的精神素質(zhì)，讓全體員工的精神境界提高。比如，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展路徑分析當(dāng)前社會發(fā)展趨勢，讓不同階層的員工參與到這個問題的討論中，讓每個工人都感受到價值。尋求發(fā)展是必須聽取不同意見、建議，用不同的思維方式來確定如何發(fā)展，這種情況下，很可能提出很多有利于發(fā)展的建議。

五、結(jié)語

實施管理者對普通班員工的管理要得到成效，可以運(yùn)用組織行為學(xué)的理論研究與人力資源管理的實踐二者相結(jié)合。在實際管理中，相關(guān)部門以地方的發(fā)展趨勢以及實際情況，按實際情況進(jìn)行實施，充分利用組織行為學(xué)的作用，對員工心理變化、行為規(guī)律進(jìn)行分析，最終起到調(diào)整自身的管理機(jī)制。不管什么管理機(jī)制都不能是成文不變的，都應(yīng)該與時俱進(jìn)。努力為所有員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，使每一位員工都得到公平公正、應(yīng)有的尊重和學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會。為促進(jìn)基層單位的發(fā)展，首先要提高管理者的人力資源管理水平。運(yùn)用組織行為學(xué)理論和實踐來強(qiáng)化人力資源管理模式融入到企業(yè)發(fā)展的過程中，可以幫助企業(yè)集中精力進(jìn)行分析、研究，人力資源管理模式也能形成科學(xué)的模式。因此，在管理過程中，人力資源管理部門需要更加注重對員工的心理狀態(tài)，及時了解員工產(chǎn)生負(fù)面心理情緒，及時進(jìn)行相應(yīng)的分析，了解主要原因，并研究出符合情況的解決方案，幫助員工解決困難，給員工樹立參與工作的信心。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，在未來，企業(yè)的競爭將會演變成人才的競爭。因此，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該重視應(yīng)用組織行為學(xué)理論、優(yōu)化人力資源管理模式，將兩者的更好結(jié)合，能為企業(yè)的未來投入更多的資源，贏得更多的發(fā)展空間，奠定基礎(chǔ)良好的人才基礎(chǔ)，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。