王 敏

(北京北排建設有限公司，北京 100022)

一、國有企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的勞動關系新形勢

我國勞動關系在整體社會的發(fā)展中隨著經濟社會的不斷轉變得到了進一步的優(yōu)化，國有企業(yè)勞動關系自身的發(fā)展歷程可以從以下三個階段進行有效的探究。首先，在新中國成立之后，我國經歷了20余年的計劃經濟時期，在相對單一的公有制經濟制度的發(fā)展過程中，勞動者是企業(yè)的真正主人，并且對于勞資雙方的關系進行了有效的確立，使得相應的勞動權利高度集中于相應的行政勞動部門，而勞動者作為相應的管理者從其實際意義而言均為國家所雇傭，由此使得職工個人利益需要完全的服從集體利益，并且使得相應的勞動者，就其自身而言并未被真正地視為整體企業(yè)在發(fā)展過程中的利益主體。其次，在改革開放之后，我國經濟體制逐步由傳統的計劃經濟向市場經濟過渡，在具體的過渡過程中，多種經濟成分并存使得相應的勞動關系由傳統的政府權力逐步向具有高度復雜的企業(yè)權力過渡，勞動關系也由傳統的政府依附型逐漸獨立出來。在非公有制的經濟構建過程中，相應的企業(yè)利益與勞動者的利益往往存在一定程度的現實分歧，但由于企業(yè)的發(fā)展過程中會存在勞動力供大于求的現實問題，勞動者自身的權利在改革開放初期無法獲得真正意義上的主導，從而使國有企業(yè)勞動關系所具有的主導地位無法得到有效的體現。再次，在步入新世紀以來，改革開放得以更加深入發(fā)展，全球化的進一步推進以及知識經濟的發(fā)展，使得國有企業(yè)勞動關系在發(fā)展過程中具有較為突出的變化，新形勢下勞動關系雙方具有的獨立性得到進一步凸顯，勞動關系在發(fā)展過程中所具有的市場化特征得以進一步提升，傳統簡單式的行政命令已經無法對勞資雙方的關系進行有效協調。因此，在新形勢背景之下，國有企業(yè)在發(fā)展過程中存在的勞動關系，面臨著一定程度的新問題與新矛盾，使得自身的勞動關系風險防控面臨著一定程度的新型挑戰(zhàn)。

二、國有企業(yè)勞動關系的特點

由于歷史改革等諸多原因，國有企業(yè)在發(fā)展過程中，其自身的勞動關系及相應的人員管理存在以下諸多現實性特點。首先，國有企業(yè)人力資源管理在發(fā)展過程中存在市場化與行政化共存的現實情況，而國有企業(yè)自身勞動用工制度改革的進一步深入發(fā)展，使得人力資源管理市場化在促進國有企業(yè)發(fā)展中的重要作用得以凸顯。對于國有企業(yè)發(fā)展過程中的中層、基層崗位而言，逐步實現了市場化，通過招聘選擇與崗位匹配的人選，但在國有企業(yè)的發(fā)展中，領導崗位仍然以上級部門任命方式為主，使得國有企業(yè)發(fā)展過程中的市場化程度相對較低。其次，國有企業(yè)在發(fā)展過程中的勞動意識及相應的合同意識有待進一步提升。國有企業(yè)在發(fā)展過程中往往強調職工應當擁有主人翁意識，在企業(yè)的發(fā)展過程中，國有企業(yè)對于那些為企業(yè)服務了多年的老職工，除傳統的勞動關系之外，仍然存在較多的個人情感因素，使相應的勞動關系在具體的處理過程中可能會出現制度被信任所替代的現象。再次，國有企業(yè)比較重視對員工進行有效的思想及道德教育。高層領導可能認為對員工進行思想道德教育提升意識形態(tài)層面的認識，能夠有效提升員工自身的工作積極性，也能在一定程度上有效地增強其自身的自我約束力。因此習慣于對員工進行正面教育引導，對愛崗敬業(yè)予以提倡，通過各種榮譽、獎勵弘揚對企業(yè)無私奉獻的精神，但在具體的處罰機制上，對員工的各種違約或違規(guī)行徑缺乏明確的處罰實施細則，使得人力資源管理機制的構建存在一定程度的漏洞。

