邵文哲

(國(guó)家能源集團(tuán)廣東電力有限公司，廣東 廣州 510000)

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人才是第一資源是第一發(fā)展動(dòng)力，更是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有留住人才、合理任用人才，才能夠不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才的價(jià)值。人力資源管理工作，其核心業(yè)務(wù)就是人的管理。科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是滿足企業(yè)職工需求、構(gòu)建良好工作基礎(chǔ)、保證企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)的必然條件，薪酬管理必然成為現(xiàn)代企業(yè)最核心的管理工作之一。但在現(xiàn)實(shí)管理中，部分企業(yè)在薪酬管理方面存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬發(fā)放隨意化、薪酬兌現(xiàn)不公平等現(xiàn)象，直接影響薪酬管理工作的基本原則，破壞企業(yè)職工工作的積極性，影響人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。人力資源管理人員須要對(duì)薪酬管理存在的諸多問題進(jìn)行分析，從實(shí)際角度出發(fā)尋求薪酬管理創(chuàng)新策略，提升人力資源管理質(zhì)量。

一、薪酬管理概念闡述

薪酬具體是指企業(yè)職工利用自身所具備的專業(yè)技能，在工作時(shí)間內(nèi)為企業(yè)作出一定貢獻(xiàn)，企業(yè)針對(duì)企業(yè)職工貢獻(xiàn)情況和服務(wù)情況向企業(yè)職工支付一定量的薪水和報(bào)酬[1]?，F(xiàn)代企業(yè)中，薪酬管理一般來說包括四項(xiàng)內(nèi)容：第一，薪酬目標(biāo)管理，即滿足企業(yè)發(fā)展需求和職工自身發(fā)展需求；第二，薪酬水平管理，管理者結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)不同的工作崗位制定出相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)要求，保證薪酬管理水平的公平性；第三，薪酬體系管理，根據(jù)企業(yè)職工的工作情況提供物質(zhì)薪酬管理和精神薪酬管理，以此滿足企業(yè)職工的心理需求以及物質(zhì)需求，提升企業(yè)職工的忠誠(chéng)度；第四，薪酬制度管理，按照專業(yè)化的薪酬管理制度對(duì)薪酬發(fā)放、薪酬核算等多項(xiàng)內(nèi)容實(shí)施管理，確保薪酬的科學(xué)合理發(fā)放。

二、企業(yè)管理中績(jī)效考核存在問題

1.績(jī)效考核指標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不匹配

績(jī)效考核指標(biāo)是薪酬管理的基本依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)因?yàn)閸徫环止げ粩嗉?xì)化、上下游配合要求更加緊密的原因，不同崗位的薪酬水平，必然存在階梯化的差異，必須按照合理的方式對(duì)薪酬水平和等級(jí)進(jìn)行劃分。然而多數(shù)企業(yè)往往是按照企業(yè)職工的人員等級(jí)，設(shè)置單一階梯式的績(jī)效考核模式[2]。當(dāng)前很多企業(yè)職工努力工作目的更多因素為了個(gè)人獲得更高的薪水，普遍缺少積極合作和良性競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，沒有發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的價(jià)值。因此，在薪酬管理中就須要依據(jù)績(jī)效考核來進(jìn)行刺激激勵(lì)和動(dòng)態(tài)平衡。如果薪酬管理以及績(jī)效考核制度不能很好地融入并服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)職工感受到的就不是一個(gè)體現(xiàn)多勞多得、公平合理的薪資水平差異，就不會(huì)真正關(guān)心關(guān)注企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展措施，必然對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生影響。

2.薪酬水平缺少市場(chǎng)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)支撐

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理水平要想提升，要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，必須準(zhǔn)確掌握市場(chǎng)信息和相關(guān)數(shù)據(jù)，綜合思考制定薪酬管理制度，保持薪酬水平和當(dāng)前市場(chǎng)水平處于相對(duì)平衡的狀態(tài)?，F(xiàn)實(shí)中多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平設(shè)定時(shí)，沒有充分考慮市場(chǎng)情況，無法滿足薪酬經(jīng)濟(jì)性的標(biāo)準(zhǔn)，難以切實(shí)發(fā)揮薪酬管理所具備的作用和價(jià)值。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才資源日趨緊張，當(dāng)前各個(gè)企業(yè)的薪酬福利制度都在不斷完善，企業(yè)提供的福利類型逐步增加，競(jìng)爭(zhēng)力度不斷加大。如果企業(yè)缺乏對(duì)市場(chǎng)情況的準(zhǔn)確掌握，出現(xiàn)薪酬福利政策單一的問題，就會(huì)影響到企業(yè)職工的穩(wěn)定，增加企業(yè)職工的離職率和流失率，崗位招工難度也會(huì)相應(yīng)有所增加[3]。

3.績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善

績(jī)效考核是發(fā)放薪酬的重要指標(biāo)。有的企業(yè)在績(jī)效考核的過程中并未形成量化標(biāo)準(zhǔn)，沒有對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的崗位價(jià)值水平進(jìn)行有效評(píng)估，忽略了企業(yè)職工在崗位工作中的綜合貢獻(xiàn)價(jià)值，只是單一地按照崗位復(fù)雜情況進(jìn)行考核。常見的情況有以下幾種。有的企業(yè)績(jī)效考核制度規(guī)定，企業(yè)職工滿足一定要求才可以獲取額外的績(jī)效資金，對(duì)于全體企業(yè)職工而言缺少一定的公平性。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，只是將企業(yè)職工的業(yè)績(jī)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)作為基本的考核指標(biāo)，容易導(dǎo)致在企業(yè)職工內(nèi)部出現(xiàn)只看業(yè)績(jī)、不看素質(zhì)，只看指標(biāo)、不看能力的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)氣，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。有的企選擇為企業(yè)職工設(shè)定挑戰(zhàn)性考核指標(biāo)，將績(jī)效考核指標(biāo)上提，以此來提升企業(yè)職工的積極性[4]。這種績(jī)效考核指標(biāo)只會(huì)增加企業(yè)職工的工作壓力，并且不斷上提績(jī)效指標(biāo)還會(huì)使得職工出現(xiàn)抵觸情緒。有的企業(yè)缺乏合理的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)兌現(xiàn)時(shí)，人為影響的可能性加大，出現(xiàn)不平衡的狀態(tài)，也會(huì)影響到企業(yè)職工的工作積極性。有的企業(yè)基本工資過高，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)水平較低，企業(yè)職工缺少完成績(jī)效目標(biāo)的積極性，獎(jiǎng)勵(lì)體系缺乏靈活性，也會(huì)影響到企業(yè)職工的滿意度。

4.薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理

員工是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵角色和根本力量。有的企業(yè)在薪酬管理制度的制定過程中，沒有把員工吸引和參與到制定過程中，員工不能直接提出意見，薪酬制度對(duì)員工保密，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)不符合員工內(nèi)心需求的現(xiàn)象[5]。有的企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)只按照崗位等級(jí)的不同制定，模式比較單一，無法讓企業(yè)職工感受到不同等級(jí)薪資水平的差異，無法使企業(yè)職工了解到企業(yè)的核心戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。特別是對(duì)于一些高新技術(shù)企業(yè)，當(dāng)技術(shù)人員的普遍薪資水平都較低，并且缺少職位職級(jí)晉升機(jī)會(huì)的時(shí)候，勢(shì)必會(huì)影響技術(shù)人員的工作積極性，也無法留住技術(shù)人才，這是企業(yè)的最大損失。

三、企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的作用

1.利用績(jī)效考核可以促進(jìn)薪酬分配更加合理

績(jī)效考核是對(duì)員工日常工作態(tài)度、職業(yè)能力、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要手段，也是薪酬管理兌現(xiàn)的重要依據(jù)內(nèi)容。企業(yè)管理者不僅要對(duì)于薪酬管理的基本狀況全面掌控,對(duì)于所有員工的整體工作結(jié)果也要準(zhǔn)確評(píng)價(jià),才能合理分配員工的薪酬總額，確保人力資源管理的質(zhì)量和效果。當(dāng)前企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的過程中,一般采取兩種方式：第一種為月度考核，注重工作績(jī)效；第二種為年度考核,注重員工綜合素質(zhì)。兩種不同的考核方式可以對(duì)員工的階段性工作情況和年度整體工作情況進(jìn)行分析，對(duì)員工的工作能力做出正確的評(píng)價(jià),據(jù)此對(duì)薪酬進(jìn)行合理對(duì)分配，提升薪酬管理的公平性。同時(shí)在實(shí)際管理中，企業(yè)要根據(jù)自身的需要不斷調(diào)整完善分配制度，重點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)取得的效益，根據(jù)“效益升、工資升，效益降、工資降”的原則，做到多勞多得、不勞不得，使得績(jī)效考核的價(jià)值得以充分發(fā)揮,確保企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。