三、國有企業(yè)勞動關系面臨的風險點

從上述角度進行分析，國有企業(yè)勞動關系就其自身特點而言，在新形勢的背景下面臨著一定程度的風險與挑戰(zhàn)。

第一，勞動合同管理存在一定程度的不規(guī)范性，使相應的法律風險大幅度提升，倘若對新入職員工在其試用期內所需的工作要求及相應的錄用條件沒有明確的約定，如用人單位要以不符合錄用條件解除試用期員工，又無法舉證經過員工簽字確認的員工不符合錄用條件的證據，則將可能面臨違法解除勞動合同的風險，勞動者有權訴諸賠償或繼續(xù)履行勞動合同。同樣，用人單位勞動合同日常履行過程中相應的制度構建不夠完善，在具體的日常工作中存在的風險點均有可能引發(fā)各類勞動爭議，使企業(yè)出現較為嚴重的經濟損失。

第二，在國家加大對農民工的保護力度大背景下，對于部分存在派遣人員或勞務人員的國有企業(yè)，出現勞動關系風險時，政府或司法機關為保護勞動者或農民工的權益，企業(yè)可能會承擔連帶責任。對于勞務派遣人員較多或者資質欠佳的勞務派遣公司，人員流動性非常頻繁，倘若勞務派遣公司未與員工及時簽訂勞動合同或用人單位未及時與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議，明確約定雙方的權利義務，則會因勞務派遣管理不慎引發(fā)一系列的連帶勞動爭議風險。

第三，國有企業(yè)在發(fā)展過程中，內部控制流程的不規(guī)范性使得法律風險大幅度提高。首先，企業(yè)在發(fā)展過程中的制度本身規(guī)范性不夠完善。其次，就規(guī)章制度制定的流程而言，可能存在一定程度的不規(guī)范性，如果涉及員工切身利益又無法通過較為民主的程序進行決策，將使制度在執(zhí)行過程中存在瑕疵。再次，國有企業(yè)往往缺乏獨立的全面風險管理部門，缺乏能夠有效管理國有企業(yè)各項風險的風險管理職責，使得內控機制的執(zhí)行過程缺乏有效的監(jiān)管。

第四，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，日常管理中的不規(guī)范性同樣能夠使法律風險大幅度提升。部分企業(yè)在發(fā)展過程中未對員工所在崗位的崗位職責、崗位說明書進行明確及時的約定，雖然能夠對全員進行績效考核，但仍然存在一定程度的平均主義傾向，相應的考核結果無法有效地反映員工的真實工作績效，進而使企業(yè)在進行員工辭退的過程中，存在一定程度的證據缺失，無法根據相應的績效考核結果對末位員工進行淘汰，使企業(yè)發(fā)展中存在較為突出的法律風險。

四、國有企業(yè)有效防控勞動風險的策略

國有企業(yè)在發(fā)展過程中與其他性質的企業(yè)相比，其主要的特點在于管理具有高度的人性化特征，企業(yè)在發(fā)揮其自身管理人性化特征的同時，需要進一步增強制度的執(zhí)行力，同時也應該認識到對于勞動爭議的潛在風險，化解是重中之重。預防勞動爭議，應從日常用工管理入手，防患于未然，使企業(yè)在發(fā)展過程中能夠充分地對各類勞動用工風險進行有效防范。

第一，需要使企業(yè)自身的法律意識得到有效提升，運用行政手段及法律手段相結合的方式，對相應的法律風險進行有效的防控。國有企業(yè)在發(fā)展過程中，多數以集團公司的模式予以構建，子公司具有獨立的法人。從行政關系而言，子公司和集團公司存在著上下級之間的關系，但從法律而言，屬于具有高度差異化特征的法律主體人員在不同的子公司之間進行相應的調動，其自身的勞動關系如何進行有效的界定，是否需要進行連續(xù)性的計算，如果相應的人員變動，涉及到勞動合同的變更，雙方是否應當具有較為完善的書面變更協議，均需要在制度構建過程中予以明確。