2.利用績(jī)效考核能夠加強(qiáng)薪酬管理監(jiān)督效果

績(jī)效考核的特點(diǎn)體現(xiàn)在全面性和規(guī)范性，能夠強(qiáng)化薪酬管理工作的監(jiān)督職能，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)所有人起到相應(yīng)的監(jiān)督效果。有的企業(yè)在績(jī)效考核中沒有對(duì)高層管理人員進(jìn)行考核的內(nèi)容，影響了管理層人員工作水平的提高，在一定程度上也不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。通過全面加強(qiáng)績(jī)效考核的覆蓋面和和規(guī)范性，能夠?qū)⑵髽I(yè)所有的管理內(nèi)容盡量包括，管理標(biāo)準(zhǔn)盡量細(xì)化，讓管理人員能夠根據(jù)員工的具體工作情況制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工能夠認(rèn)識(shí)到自己每一項(xiàng)工作均會(huì)有相應(yīng)的回報(bào)，從而提高對(duì)績(jī)效考核工作嚴(yán)肅性、重要性的認(rèn)識(shí)，對(duì)自身工作狀態(tài)、工作方法進(jìn)行調(diào)整，不斷提升工作效率和質(zhì)量。

四、薪酬管理中績(jī)效考核創(chuàng)新策略

1.對(duì)薪酬管理方向進(jìn)行明確

作為人力資源管理人員，需要將企業(yè)的管理思想、發(fā)展戰(zhàn)略作為薪酬管理的基本，以此來明確薪酬管理的方向，在保證企業(yè)利益和發(fā)展需求的基礎(chǔ)上滿足企業(yè)職工的個(gè)人需求，達(dá)到雙贏的效果和目的[6]。通過對(duì)薪酬戰(zhàn)略管理方向進(jìn)行明確，可以起到激勵(lì)職工工作積極性、穩(wěn)定人才隊(duì)伍的效果。企業(yè)處于不同發(fā)展階段，其發(fā)展戰(zhàn)略需要進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。當(dāng)企業(yè)屬于初期發(fā)展階段，需要將提高發(fā)展質(zhì)量、提升發(fā)展速度作為主要目標(biāo)，制定薪酬管理戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)當(dāng)重視品質(zhì)管理和職工工作風(fēng)險(xiǎn)和受益水平。如果企業(yè)進(jìn)入到穩(wěn)定發(fā)展的階段，應(yīng)當(dāng)將穩(wěn)中求進(jìn)作為發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬管理應(yīng)當(dāng)重視品質(zhì)管控以及向企業(yè)職工提供合理的福利待遇。同時(shí)，可以將薪酬管理和職位晉升、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行直接聯(lián)系，更好調(diào)動(dòng)職工工作積極性。薪酬管理方向會(huì)影響后續(xù)相關(guān)管理制度、管理標(biāo)準(zhǔn)的制定，進(jìn)而給薪酬管理質(zhì)量帶來一定的影響，因此作為管理人員必須重視薪酬管理的意義，清晰地了解薪酬管理的具體方向，為后續(xù)管理工作的開展提供重要基礎(chǔ)。

2.對(duì)績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行完善和調(diào)整

人力資源管理體系的完善和薪酬管理之間有著較為緊密的聯(lián)系。因此要想促使企業(yè)向著現(xiàn)代化發(fā)展，必須從基礎(chǔ)開始進(jìn)行改革，提升薪酬管理的水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行優(yōu)化和健全[7]。首先，將績(jī)效分為部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效可以讓職工增強(qiáng)積極性，在此基礎(chǔ)上增加部門績(jī)效，可以提升部門內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性，促使職工緊密協(xié)作，實(shí)現(xiàn)共贏。以往企業(yè)過于重視對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不良的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)氣，使得工作人員之間的向心力有所下降。部門績(jī)效可以讓每個(gè)企業(yè)職工認(rèn)識(shí)到自身在團(tuán)隊(duì)中的作用，將部門利益和個(gè)人利益進(jìn)行緊密的結(jié)合，從而促使個(gè)人之間形成良好的合作意識(shí)，利用團(tuán)隊(duì)協(xié)作的模式提升部門工作效率。其次，針對(duì)不同績(jī)效采取不同的績(jī)效考核指標(biāo)。在對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，可以將部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)作為基本考核指標(biāo)，評(píng)估是否達(dá)到或者超出原有的業(yè)績(jī)。對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，可從個(gè)人工作態(tài)度指標(biāo)、團(tuán)結(jié)協(xié)作指標(biāo)、工作能力指標(biāo)等多個(gè)方面考核，綜合考慮個(gè)人能力水平和貢獻(xiàn)。最后，建立合理的績(jī)效考核反饋機(jī)制，將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反映給職工，使其充分認(rèn)識(shí)到自身在工作中存在的問題和優(yōu)勢(shì)，在今后的工作中可以揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值?？己私Y(jié)果的反饋改變了以往單向考核存在的局限性，加強(qiáng)了企業(yè)職工和管理人員的聯(lián)系和溝通，在強(qiáng)化企業(yè)職工自身認(rèn)知的基礎(chǔ)上可以使管理人員充分了解企業(yè)職工的具體需求，進(jìn)而為薪酬管理模式的改進(jìn)提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