第二，國有企業(yè)在發(fā)展過程中需強調用工的正規(guī)化，從源頭上解決勞動爭議和預防用工風險。對于新入職員工而言，要及時簽訂勞動合同，對于相關的勞動期限、勞動形式及錄用條件給予明確的約定，以此避免因未簽訂勞動合同存在的雙倍工資的風險。作為用人單位來說，與員工約定錄用條件應從多維度進行約定，可包含員工的任職條件、崗位職責、職工勞動紀律要求、業(yè)績或工作完成情況。對錄用條件、職工勞動紀律、員工手冊等文件進行具體、詳實，同時具有可操作性的設計。同時需為勞動者按時足額繳納社會保險，因社會保險涉及養(yǎng)老、醫(yī)療費用報銷、工傷保險待遇等勞動者切身利益，避免因未為員工及時繳納社會保險引發(fā)的補繳、賠償，甚至以此為由解除勞動合同并要求支付經濟補償金的風險。

第三，充分有效地利用規(guī)章制度、績效考核、激勵等企業(yè)管理工具，營造和諧、積極的工作氛圍。新形勢下，國有企業(yè)已經認識到并不同程度地通過實踐感受到績效管理帶來的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情的好處。一方面，國有企業(yè)可以充分有效地運用績效考核，鼓勵多勞多得，避免員工投機取巧，使員工在發(fā)展中能夠獲得較為公平化的競爭，同時構建末位淘汰機制，對于無法勝任相應崗位的員工解除其勞動合同。另一方面，馬斯洛的需求層次理論告訴我們人的衣食住行等低層次的需要得到滿足后，則會追求尊重、自我實現等更高級的需要，這就告訴我們，管理者需要了解員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進行激勵，這是運用需要層次論對員工進行有效激勵的一個重要前提。因此，企業(yè)可通過日常的管理，在工作指導、后勤保障、員工活動等方面給予所屬員工必要的人文關懷和幫助，給予其發(fā)揮和成長的空間，增加其工作積極性，提高活動參與度、組織歸屬感、組織凝聚力等，營造和諧的團隊氛圍，降低勞動關系糾紛的風險。另外，國有企業(yè)有必要從企業(yè)規(guī)章制度出發(fā)，重視內部控制對于企業(yè)的重要作用，變被動為主動，從審計發(fā)現問題去改進到提前預防發(fā)現問題，通過機構設置和人員監(jiān)管，建立良好的內部控制環(huán)境。面對新形勢下出現的新情況、新問題，要做到有法可依、有發(fā)可循，并隨著市場的變化迅速作出調整，確保切實有效地執(zhí)行企業(yè)內控制度，將內部的控制落到實處。

第四，在制度建設的同時，國有企業(yè)需要充分有效地發(fā)揮黨委、黨支部及工會的思想引領作用，營造和諧的勞動關系。構建和諧的勞動關系，對于維護員工的合法權益，促進企業(yè)科學和諧發(fā)展具有重大的意義。企業(yè)黨組織是構建和諧勞動關系的中堅力量和倡導者、實踐者、推動者，在構建和諧勞動關系中發(fā)揮不可替代的作用。一是要加強黨對工會工作的領導。把工會工作提上重要議事日程，充分發(fā)揮工會在維護職工合法權益中的橋梁和紐帶作用。二是要經常督促企業(yè)嚴格執(zhí)行《勞動法》《合同法》等法規(guī)。及時與員工簽訂勞動合同，辦理各項保險，切實維護好員工的合法權益，使員工無后顧之憂。三是要及時主動化解員工中的糾紛矛盾，努力維護企業(yè)和諧穩(wěn)定。黨組織負責人要經常深入一線，及時了解掌握員工的呼聲、訴求和思想動態(tài)，實施正確的教育和疏導。要發(fā)動黨員與員工結成互助對子，通過黨員來及時化解周邊員工中的一些不良的思想情緒和矛盾，將其消滅在萌芽狀態(tài)。當員工中出現一些勞資糾紛和矛盾時，黨組織和工會負責人要在第一時間趕到現場，進行正確的疏導和化解，對員工提出的一些合理要求要予以采納，以保持企業(yè)良好的生產、工作秩序。

第五，需要完善與員工切身利益相關的各類制度。在對與員工切身利益相關的制度進行決策之前，要由全體職工進行討論或者通過職工代表大會進行表決通過。一是在企業(yè)構建過程中，各項規(guī)章制度要嚴格遵守國家法律法規(guī)，全面保障勞動者的合法權益。二是在企業(yè)構建各類規(guī)章制度的過程中，相應的規(guī)章程序要合理合法，由企業(yè)的全體職工討論或者由職工代表大會進行有效的商議之后作出決定，并且職工及工會有權在商議之后對各類規(guī)章制度提出修改意見。三是規(guī)章制度確定之后需要進行及時公示，發(fā)布通知，通過電子郵件等方式告知全體員工，或者將相應的規(guī)章制度匯編成冊，在具體的勞動合同履行中將企業(yè)規(guī)章制度通過培訓的形式定期對各類員工進行宣貫，讓每位員工都清楚知悉公司相應的規(guī)章制度。

第六，對于存在勞務派遣用工的國有企業(yè)，需要根據相應的法律法規(guī)對勞務派遣用工的政策進行完善，同時對相應的勞務派遣單位進行有效的監(jiān)管。一是需要對勞務派遣的使用范圍進行明確，規(guī)范勞務派遣用工崗位，只能對臨時性、輔助性、替代性崗位上使用派遣員工，并且國有企業(yè)在勞務派遣用工的管理中，應建立一定的準入限制，對于已經參與到核心工作的勞務派遣員工，企業(yè)需要通過各類規(guī)章管理制度，使相應的勞務派遣員工轉變?yōu)檎絾T工，能夠充分地參與到企業(yè)的生產經營活動中。二是在具體的勞務派遣管理過程中，國有企業(yè)需要對勞務派遣單位進行有效的管理，對勞務派遣單位的資格條件及相應的管理水平進行綜合性的考量和評價。對于整體資質相對薄弱的單位，需要取消其派遣資格，降低國有企業(yè)因勞務派遣關系帶來的連帶責任風險，從源頭上保證國有企業(yè)勞務派遣人員的綜合質量。三是同派遣公司的勞務派遣協議中應對派遣內容、勞動條件、勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款等方面進行明確約定。同時，為避免受到牽連，企業(yè)應監(jiān)督勞務派遣公司按時為勞務派遣人員及時足額發(fā)放工資、繳納社會保險，定期要求其提供工資發(fā)放和社會保險繳納證明。四是規(guī)范勞務派遣員工招聘程序，要求勞務派遣公司嚴格依照勞務派遣人員招聘條件和用工程續(xù)，建立以績效為導向的工資機制，將勞務派遣人員和合同制員工同標準同考核，將以身份定待遇轉變?yōu)橐钥冃Фù?，從根本上保證同工同酬，同時，增強對勞務派遣員工的關愛，增強勞務派遣人員對企業(yè)的認同感和歸屬感。國有企業(yè)雖然從制度層面對勞務派遣用工進行了一定的規(guī)范，但在實際操作層面，還存在較為明顯的身份管理區(qū)別，難以實現對勞務派遣員工的有效激勵。

五、結語

在新時代的背景之下，企業(yè)的發(fā)展，正面臨著較為突出的現實性變革，我國國有企業(yè)在發(fā)展中進行改革創(chuàng)新的同時，還需要充分有效防控自身的勞動關系風險，使國有企業(yè)在發(fā)展過程中能夠根據企業(yè)的自身發(fā)展模式及發(fā)展需求，對相應的勞動關系模式進行有效的管理，構建新型勞動關系，優(yōu)化人力資源配置。新時代背景之下國有企業(yè)在發(fā)展公司業(yè)務時，還需要加大管理力度，從自身的實際出發(fā)，制定相關的防范措施，切實按照合同約定，履行各自的權利和義務，本著對從業(yè)人員負責、對公司負責的態(tài)度，建設和諧用工關系及減少勞動用工或勞務派遣用工方面的風險，才能促進勞務關系各方友好、和諧共處，才能避免勞動、勞務糾紛案件的發(fā)生。