3.提升薪酬管理中績(jī)效考核人性化水平

以往企業(yè)在制定薪酬水平以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常是從管理人員角度出發(fā)，按照自身的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)發(fā)展情況向員工發(fā)放薪酬，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬管理、績(jī)效考核制度的了解程度不夠，影響員工對(duì)管理制度實(shí)行的配合程度[8]。人性化管理是當(dāng)前每個(gè)企業(yè)都需要重視的管理理念。在績(jī)效考核過程中，應(yīng)該努力使管理模式向更加人性化方向發(fā)展，作為人力資源管理人員，在制定績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)深入企業(yè)一線，掌握職工的真實(shí)想法，了解不同階層職工對(duì)于自身薪酬水平的認(rèn)知以及未來的需求，及時(shí)對(duì)薪酬管理體系和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，提升薪酬管理以及績(jī)效考核工作的靈活性。

4.增加薪酬管理透明化程度

很多企業(yè)在發(fā)放薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，均會(huì)要求員工保密，嚴(yán)禁互相打聽薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理透明度較差。隨著現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展水平不斷提升，職工對(duì)于薪酬管理透明程度的要求也有所提升。在實(shí)踐中，能夠做到薪酬管理盡可能透明化，可以促使薪酬管理更加公平、公允，讓員工更加清晰了解到自身在績(jī)效考核過程中存在的問題，為員工明確今后的努力方向[9]。薪酬管理透明化水平的提升還可以讓員工形成正確的工作態(tài)度和目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將薪酬管理制度以及績(jī)效考核指標(biāo)盡可能講解給企業(yè)職工，告知員工不同績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容的具體評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，明確薪酬構(gòu)成，對(duì)企業(yè)職工形成正確的引導(dǎo)，加快構(gòu)建和諧工作氛圍的速度。

5.對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行創(chuàng)新

在對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持效益導(dǎo)向，堅(jiān)持按勞分配的基本原則，按照崗位價(jià)值、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)做好內(nèi)部分配。首先，在設(shè)置崗位工資時(shí)，需要結(jié)合上述要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，明確基本的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其次，需要結(jié)合員工綜合勞動(dòng)技能水平，對(duì)技能工資進(jìn)行調(diào)整，提高員工對(duì)業(yè)務(wù)能力和技術(shù)能力的研究興趣，以此來提升員工的工作效率[10]。要規(guī)范收入分配關(guān)系，堅(jiān)持向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技術(shù)、高技能人才傾斜，提高核心崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。還要綜合考慮單位規(guī)模、效益、效率、地區(qū)差異等因素，對(duì)于工作環(huán)境較為特殊或者工作強(qiáng)度過大的員工，提供相應(yīng)的薪酬補(bǔ)償，合理制定差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

五、結(jié)語

隨著國(guó)家總體發(fā)展水平的不斷提升，勞動(dòng)者在收益分配中所占有的比例和份額逐漸增加，對(duì)于薪酬激勵(lì)的關(guān)注度日益提高。如何對(duì)薪酬進(jìn)行科學(xué)管理成為每名人力資源管理工作人員必須重視的內(nèi)容。薪酬是職工勞動(dòng)付出的應(yīng)有回報(bào)，如果薪酬管理體系不合理，會(huì)使企業(yè)職工認(rèn)為自身的付出沒有得到應(yīng)有的回饋，進(jìn)而影響到工作效能。當(dāng)前人力資源管理薪酬管理工作存在缺乏市場(chǎng)大數(shù)據(jù)調(diào)查、績(jī)效考評(píng)制度不合理、執(zhí)行落實(shí)科學(xué)性差等問題，因此有關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持強(qiáng)化全員績(jī)效考核理念，更加注重效益導(dǎo)向，更加注重企業(yè)增量貢獻(xiàn)，更加注重人工成本投入產(chǎn)出效率，更好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用，切實(shí)做到收入能增能減和獎(jiǎng)罰分明，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，為企業(yè)發(fā)展提供更加有力的保障。